Compte-rendu CCE du 22 mars 2019
- Approbation des PV du CCE ordinaire du 28 novembre, 18 et 28 décembre 2018.
PV APPROUVES à l’unanimité.
- Présentation du bilan du processus de recrutement externe.
Pour rappel, les grands principes de ce processus sont :
- Utilisation de méthodes et outils de recrutement objectivés pour évaluer les candidats,
- Neutralité, non-discrimination et promotion de la diversité,
- Traçabilité et transparence au niveau de toutes les étapes du recrutement.
Pour un triple objectif :
- Traitement homogène des candidatures
- Renforcer l’image employeur de PE
- Garantir un processus non discriminatoire et promouvoir la diversité en adoptant une approche par compétences.
5 grandes étapes :
- Saisie de l’offre par les RH et/ou managers sur le portail de recrutement externe sous SIRHUS, relayée sur www.pole-emploi.fr.
- Autosélection.
- Présélection basée sur les compétences.
- Sélections et entretiens basés sur les compétences et la motivation.
- Embauche.
Intervention de la CFE-CGC :
Quel taux de transformation en CDI suite à ces recrutements en CDD ?
La DG n’a pas les éléments sur ce point, considérant que ce n’est pas l’objet de ce bilan.
La CFE-CGC considère qu’au contraire cette donnée est éclairante sur l’évaluation de ce processus RH et sur son niveau de sécurisation.
Simulation réaliste sur ces postes ; à terme comptez-vous utiliser des sérious game dans le processus ?
La DG répond qu’une auto-sélection existe en-effet afin de découvrir les conditions d’exercice de l’emploi, cela s’associe plus à une phase d’information ; à ce stade, l’utilisation de serious game n’est pas envisagée.
On constate enfin un recrutement principalement féminin avec taux de 81 % ; sur ce sujet, quelle réflexion est menée au niveau du « plafond de verre » ?
Le DGARH répond que l’établissement souhaiterait que plus de profils masculins se positionnent mais que pour des raisons de respect de la diversité et d’éviter toute discrimination, ce point ne sera pas introspecté.
P11, quel est le niveau quantitatif de la phase d’auto-évaluation ?
La DG n’a pas d’éléments statistiques consolidés et ne peut apporter de réponse.
Demande de précisions sur les profils et sur l’origine de leur domaine d’étude ?
La DG informe qu’il n’y a pas de lien direct.
Question également sur le recrutement d’environ 20 % de CDD ayant un Bac+5 ; nous notons par là l’illustration de la tension du marché de l’emploi et alertons la DG sur les risques de frustration possible en cas de recrutement en CDI. Quelle perspective pour ces collègues qui entrent dans notre établissement comme conseiller ? Risque selon nous au niveau de la GPEC.
Le DGARH entend notre alerte et précise que leurs services sont attentifs à cette question.
Le regard croisé lors de ce recrutement implique quels acteurs exactement ?
La DG répond que les managers et les fonctions RH forment des binômes afin d’éviter tout isolement dans la prise de décision.
En moyenne, quel laps de temps prend ce processus ?
La DG nous répond que « globalement » ce processus est rapide.
- Information sur C’notre Perf.
C’Notre Perf’ s’inscrit en continuité du Pilotage par les résultats dans une nouvelle étape : le management de la performance. Il positionne le conseiller comme acteur de la performance dans un cadre collaboratif et participatif. Il se centre sur l’amélioration des résultats et de la performance opérationnelle, mobilise des outils simples et est complémentaire à Agence de demain ou NPC.
C’Notre Perf’ fait évoluer le dialogue de performance vers plus de co-construction.
La démarche nous paraît répondre à une attente et à des principes positifs (collaboration, participation, implication…) ; cependant, pour la CFE-CGC, rien de nouveau avec C’Notre Perf’ ; depuis très longtemps, dans le cadre de la construction du dialogue de performance, les conseillers intervenaient déjà pour co-construire et collaborer à l’élaboration de plans d’action au niveau local.
La DG partage notre vision mais rajoute que ponctuellement, sur des sujets en cours d’année, la méthodologie peut être utilisée.
Quid de la carte heuristique dont on évoque l’utilisation ?
La carte reprend le tableau de bord unique avec des éléments SISP.
- Information sur la mise en place du bulletin de salaire dématérialisé.
Dès le mois de mai, les collaborateurs de PE bénéficieront gratuitement d’un coffre-fort dématérialisé, sauf ceux ayant émis un avis défavorable. C’est DIGIPOSTE qui hébergera ce coffre-fort électronique.
Le niveau de stockage est de 5 Go et la durée de stockage est de 50 ans. Il sera possible de récupérer automatiquement des données auprès d’autres fournisseurs (banque, EDF, impôts…).
Le salarié est informé lors de l’envoi du bulletin de salaire de mai et aura 30 jours pour notifier son éventuel refus.
Chaque mois, DIGIPOSTE envoie une notification d’information sur la disponibilité de son nouveau bulletin de salaire.
Question CFE-CGC : Si refus du collègue, on conservera la version papier ; au-delà de cela, pourquoi ce délai si court de 30 jours alors qu’on peut avoir des collègues absents pour diverses raisons ? Dans le cas où nous décidons de changer d’avis, peut-on revenir sur notre choix ?
La DG nous informe qu’après le délai des 30 jours, l’agent PE peut décider de fermer son coffre-fort à tout moment, PE lui renverra dans les 3 mois l’ensemble de ses bulletins en version papier.
- Information sur le pilote du projet « un agent – un portable ».
Le projet prévoit une dotation pour l’ensemble des agents de PE à fin 2020.
Interface du poste de travail : Neptune 2 et Windows 10. Ce portable sera hybride (2 en 1) avec fonctionnalité tactile.
Le projet offre 6 enjeux majeurs :
- Promotion de la mobilité
- Amélioration de la performance du poste
- Optimisation des usages
- Amélioration de la sécurité
- Modernisation de l’image de PE
- Optimisation de l’espace de travail
Le déploiement s’appuiera sur 3 profils clefs :
- Une équipe nationale déploiement pluridisciplinaire (animation de la Direction du métier et la DSI)
- Des chefs de projet du déploiement en région et chargés de mission en DT (assureront la coordination et l’animation du déploiement dans les agences)
- Des accompagnateurs au niveau local (agences et structures) : CLI pour le volet technique, ainsi que le Référent métier ou les ambassadeurs du digital
C’est le prestataire PROSERVIA qui interviendra pour l’installation du matériel ; le coût du projet tourne autour de 17 millions d’euros.