CSEC des 25 et 27 novembre

Information en vue d’une consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 2020

• Demande de bilan de la CPNC : un bilan a été réalisé en 2019 et un sera fait en 2020
• Question de CGT FO : souhaite savoir à quel CSEC a été présenté le nouveau projet de régime des frais de déplacements des agents qui a été soumis au CA de Pôle emploi ?
• Réponse de la direction : prévu en décembre
• Les cadres dirigeants ne sont pas évoqués dans la note car vu leur nombre (145) il apparait peu opportun d’y consacrer un chapitre
• Le bilan sur la sécurité des agents : il y aura un rapport annuel de la CSSCTC
• Concernant la temporalité de la consultation : obligation est faite à la direction de faire un bilan et de donner des éléments de perspective ; comme les OS posent des questions sur le présent et l’avenir, la direction estime opportun de donner en plus des éléments de l’année précédente de donner de la lisibilité sur l’année en cours.

Chapitre 1 : L’emploi :

• Point sur recrutement des CDD action recrut :
  • Photo à aujourd’hui : il en reste 904,5 ; c’est un groupe qui bouge
  • A fin main, 134 étaient sortis : 53 périodes d’essai non concluante, 22 ne sont pas venus, 21, rupture à l’issue de la période d’essai et 40 recrutés en CDI
• Point sur la mobilité des agents de façon globale
• Quid du contenu des formations pour les salariés partant en retraite ?
  • Il n’y a pas d’offre nationale ; les produits sont proposés par la région ; la direction va faire un point sur les ressources proposées par les régions
• Absence de transparence sur le dispositif de détection de potentiel :
  • c’est formalisé dans Sirrhus
  • adossé à la campagne EPA ; c’est noté dans l’EPA
  • accompagnement des managers : cela a été lancé pour permettre la détection
• Questions sur l’alternance :
  • Hétérogénéité des établissements quant à la capacité de recrutement liée à la présence ou non d’établissements de formation en proximité
  • Le volume des contrats attendus par le ministère est au rendez-vous mais volonté d’accompagner correctement ces conseillers
  • Transfert de compétences séniors-junior : la direction y est favorable mais il faut regarder la capacité de chacun à la pédagogie
  • Sur les tuteurs : 6300 : une logique de labellisation est en cours ; une animation est mise en place également
  • La reconnaissance de ces tuteurs : elle est dans les parcours de ces collègues
  • Retient la suggestion de la reconnaissance d’un certificat mais ne souhaite pas mettre en place une prime
• Ressource des fonctions support :
  • 52300 ETP à PE ; les fonctions support représentent 12% et ce chiffre ne baisse pas depuis 10 ans
• Un bilan de l’accord qui porte sur le CDD sera fait lors d’un prochain CSEC
• Le suivi du plafond d’emploi est fait très régulièrement
• Sur les départs en retraite : il est impossible d’avoir une connaissance précise des départs de retraite (car pas possible de le demander à un agent) ; pas la capacité d’avoir les éléments de carrière
• Répartition par emploi : cette information pourra être rajoutée lors des prochains bilans  car désormais possible grâce à la classification
• Les services civiques : un suivi est fait très régulièrement ( enveloppe physico financier) ; un bilan positif a été partagé avec l’agence de service civique ; le renouvellement de la convention est annuel ; une expérimentation pourrait être mise en place ( 10% des services civiques pourraient intervenir dans des structures avec PE comme porteur de la mission) ; rappel que l’objectif de la mission n’est pas l’emploi mais à PE, 70% trouvent un emploi ou une formation ce qui n’est pas le cas dans d’autres organismes ; pas d’augmentation du nombre
• Reconduction du DG sur son poste : le DG a proposé de poursuivre un4ème mandat : avis favorable des membres du CA ; en attente audition assemblée nationale, sénat et décision du conseil des ministres
• Les CDD sont prioritaires pour un CDI mais pas d’objectif de cédéisation
• Les agents dits séniors bénéficient d’action de formation ; la direction n’est pas favorable pour définir des activités que les séniors ne pourraient plus faire
• Attractivité des métiers de services : force de constater que la proportion homme/femme est toujours la même ; des actions de communication ont été menées pour attirer des hommes mais il faut lutter contre des stéréotypes ; sur les derniers recrutements, 81% sont des femmes
• Sur l’apprentissage, pas de bilan pendant la période COVID mais le lien entre l’apprenti et le maitre de stage a été maintenu
• Stagiaires de 3^ème : PE a beaucoup moins d’attractivité que d’autres corps (ex pompiers)
• 93% des contrats à Pôle emploi sont des CDI
• Les ruptures conventionnelles ont augmenté de 7% en un an ; cela représente 4% des départs
• Sur les licenciements, depuis 2 ans sur les absences de longue durée injustifiées, des décisions ont été prises de mettre fin à leur contrat
• Sur les démissions, elles sont en augmentation :
  • Fin de période d’essai : elles augmentent en // des recrutements ; sont liées en 2019 à une meilleure conjecture économique et demande aux managers d’être exigeants pendant la période d’essai
• Tous les recrutements RFI ont été faits et ils sont en formation
• La 2^ème tranche doit être décidée mais c’est en attente de décision ministérielle
• EPA : temps administratif : la direction a pris en compte ; le descriptif d’activités n’est pas obligatoire
• Concernant les auto diagnostics, l’agent peut se situer et peut partager avec son manager ; en cohérence avec la démarche ascendante du développement de compétences
• Les taux de passation des atouts : les taux montrent que ces auto diagnostics sont bien acceptés par les agents
• Concernant l’atout manager, les managers ont eu le choix de faire un débriefing avec un prestataire extérieur
• Détection de potentiel :
  • L’objectif c’est d’accéder à un vivier de management (ok pour créer un vivier de RM ou formateurs occasionnels)
  • 55% des agents entrés en vivier sont en poste au 1^er octobre  (135 pour managers de proximité)
  • Les personnes en vivier vont être mises en réseau (club vivier) pour mises en visibilité des opportunités ; les séminaires d’inspiration : témoignages de managers en poste
• Primes COVID :
  • Un bilan sera présenté au niveau national
  • Tous les établissements ont utilisé leur budget (en moyenne 98% d’utilisation)
• Campagnes de recrutement :
  • Pas de consigne donnée pour recruter des hommes
• Sur le sujet des promotions :
  • Changement de sémantique ; ne pas assimiler une prime à une promotion
  • Le budget de 0.8% est entièrement consacré aux changements de coef et relèvement de traitement ; les primes sont prises sur le budget dégagé compte tenu de la date d’effet des promotions.
• La direction est ouverte à la négociation sur les éléments de la CCN mais toujours à budget constant
  • Possibilité de faire évoluer des dispositifs qui ne sont plus de mises ; par exemple aller au-delà des 25 ans de prime d’ancienneté