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Calendrier

Calendrier social 2017 (màj 14/11/2017)

novembre 2017 
CPNCvendredi 3 novembre 2017
CPNN Classificationlundi 6 novembre 2017
CPNS Handicapmardi 7 novembre 2017
CPNFmercredi 8 novembre 2017
CPNFjeudi 9 novembre 2017
CPN 5jeudi 9 novembre 2017
CPNCvendredi 10 novembre 2017
CPNS Accord GPECmardi 14 novembre 2017
CPNFmercredi 15 novembre 2017
CPNFjeudi 16 novembre 2017
CPNC PV/Suivi des avisjeudi 16 novembre 2017
CPNCvendredi 17 novembre 2017
DSCmercredi 22 novembre 2017
CCE Ordinairejeudi 23 novembre 2017
CPNCvendredi 24 novembre 2017
CPNN Séniorsmardi 28 novembre 2017
Groupe de travail retraitemardi 28 novembre 2017
Groupe de travail prévoyancemercredi 29 novembre 2017
décembre 2017 
CPNCvendredi 1 décembre 2017
CPN 5 vendredi 1 décembre 2017
Commission Suivi MM/Mutexmardi 5 décembre 2017
CPNN Séniorsmercredi 6 décembre 2017
CPNS Egalité Projeudi 7 décembre 2017
CRATvendredi 8 décembre 2017
CPNCvendredi 8 décembre 2017
CPPSS mardi 12 décembre 2017
CPNFmercredi 13 décembre 2017
CPNFjeudi 14 décembre 2017
DSCvendredi 15 décembre 2017
CPNCvendredi 15 décembre 2017
Calendrier Socialmardi 19 décembre 2017
CCE ordinairemercredi 20 décembre 2017

Adresse postale

CFE-CGC Métiers de l'Emploi
38 rue des frères Flavien
75020 Paris

Élections 2016-17

8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 13:55

1 / Approbation des PV :

  • 28 et 29 juin 2016  approuvé à la majorité

  • 12 juillet : approuvé à la majorité

  • 6 septembre : approuvé à l’unanimité

 

2 / Consultation sur la politique sociale de Pôle emploi :

 

  • PRESENTATION GENERALE

 

J.Y. Cribier note que 3 ambitions structurent le contrat social de Pôle emploi :

  • Renforcement de la QVT (Qualité de Vie au Travail)

  • Développement des compétences et gestion des parcours professionnels

  • Accompagnement des managers

 

3 accords signés s’inscrivent dans la politique QVT :

  • Accord handicap

  • Accord égalité professionnelle

  • Accord assurance santé – complémentaire prévoyance

 

Un accord GPEC est en cours de négociation.

 

L’un des aspects soulignés par la Direction est l’importance qui est consacrée à l’accompagnement des managers.

« Notre mission de service public, sur un sujet central tel que l’emploi, donne aux équipes de Pôle emploi une motivation toute particulière et une volonté de s’investir » note J.Y.Cribier. « Cette mission donne du sens pour les collègues ».

 

Quant aux menaces qui planent sur Pôle emploi, avec les risques de régionalisation, malgré la tendance plutôt positive du Baromètre social interne, la Direction reconnaît qu’elles existent en effet toujours et sont évidemment à mettre en perspective avec le contexte politique selon le DGARH.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous reconnaissons l’investissement fort des équipes pour construire ce document. Cette note donne une vision intéressante de la politique sociale globale de notre établissement, exercice nouveau et riche.

 

Pour autant, nous avons l’impression que tout commence en 2012, comme si auparavant peu de chose existait. Or, on ne partait pas de zéro ! Nous avons de plus le sentiment que l’objectif de cette note est de construire les briques de la politique sociale de Pôle Emploi.

Ce document donne-t-il cependant de réelles perspectives pour les personnels ?

 

On a par ailleurs le sentiment, à la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, que nous sommes dans une certaine inertie. Le dialogue social est depuis plusieurs mois assez tendu au sein de notre établissement. D’autres indicateurs vont dans ce sens comme par exemple celui du Baromètre social de Pôle Emploi nous notons un clivage de plus en plus fort pouvant exister entre managers et non encadrant. Tout cela doit nous interpeler sur ce qu’est la politique sociale au sein de Pôle emploi.

 

Réponses de la DG

 

Le DGARH précise que l’objectif était de présenter une politique menée par l’équipe en place depuis 2012 et reconnaît qu’évidemment, beaucoup a été fait dans les premières années post-fusion mais sur des aspects liés à la fusion elle-même, l’intégration, la compréhension. Aujourd’hui, on est sur l’articulation des systèmes, la pérennisation des processus.

 

Le DGARH reconnaît que le changement va très vite et non trop vite, mais a-t-on le choix.

 

Quant au clivage que nous soulignons, Jean-Yves Cribier considère que c’est une condition de succès, il est nécessaire « d’embarquer le management » ! L’encadrement est plus en capacité à comprendre, porter et accompagner la stratégie auprès des équipes. D’autres ont plus de difficultés pour porter ce changement dans un contexte complexe.

 

Pour la Direction, le dialogue social existe, la direction en est un acteur, au même titre que les OS.

 

  • L’EMPLOI

 

L’évolution des métiers porte principalement sur la filière relation de service.

 

Le processus EPA est pour la Direction bien intégré aujourd’hui.

Les Entretiens Professionnels 2017 seront très importants car liés à la GPEC à venir, ce doit être un moment de bilan par rapport au dernier entretien professionnel réalisé.

 

Un chantier a été ouvert sur le recrutement en s’appuyant plus sur l’aspect compétences et capacité de travail en collectif.

 

Pyramide des âges : peu de départs à venir par rapport aux autres établissements publics, l’impact des départs en retraite quant à notre GPEC est assez réduit. Il sera par contre nécessaire d’être en capacité de le gérer localement et notamment sur des compétences spécifiques, comme à la DSI.

 

Le développement de compétences est considéré comme un levier pour combler les compétences perdues avec les départs en retraite.

Sur certaines « niches » de compétences spécifiques, nous menons des recrutements externes, pour exemple, le management en ressources humaines.

 

Sur le recrutement des seniors : il n’y a pas d’enjeu fort dans la stratégie de recrutement global de Pôle Emploi même si une attention est quand même portée puisqu’un objectif de 15% est fixé sur cette typologie de profil.

L’orientation de recrutement se porte aujourd’hui sur des parcours avec expériences et compétences sur les domaines de l’insertion professionnelle et les opérateurs de placement (type ETT, cabinet).

 

En termes de méthode de recrutement : les métiers de PE ne correspondent pas à l’outil interne MRS ; ce sont les entretiens qui sont privilégiés mais la Direction nous fait remarquer qu’il existe une volonté de mettre un peu plus l’accent sur le digital, avec des mises en situations.

 

La DG considère Pôle Emploi comme un recruteur comme un autre. Il y a également une volonté de communiquer sur nos métiers et nos techniques pour renforcer la notoriété et l’image de Pôle emploi.

Il est rajouté que Pôle emploi s’inscrit dans une optique de recrutement par compétences, transversales et transférables à nos métiers.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur la détection de potentielle : nous manifestons une certaine réserve sur ce sujet. Si nous voulons bien accepter l’idée portée par la DG que ce processus RH est en effet déployé dans une grande majorité de région, nous souhaitons rajouter que ce niveau de déploiement est complètement inégal entre les territoires. Sur certaines régions comme en Normandie, nous demandons pour exemple depuis plus d’un an une note précise sur ce processus en CE et qu’il soit porté auprès de l’encadrement pour une mise en œuvre équitable. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande une précision sur ce point avec un retour dans le cadre d’un bilan national.

 

Réponse de la DG

 

Pas de réponse apportée par la Direction, cette question dépendant du dialogue social local…Sur la détection de potentiel, la Direction reconnaît que les opportunités sont restreintes et dépendent des appels d’offres sous BDE.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur l’aspect promotion : la CFE-CGC souhaite attirer l’attention de la Direction sur cette question en mettant en perspective le Bilan CPNC. Pourquoi tant d’écart entre les régions ? N’est-ce pas un indicateur fort quant au risque potentiel de démotivation, d’essoufflement des salariés qui n’ont que peu de retour quant à leur investissement en termes de reconnaissance salariale ? De plus, les décisions CPNC impactant sur les régions l’enveloppe 0.8%, avec le nombre de dossier en attente (150 dossiers de 2015 sont encore à traiter), la CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère que ce levier managérial que représente la promotion va, dans certaines régions, être de moins en moins activables.

 

Réponse de la DG

 

La direction reconnaît la limite de l’exercice et les contraintes liées à la dimension financière mais ne fait pas de réponse sur le fond de notre question.

 

LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

J.Y.Cribier nous précise l’accroissement de l’objectif formation sur 2016.

 

Sur notre cœur de métier, l’objectif de la Direction est de poursuivre la formation en interne.

 

Les priorités fixées par l’Etablissement sont :

  • Le renforcement de la professionnalisation des agents sur les métiers de la relation de service et l’évolution de l’offre de service.

  • L’accompagnement des fonctions supports pour garantir leur performance au service du réseau.

  • De privilégier les parcours de professionnalisation et l’accompagnement des projets professionnels.

 

Les moyens mobilisés pour garantir une offre de formation homogène :

  • L’Université du Management, créée en 2014

  • Les CIDC (réforme à venir, avec présentation du projet devant le CCE le 8 novembre 2016)

  • 120 formateurs permanents dans les CIDC et 3.000 formateurs occasionnels

  • 6 % de la masse salariale destinés, sur 3 années, à la délivrance de 3 millions d’heures de formation par an.

 

JY Cribier précise qu’en 2013 nous avons fait le choix, assumé aujourd’hui, de créer l’UM. D’après les remontées du terrain, une vraie satisfaction des managers existe, toujours sur le DGARH. Cet outil de formation pour les managers est essentiel.

 

Pour JY Cribier, « manager est un acte à part entière » ; qu’au-delà des techniques qui sont apportées, l’UM est un lieu d’échange, de confrontation des pratiques et d’accompagnement des managers dans leur fonction.

 

JY Cribier considère comme essentiel d’avoir une offre et un outil de formation national, tout comme doit l’être notre système d’information. L’ingénierie et l’organisation de la formation doit conserver une dimension nationale.

 

La formation, c’est aussi 6 % de la MS, ce qui représente près de 180 millions d’euros, dont 38 consacrés aux frais de formation (déplacements…) et 140 sur les salaires des stagiaires et des formateurs.

A l’UM, Madame Blondel précise que des actions de parrainage ont été développées.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Comment évalue-t-on objectivement les effets de la formation sur les apprenants ?

Concernant l’UM, nous nous questionnons sur l’estimation des annulations de formation par les managers ?

 

Réponse de la DG

 

JY Cribier reconnaît qu’il n’y a pas que le quantitatif qui importe, une réflexion sur l’absentéisme est en cours, notamment sur le profil manager sur lequel on constate le plus fort niveau d’absentéisme.

Sur la question de l’évaluation, les régions PACA et Picardie ont été observées sur 2 sessions de formations NPDE ; on a constaté une adhésion plus importante lorsqu’il y a entretien managérial pré formation sur les enjeux et les perspectives suite à la formation ; quand il y a un entretien post formation, le niveau de satisfaction est encore plus important. Cela permet aussi d’évaluer l’efficacité de la formation, au-delà du bilan à chaud. La direction indique que les écarts de satisfaction sont d’environ 20 % quand on évalue à 6 mois.

 

La volonté de la DG est de systématiser les entretiens pré et post formation entre l’agent et le manager.

 

La Direction admet qu’il est très difficile de démontrer les effets de la formation ; ceux-ci couvrent de multiples indicateurs de la performance.

 

Madame Blondel précise que les commissions de formation vont perdurer, malgré l’évolution réglementaire avec les Lois Rebsamen Macron. En droit, ces commissions des CE pourraient disparaître, mais un maintien est prévu pour l’instant.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Si la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est en accord avec la Direction sur l’importance de ces moments d’échange pour donner du sens et de la perspective à la formation, nous émettons une réserve quant aux moyens donnés aux ELD pour accomplir ces actes managériaux chronophages ; à l’EPA, l’EP, l’ESA on doit rajouter ces entretiens liés à la formation, oui mais quand ?

 

Prévention des risques – RPS Santé au travail – Actions pour une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle – Lutte contre discrimination et stéréotype.

 

L’objectif était de faire une évaluation, agence par agence, des RPS ; la réglementation faisant évoluer la démarche en l’intégrant dans le Document Unique.

 

Un travail collaboratif avec managers, fonctions supports Condition de travail santé au travail et CHSCT est nécessaire.

 

La Direction constate d’une baisse de l’incivilité, indicateurs encourageants également perçus dans le baromètre social.

 

Des actions de communication ont été réalisées par la DG sur 2015 avec la diffusion de plaquettes et supports sur la thématique des RPS.

De plus, la Direction nous fait noter le déploiement de nouvelles technologies telle LYNC (visio sur poste de travail) et salles de visio conférence.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur ce point, la CFE-CGC précise que ce déploiement n’est pourtant pas abouti et que tous les agents ne sont pas connectés.

 

Reprise des Interventions DG

 

Les accords OATT sont vus comme correspondant aux besoins des agents, le Baromètre traduit une tendance de forte satisfaction (90%).

 

Le handicap : signature d’un accord par 5 organisations syndicales. Le taux de DOETH est de 7,17 % en emploi direct au niveau national ; JY Cribier déclare que Pôle Emploi peut se « targuer » de cette politique d’inclusion des personnes handicapées au sein de notre établissement.

 

Pôle Emploi s’inscrit également dans des actions favorisant l’égalité et luttant contre les discriminations : promotion, télétravail, égalité des salaires, aménagements spécifiques des temps de travail pour les sportifs de haut niveau, droit à la déconnexion…

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur cette question, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, au-delà de l’affichage et des ambitions, sur le terrain, on peut constater un manque de moyens en termes de ressources humaines au sein de nombreux services supports des DR pour traiter la question des conditions de travail et de la santé au travail. Que compte mettre en œuvre la direction pour palier à cette problématique ?

 

Télétravail : La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite aborder à nouveau ce sujet et demande que soit bien retransmis en région que comme cela a été déclaré au dernier CCE, en attendant la signature de l’accord QVT, l’expérimentation Télétravail se poursuit jusqu’à la fin de la négociation QVT.

 

Réponse de la DG

 

L’expérimentation télétravail en cours sera maintenu jusqu’à l’ouverture à la signature de l’accord ; madame Blondel s’engage, après avoir réalisé une information orale, à réaliser un écrit en ce sens à destination des établissements régionaux.

 

 

RPS : cette démarche sur le temps, ce qui aurait pu être un beau sujet en matière de dialogue social ne l’a malheureusement pas été ; dans de nombreux établissements les CHSCT ont été plus spectateurs qu’associés pleinement.

Nous travaillons beaucoup avec les régions sur cette démarche ; cependant la méthodologie est lourde et complexe, pour madame Blondel, l’échange et le dialogue social ne doit pas s’exprimer uniquement sur la méthodologie mais dans le traitement et l’alimentation.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la question n’est pas d’intervenir sur la définition, la construction de la méthode mais d’en avoir une appropriation en amont et d’avoir l’opportunité de porter le sujet avec la Direction dans le cadre de nos prérogatives au CHSCT.

 

Reprise des interventions de la DG

 

A. Lenormand reconnaît que le DU (Document Unique) peut avoir un aspect très administratif, « il ne faut pas que cet outil soit vu ainsi… ». La Direction précise que la culture de la prévention et de la sécurité semble se diffuser au sein de notre établissement, des actions spécifiques sont à saluer comme par exemple Les 5 minutes de la sécurité en région Bretagne. Concernant LISA, un projet existe de pouvoir mettre à disposition un formulaire pour chaque agent qui pourra être intégré dans l’outil dans un second temps (contrainte technique d’un nombre d’habilitation restreint).

Les Etablissements ont une marge de manœuvre pour rouvrir, ou pas, les accords OATT, mais toujours dans un cadre national précise la Direction.

 

 

Dispositif d’écoute et de mesure pour prendre en compte les attente des personnels.

 

Deux outils existent avec le Baromètre social depuis 2012 et les indicateurs QVT depuis 2015.

 

La Direction note une tendance d’évolution positive qui se confirme sur la durée quant à l’image de Pôle emploi pour ses salariés (+ 14 % sur le BS). D’autres tendances positives sont notables, cependant un point d’inquiétude demeure sur le rythme du changement. J.Y. Cribier avoue que « ce rythme est très fort, peu d’établissements peuvent le connaître ». Pour la Direction, Pôle emploi « n’a pas le choix, un arrêt dans cette démarche de transformation, pourrait même être incompris par les collaborateurs ». Pour J.Y. Cribier, notre adaptation est nécessaire et obligatoire dans un contexte externe en perpétuel mouvement, la Direction constate l’effort important d’investissement des personnels.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous soulignons de nouveau le sujet à surveiller de près concernant une tendance au clivage qui ressort au travers du baromètre social, entre les encadrants et non encadrants.

 

Réponse de la DG

 

J.Y. Cribier répond qu’il est également sensible à ce risque de clivage. Mais il voit aussi « un verre à moitié plein et que les choses vont dans le bon sens ».

L’expression des salariés est un sujet important pour la Direction, le type de management « le chef à raison car il est chef » n’est pas préconisé, n’est pas le modèle choisi. Le manager ne sera pas légitime et n’aura pas la capacité à accompagner le changement.

 

DISPOSITIF DE PROTECTION SOCIALE

 

La direction l’estime de qualité. Il est constitué du :

  • régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC (agents publics et agents PE depuis 2010) et de l’AGIRC-ARRCO (agents issus de l’AC et de l’AFPA).

  • régime de prévoyance et complémentaire santé (mutuelle financé à 75 % par l’employeur et prévoyance financé à 66 % par l’employeur).

  • tickets restaurant (pris en charge à 60 % par l’employeur).

  • dispositif Action logement de type 1 % logement (8 millions d’euros consacrés chaque année, favorisant également l’intégration des nouveaux salariés).

  • dotation ASC à hauteur de 2.5 % de la masse salariale.

 

DIALOGUE SOCIAL

 

Il s’exprime au travers de commissions statutaires (CCN) dans les domaines de la Formation (CPNF), de Conciliation (CPNC), d’interprétation de la CCN.

 

Pour le Statut 2003, il existe les CPN et CPLU.

 

Il est marqué par un rythme soutenu tant au niveau national que régional.

 

La Direction rappelle que l’investissement syndical humain représente environ 1.000 ETP sur l’année.

 

Sur le Dialogue social, même s’il apparaît comme nécessaire, la Direction reconnaît également que le rythme est très élevé. Par ailleurs, la Direction estime que ce dialogue a été de qualité, tant sur la construction des dossiers que sur le niveau des débats en instances.

 

J.Y. Cribier précise la volonté de la Direction de poursuivre et d’achever le travail de concertation et de négociation sur divers chantiers : Statut 2003, GPEC, QVT.

 

 

Recueil d’avis sur la politique sociale de Pôle emploi :

 

Abstentions : 9 votes (4 CFDT, 2 CFE-CGC et 3 CGT-FO)

Défavorables : 6 votes (1 CFTC, 1 CGT, 1 SNAP, 3 SNU)

Favorable : 0

NPPV : 0

 

 

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

« La politique sociale à Pôle Emploi »

 

Nous sommes aujourd’hui consultés pour la toute première fois sur la politique sociale de Pôle Emploi ; exercice totalement différent de ceux qui nous étaient proposés les années précédentes et qui se limitaient alors, à une consultation sur le bilan social de l’établissement.

 

La politique sociale doit occuper une place importante à Pôle Emploi, établissement de plus de 50 000 salariés qui, comme vous l’écrivez en préambule, « constituent sa première richesse ».

Cette politique sociale doit être lisible, appréhendable par toutes et tous.

 

Alors, nous avons tout au long de l’étude de ce dossier, tout au long des échanges de ces 2 journées, essayé d’appréhender qu’elle était la politique sociale de Pôle Emploi, quel était l’objectif ou les objectifs de Pôle Emploi en matière de Politique sociale, quelle était la ligne directrice qui aurait pu sous tendre aux différentes actions.

 

De nombreuses évolutions ont eu lieu, de nombreux chantiers ont été ouverts, de nombreuses, actions et expérimentations ont été menées sur différentes thématiques, l’emploi, la formation, les conditions de travail etc.

 

La formation est un exemple emblématique des avancées que nous pouvons notées.

L’examen du PPF et du budget consacré à ce sujet, permet chaque année de le constater.

 

Mais une question importante reste sans réponse pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Quelle est la ligne directrice impulsée par la Direction Générale, en dehors de définir sa politique sociale en cohérence avec le plan stratégique 2020 et en application des évolutions voulues par le législateur ?

 

Les actions, les chantiers, les expérimentations, les accords, toutes ces briques mises bout à bout ne font pas un tout en soi, elles ne définissent pas de fait la politique sociale.

 

A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi nous pensons qu’une politique sociale se définit en amont, que les objectifs et les intentions de la Direction s’énoncent clairement et qu’ensuite les axes de travail, les actions, les chantiers en découlent.

 

Si nous reconnaissons le travail de chacun dans son domaine, nous sommes bien incapables de retrouver, de nommer clairement les intentions de départ de la Direction.

 

C’est pour cela que la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a décidé de s’abstenir.

 

 

Paris, le 21 octobre 2016

 

Version pdf de l'explication de vote à télécharger

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Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE