Compte rendu du CCE des 28 et 29 janvier 2013

Cette séance était présidée par Mr Cribier, DGA RH-RS

Rappel de l'ordre du jour :

            
1. Poursuite du processus d’information en vue d’une consultation ultérieure sur le référentiel des métiers de Pôle emploi.
2. Information sur la création de l’Établissement Mayotte.
3. Information sur les principes généraux et les domaines d’application de la déconcentration.
4. Information sur les repères managériaux et les premières orientations de l’université du management.
5. Information sur les travaux de la commission économique du CCE par la présidente.
6. Questions diverses. 

          
Point 1. Poursuite du processus d’information en vue d’une consultation ultérieure sur le référentiel des métiers de Pôle emploi.

Pas grand chose de nouveau concernant ce point par rapport à la réunion précédente. La Direction nous a fourni les modifications du référentiel annoncées lors du CCE précédent.

La Direction demande aux membres du CCE de faire remonter pour le 6 février leurs questions par écrit, afin que les réponses puissent être intégrées au dossier adressé pour le CCE du 21 février où nous aurons à formuler un avis sur le référentiel au terme du processus d’information/consultation.

Une inquiétude a été exprimée et répétée par de nombreux participants : le référentiel métier ne doit pas être une classification avant l'heure ; de même, des craintes se sont faites jour qu'il ne tienne pas compte de toutes les compétences et connaissance que l'agent a pu acquérir et développer tout au long de sa carrière. Face à ces réactions, la Direction a précisé que :

•  
  • Le référentiel est la photographie des activités exercées.
  • La classification elle, au delà des activités exercées, prendra aussi en compte le parcours de l'agent.

Prochaine étape de ce processus : le 21 février pour la consultation.

Point 2. Information sur la création de l’Établissement Mayotte.

Éléments de contexte : 

• Le 31 mars 2011, Mayotte est devenue le 101ème département français, dotée des compétences d’une région
• Le Décret n° 2012-1566 du 31 décembre 2012 modifiant le titre II du livre III du code du travail applicable à Mayotte relatif à l’emploi, précise notamment l’organisation de Pôle emploi à Mayotte.
• La délibération du Conseil d’administration de Pôle emploi du 21 décembre 2012 (n° 2012-59) porte organisation territoriale de Pôle emploi
• Les décisions n° 2013-748/749 du 2 janvier 2013 précisent les délégations de pouvoir du DG concernant Pôle emploi Mayotte.

Compte tenu de la date du décret, la Direction a du agir très vite, même si les décisions semblent avoir été prise plus tôt, notamment lors du déplacement à Mayotte du Directeur Général à l'automne 2012.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi a posé des questions pour :

• obtenir des précisions concernant la phase de transition (quelles règles,...)
• savoir quelle adaptation de l'offre de service est envisagée
• avoir précision de la date de mise en place du médiateur
• savoir quel est le système d'ARE, quelles sont les règles d'indemnisation, et quel est le niveau de cotisation des entreprises
• obtenir des précisions concernant les mesures de sécurité prises en faveur des agents (car, auparavant, les prestations étaient souvent remises en argent liquide)
• s’agissant de la CACM (Caisse Assurance Chômage de Mayotte), les questions ont porté sur l’effectif de la structure avant création de l’établissement Pôle emploi et combien d’embauches ont été réalisées sur ce nombre
• connaître les modalités de mise en place du 3949 (quand, comment...)
• vérifier la disponibilité des postes vacants sur la BD
• demander des éléments de contexte (nombre d'habitants, d'inscrits, d'indemnisés, de salariés...)

Réponses de la Direction aux questions des membres du CCE :

• Le CCE est informé et le CE Réunion/Mayotte aura une première info lors de sa réunion du 31/01/2013. Il y aura une consultation au moins sur l'organigramme.
• Les délais ont été très courts, alors qu'il fallait aller vite pour assurer la continuité tout en mettant progressivement en œuvre les changements.
• Il n'y a pas de changements concernant les instances représentatives du personnel jusqu'aux élections prévues en septembre 2013.
• Ensuite, il y aura des DP à Mayotte qui assureront aussi les missions du CHSCT.
• Par contre, Mayotte sera rattachée au CE de la Réunion.
• Il ne peut y avoir de Délégation Unique car il s'agit d'un établissement de moins de 200 salariés et non d'une entreprise de moins de 200 salariés.
• Les Délégués Syndicaux de la Réunion pourront assister aux réunions DP de Mayotte.
• Eléments de contexte concernant Mayotte :
  • 220.000 habitants
  • 36 000 actifs
  • 8 500km de Paris et 1 500km de la Réunion
  • Population très jeune (similitude avec la Guyane)
  • A fin octobre 2012 : 9 900 inscrits et 200 indemnisés
  • Population fortement concentrée autour de Mamoudzou
  • Déplacements difficiles sur l'île
• Les effectifs étaient de 20
• 9 renforts dans le cadre des 2 000 ETP (CDI)
• + 9 agents repris de la CACM (7 en début d'année et 2 au printemps)
• 38 agents au total
• 2 agents travailleront au sein de la DT
• une dixième personne a été reprise mais a décidé de quitter l’établissement
• Les déploiements et la mise à niveau vont se faire progressivement (pointage, offre de service,...). Pour l'actualisation, par exemple, l'objectif est d'arriver à terme à la mensualisation.
• La Direction enverra aux organisations syndicales les règles d'indemnisation résultant d'un accord.

Point 3. Information sur les principes généraux et les domaines d’application de la déconcentration.

Ce sujet résulte directement de Pôle Emploi 2015 et vise à augmenter les marges de manœuvre des établissements à chaque niveau de décision.

Questions de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi :

• "contrat de performance allégé à chaque niveau" : n'y a -t-il pas un risque au final de recréer une charge administrative importante par la multiplication de ce type de travaux ?
• Que veut-dire "fongibilité asymétrique CDI/CDD" ?
• Le domaine RH est cité comme un domaine à déconcentrer. Mais ce domaine englobe des sujets qui ont besoin de règles communes, comme l'EPA par exemple! Il faut un corpus commun qui doit être affirmé !
• Sur quelles bases les enveloppes financières (prévues « jusqu’au DAPE ») sont-elles définies ?
• Nous n'avons aucune position de principe allant à l’encontre de la déconcentration dès lors que nous disposons d’éléments précisant la visibilité et le bornage, exemple :
  • CDI/CDD : pourquoi pas une fongibilité asymétrique mais comment apprécier le respect de la CCN (taux de CDD) lorsque les Directions n'arrivent pas ou ne veulent pas fournir le chiffre permettant le contrôle social ?!
  • Versement de prime sans aucun critère : à force de donner des marges de manœuvre, les DR mettent en place des dispositifs lourds de conséquences en refusant toute discussion sur le sujet, ce qui rajoute au manque de confiance vis à vis de l'établissement et à la suspicion latente.
• Par l'absence de limite, de bornage, le sujet nous semble flou et sans colonne vertébrale.
• Enfin, le fait que certaines choses se font déjà presque dans tous les établissements en totalité ou partiellement, rajoute du flou au dossier. Un état des lieux aurait du être fait pour savoir ce qui est à déployer complètement ou à mettre à niveau, cela aurait permis de mieux comprendre le chemin déjà effectué (parfois depuis longtemps) et le chemin restant à parcourir.

Réponses de la Direction aux membres du CCE:

• Nous partons effectivement de situations différentes selon les régions. Il est donc difficile d'avoir une photographie précise.
• Nous ne déconcentrons pas par plaisir mais, après analyse, dans les domaines où nous pensons que c'est utile de le faire.
• Le dialogue de performance était lourd , ainsi que la  remontée des plans d'actions. La Direction souhaite alléger cette partie.
• Plus d'objectif de volume aujourd'hui. ils ne facilitent pas la réponse aux besoins des DE.
• Nous avons obtenu du Conseil d'administration que la fongibilité ne soit plus de 30% mais complète. Ainsi, nous donnons plus de souplesse pour s'adapter aux besoins.
• Les revues de performance ne sont rien d'autre que le suivi des Dialogues de performance
• Fongibilité asymétrique CDI/CDD : à ce niveau, l’objectif est de mieux utiliser l'enveloppe en utilisant parfois des CDD plutôt que de ne pas pouvoir utiliser totalement l'enveloppe CDI. "l'idée est de respecter les 5%". Soyons clair, on a du mal à tenir les 5%.
• Il n'y aura pas de charge de travail induite dans les agences par le remplissage des tableaux.
• Les managers doivent participer au processus de recrutement (pas pour leur site). Cela se fait dans beaucoup d'établissements.
• Nous considérons que c'est l'ELD qui est la plus à même de gérer les plannings, les congés, le temps de travail... C'est de la responsabilité du n+1 plus que du RH.
• REP/ELD sont les mieux placés pour définir les priorités et procéder aux choix en matière de formation.
• Nous sommes déjà dans une chaîne de décision déconcentrée avec des délégations de signatures importantes au profit des DR. Il ne s'agit pas d'une révolution.
• On veut donner plus de marge de manœuvre aux territoires mais c'est le national qui garde le rôle de définir la stratégie nationale.
• Mais effectivement, au cas par cas, il faut adapter les éléments de contrôle pour accompagner cette marge de manœuvre.
• L’idée d'un CCE extraordinaire avec le DG sur ce sujet (déconcentration) est évoquée par le président de séance. 
• Par rapport aux relations sociales, il s'agit d'outiller le responsable pour mieux comprendre les règles dans les relations avec la représentation du personnel.

Point 4. Information sur les repères managériaux et les premières orientations de l’université du management.

Dans la même veine que le point précédent, toujours dans la suite de Pôle Emploi, nous avons eu à traiter ce point, qui n'était, au final, pas beaucoup plus clair à la fois dans le fond et dans la forme.

Les débats ont commencé par de fortes attaques et critiques tant sur le fond que sur la forme du document proposé par la Direction. Certaines organisations syndicales ont ainsi clairement mis en cause la dérive « communautaire » des propositions contenues dans ce document.

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi :

• Même si nous ne pouvons partager les termes excessifs utilisés par d’autres OS, nous trouvons que la lecture du document induit une approche erronée voire « détestable » de la communauté des managers/encadrants.
• Ainsi, pour nous, si la terminologie « Université du management » équivaut à un label appliqué à une offre de services constituée pour l’essentiel de formations et d’autres prestations de même ordre, cela ne pose pas de réel problème. Par contre, lorsque l'on voit apparaître des mots comme « club des managers », nous sommes beaucoup plus circonspects et avons des craintes de voir se mettre en place un système antinomique avec les débats lors du travail sur le plan stratégique.
• Lors des débats qui ont eu lieu lors de la mise au point de « PE 2015 », Tout le monde avait convenu que ce plan stratégique devait amener une nouvelle approche de l’encadrement avec plus d'animation et de proximité de la part des managers avec leurs équipes et moins de hiérarchie. L'idée d’un club - apparaissant, à tort ou à raison, comme fermé et coupé du reste des équipes - nous semble aller à l'encontre de l’évolution plan stratégique.
• Le malaise et les réactions vives suscitées par la présentation actuelle de ce projet viennent peut-être également d'un problème de calendrier, car où est le référentiel des compétences managériales annoncé par Pôle Emploi 2015 ? Cela aurait pu amener plus de transparence et clarifier les notions qui sont nécessaires pour une bonne compréhension et appropriation d’un tel projet! Si le débat avait commencé dans cet ordre, cela aurait pu permettre aux membres du CCE de mieux se comprendre.
• Au final, nous constatons une forte incompréhension sur ce dossier. Le référentiel en tant que tel manque et des définitions de vocabulaire auraient été utiles. Cela aurait du être fait avant.
• Si ce n'est pas clair pour nous, représentants le personnel cela ne le sera guère plus pour les agents. En clair, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi alerte sérieusement la Direction, afin qu'elle retravaille ce dossier et ne le mette pas en œuvre tel que présenté à ce CCE

Réponses de la Direction aux interventions des membres du CCE :

• « Manager/encadrant » : cela va du DG jusqu'au REP.
• « Club » : l'idée n'est pas celle d'un club fermé.
• La DG ne veut pas que les résultats soient obtenus par tous les moyens possibles.
• Performance sociale : par exemple veiller au respect du taux de personnes handicapées.
• On ne veut que dire ce que l’on attend d'un manager, fixer des repères.
• Question de la posture : oui on énonce les comportements attendus.
• Référentiel managérial : la Direction nous renvoie au référentiel des métiers et aux fiches emplois de la filière Management ! Pourquoi ne pas les extraire ?
• Il ne doit pas y avoir d'un coté le savoir faire et de l'autre le savoir être.
• Mentorat : ce n'est pas l'évaluation mais c'est jouer un rôle dans l'accompagnement de quelqu'un avec moins d'expérience.
• La Direction ne veut pas rester sur un désaccord sur les termes et est prête à faire un exercice de clarification. Une fois cela fait, elle pense que nous ne serons alors pas si loin de la cible.

Rq CFE-CGC Métiers de l'Emploi: sur ce point comme sur le précédent, nous étions véritablement dans un grand flou. Le mélange sans précision de ce qui doit changer et de ce qui est déjà fait, l'absence de précision concernant le cap, un vocabulaire flou rend les 2 dossiers confus et nous laisse craindre une incompréhension et donc une perte de vue de l'objectif fixé, ce que nous ne pouvons pas partager.  

Point 5. Information sur les travaux de la commission économique du CCE par la présidente.

Point non traité en l'absence de la présidente.

Point 6. Questions diverses.

Point non traité faute de temps.

Prochain CCE : le 6 février (voir l'ordre du jour)