Compte-rendu CCE du 20 février 2019

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Compte-rendu du Comité Central d’Entreprise du 20 février 2019

 

 

  1. APPROBATION PV

 

L’approbation des PV du 28 novembre, du 18 et du 28 décembre  est reportée.

 

 

  1. CONSULTATION SUR LE LOT 4 SIRHUS – Module compétences

 

Vote :

Avis Favorable : 7 voix CFE-CGC Métiers de l’Emploi, SNAP, CFTC

Avis Défavorable : 8 voix CGT, SNU, FO

 

La CFDT n’a pas souhaité participer au vote et est sorti de la salle !

 

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi c’est pour un OUI de vigilance et de progrès.

Pourquoi Vigilance ?

Cette vigilance est attachée à l’auto évaluation des compétences qui se met en place en pleine campagne d’EPA. Pour nous il faut être vigilant à l’utilisation qui en sera fait de part et d’autre et prendre en compte le risque de sous-évaluation naturelle que les agents pourront mettre en place lors de cette auto-évaluation.

Pourquoi Progrès ?

L’utilisation de la notion même de compétence est importante pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Depuis toujours nous défendons l’idée de capitaliser, prendre en compte, et valoriser les compétences des agents, nous l’avons réaffirmé lors de la dernière séance d’ l’Observatoire national des métiers. Pour nous le lot 4 « SIRHUS Module compétences » va dans le bon sens. Nous espérons simplement que cette notion  de compétence servira aussi à la mise en place de passerelles dans le référentiel des métiers pour faciliter la mobilité en termes de parcours professionnel.

 

 

 

  1. INFORMATION SUR LE LOT 4 SIRHUS – Module gestion de carrières

 

2 volets dans le lot IV de SIRHUS, qui devrait être déployé à compter de début avril :

 

  • Compétences (déjà vu en CCE le 24 janvier dernier)
  • Carrières (vu aujourd’hui)

 

SIRHUS va ainsi intégrer un outillage spécifique concernant la gestion de carrière avec dans son offre de service, les Instances carrière et le Dispositif de détection de potentiels managériaux (DDPM). Sur ce dernier point, la DG donne pour estimation que 50% des postes de manager de proximité sont pourvus par des personnes passées par détection de potentiel ou conseil carrières.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait par ailleurs le constat, à aujourd’hui, d’une certaine « crise » des vocations aux postes de managers de proximité à Pôle emploi.

 

Les grandes étapes du processus sont, pour rappel :

  • Campagne EPA
  • Campagne de pré-identification
  • Instances carrière
  • Mise en œuvre des décisions
  • Pilotage opérationnel

 

 

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

 

Dans le cas où un agent a réalisé un Bilan de compétence avec un cabinet externe, ses résultats peuvent-ils enrichir le dossier du collègue, ce nouvel outil le permet-il ?

Dans quelle séquence, les éléments recueillis entre l’agent et son N+1 pourront être intégrés dans l’outil ?

Réponse DG : C’est lors de l’EPA ou l’EP que ces éléments pourront abonder le profil SIRHUS des agents.

 

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande qu’une vraie vigilance soit apportée par la DG quant à ce projet et son déploiement afin qu’il n’y ait pas un trop important alourdissement administratif et formel de l’activité RH, à la fois pour les managers que pour l’ensemble des agents. Cet aspect chronophage, à notre sens, ne doit pas prendre le pas sur le face à face entre le N+1 et son agent, avec le risque d’un appauvrissement de l’entretien.

Réponse DG : ce nouvel outil ne devrait pas alourdir l’aspect administratif des actes métier RH de la part des managers, c’est l’un des enjeux du projet, éviter une multiplication de tableaux Excel et/ou courriels…

 

 

Dans le cadre de cette offre de service, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaiterait savoir quel est, à ce-jour, le niveau d’utilisation tant quantitativement que qualitativement ?

La bonne connaissance pour une bonne pratique nécessite une communication et un accompagnement réel, qu’en est-il ?

Réponse DG : Un plan de communication va être réalisé dès le mois de mars ; la montée en connaissance et maîtrise de l’outil sera progressive, l’outillage s’installe et est livré sur plusieurs mois.

 

 

  1. BILAN DES EXPERIMENTATIONS

 

  • Expérimentation Petites et Très petites entreprises 

 

La Direction générale précise que l’expérimentation a permis d’accroître la satisfaction globale des entreprises.

Pour la DG, il y a une nécessité d’accroître la « connaissance métier » des conseillers entreprises, l’expertise sectorielle, renforcer la collaboration entre conseillers à dominante Demandeurs d’Emploi et Entreprise, développer l’approche marketing et la posture proactive des collègues.

 

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

 

L'idée paraît plutôt pertinente. Cependant, on peut porter des réserves quant au manque de temps opérationnel des conseillers entreprises pour réaliser de la prospection (manque de temps et donc manque de ressources) et regretter une fois de plus que l’entreprise soit comme toujours la variable d’ajustement, cela se traduit par une impossibilité de maintenir une régularité des prospections et cela encore plus sur les sites de petites taille.

 

Par ailleurs, on a vraiment le sentiment de réinventer la poudre...et de repartir 20 ans en arrière lorsque les conseillers s'investissaient sur des plans d'action DMK (Démarche Marketing). Malheureusement, la stratégie de Pôle Emploi sur cette période a mis fin à la polyvalence des conseillers et avec elle la connaissance du marché des bassins, des habitudes de recrutement des entreprises, l'expertise sectorielle et une part de la crédibilité de notre institution dans ce domaine, que l'ANPE avait acquise après de longues années de professionnalisation.

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la question qui se pose également est une fois encore mais encore plus peut-être aujourd’hui, « quelle place PE donne-t-il à la Relation entreprise dans sa stratégie globale ? », cette  expérimentation sera-t-elle généralisée ?

 

La DG précise que l’approche marketing est complétement différente de la Démarche marketing segmentant les entreprises……

Concernant la synergie entre les conseillers, cela fonctionne selon Catherine POUX, intervenant au titre d’experte DG. Cependant, elle rajoute qu’il faut continuer à accompagner cette dynamique.

A ce-jour, il n’est pas question de généraliser cette expérimentation ; en revanche, la DG souhaite développer l’utilisation de l’outil de ciblage des entreprises, notamment non clientes afin de mettre en œuvre un plan de prospection.

 

 

  • Conseiller Référent Indemnisation 

 

L’expérimentation est selon la DG assez positive. Elle a permis de constater un accroissement de la responsabilisation de l’agent ainsi qu’une autonomie dans sa pratique professionnelle. Par ailleurs, la DG note une amélioration de la satisfaction globale des demandeurs d’emploi avec la mise en place de cette expérimentation.

Cette dernière va impacter directement les organisations locales.

Toute décision de généralisation de cette expérimentation ne pourra être prise que dans le cadre de la prochaine convention tri-partite et en accord avec nos financeurs.

 

Jean-Yves Cribier, précise qu’aucune consigne nationale n’a été donnée pour la fermeture des ARC Indem ; il précise que cette décision organisationnelle est pleinement à la main des établissements régionaux et fait bien partie de leur marge de manœuvre.

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

 

Quel calendrier de déploiement ?

L’expérimentation apparaît comme positive, allant dans le "bon sens" ; en théorie, personnalisation et proactivité sont des gages d'un service de qualité. En revanche, la réalité du terrain (malgré la satisfaction relevée dans le bilan) est tout autre. Nombre d'agents GDD, même s'ils approuvent la démarche, considère que leur charge de travail ne leur permet que très difficilement de renforcer certains de leurs actes métier. La Trajectoire GDD dans le contexte actuelle d'une baisse de charge encore trop limitée ne permet pas encore d'apprécier pleinement les résultats de cette XP.

On pourrait demander de ralentir, voire de reporter tout déploiement qui pourrait être envisagé, afin d'éviter un accroissement trop fort de la charge mentale des agents GDD.

 

 

Par ailleurs, nos questions sont :

 

 

Des formations à la communication écrite seront-elles proposées ?

C’est pour la DG une nécessité.

 

 

Vous parlez de réelles opportunités de parcours professionnels pour les agents GDD, quelles sont-elles précisément ?

Pas de réponse de la DG

 

 

Seules les assistantes maternelles et les créateurs entreprise n’auront pas de conseiller placement, pourquoi ? Qu’en est-il de la compétence « placement » du conseiller GDD ?

Pour les Ass’mat et créateurs, la DG considère que ces publics sont déjà en emploi et la nécessité d’avoir un conseiller référent est moindre.

A terme, un abandon du champ de compétence placement sera envisagé.

 

 

Quelle sera la taille des portefeuilles ? Comment avez-vous procédé pour mener l’évaluation de la charge ?

Aucune taille n’est encore déterminée par la DG.

Une évaluation via GOA par exemple a permis de quantifier les typologies de contacts physiques.

 

 

Être proactif mais avec quelle organisation de travail : temps réel identifié au planning ? Nous constatons un volume toujours très important de mail.net indemnisation, comment respecter les délais ?

Pas de réponse de la DG

 

 

Si le DE n’est plus inscrit, il a encore la possibilité d’adresser des sollicitations => comment cette charge sera-t-elle prise en compte ?

Pas de réponse de la DG

 

 

Qu’en est-il du relai pris pour répondre aux sollicitations des DE pendant des périodes de congés, notamment lorsqu’on ne retrouve parfois que 2 conseillers indemnisation dans l’agence ? Sur cette question, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi note une impossibilité de répondre effectivement à toutes les sollicitations du fait de la réduction des équipes.

Ici, la DG fait uniquement le constat que le levier de la mutualisation a permis de régler des difficultés organisationnelles.

Réponse qui ne règle pas la difficulté rencontrée, notamment lorsque la notion de « personnalisation » est prônée, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, il s’agit sur ce point d’une vraie contradiction.

 

 

Quelle est aujourd’hui la compétence des conseillers dans la gestion de portefeuilles ?

Pas de réponse de la DG

 

 

 

  • Expérimentation Suivi/Guidé/Renforcé :

 

Objectif : améliorer la satisfaction du DE par un renforcement de la personnalisation, en proposant 2 modalités de suivi.

 

5 principes directeurs pour rappel :

  • Créer des portefeuilles mixtes pour les conseillers en accompagnement
  • Démarrer l’accompagnement avec le conseiller référent dès l’entretien de situation
  • Mettre en œuvre un « regard nouveau »
  • Développer de nouvelles formes d’animation collective en physique et à distance
  • Proposer un point d’étape en ligne au DE

 

La DG relève que 80% des conseillers interrogés jugent l’XP comme positive.

 

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi : les principes qui structurent cette expérimentation sont intéressants mais avec l'organisation proposée, on peut craindre que des activités contraintes pèseront plus sur certains conseillers (en accompagnement) ; ce constat générant une perte d'un acte métier important qu'est l'ESI (appauvrissement professionnel), un risque potentiel au niveau de l'organisation au niveau de la planification, en particulier pour les sites à faible effectif (- 30 agents).

 

 

Revoir les portefeuilles, c’est interroger le diagnostic dans les dossiers => quel est le nombre de dossiers non actualisés ?

Comment garantir une bonne répartition des modalités dans les portefeuilles ? Quand ce travail de mise à jour des profils sera effectué avant la mise en œuvre de ce projet ?

Réponse DG : La DG nous explique qu’environ 20 % des DE ont bougé de modalité mais que la part, in fine, du nombre de DE par type de suivi reste constant.

Cependant, aucune réponse ne nous est apportée sur nos autres questions.

 

 

Qu’en est-il du stock de DE non suivi depuis plus d’un an par manque de moyens ?

Pas de réponse DG.

 

 

Pour la modalité « suivi » et « accompagnement » : comment garantir aux agents la possibilité de choisir leur positionnement car il s’agit de 2 démarches différentes qui demandent des compétences spécifiques ?

Pas de réponse DG.

 

 

Pour la modalité « accompagnement » : y’aurait-il des préconisations de périodicité d’entretiens : 1 tous les 15 jours pour la modalité « renforcé » à ce jour. Y’aura-t-il des jalons imposés ? Comment gérer les sollicitations en masse pour les DE qui nécessitent un temps d’accompagnement plus long ?

Pas de réponse DG.

 

 

Création de portefeuilles mixtes => comment garantir une bonne répartition des profils dans les portefeuilles ?

Pas de réponse DG.

 

 

Auto affectation : est-elle automatique après l’entretien ESI ?  Si le conseiller ne procède pas à l’affectation, qui gère ? Dans le SI la non affectation est-elle bloquante pour la validation de l’inscription ?

Pas de réponse DG.

 

 

« REGARD NOUVEAU » => échanges de pratiques organisés à quelle fréquence ?

Réponse DG : A la main des agences expérimentatrices.

 

 

Développement de nouvelles formes d’animation collective => quel en sera le fonctionnement ? Qui va gérer ?

Réponse DG : La DG nous précise qu’une formation spécifique existe quant à l’animation d’une communauté à distance.

 

 

Sur Sphère emploi, sorte de communauté entre DE et animé par des conseillers, quelle est la plus-value de cet outil pour le placement du DE ?

Réponse DG : Cet outil vise l’entraide entre DE pour rompre une sorte d’isolement. A terme, des présentations d’entreprises ou des formations pourraient être proposées.

Publié dans CCE

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