Compte rendu du CCE du 5 novembre 2013

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Ce CCE était présidé par M. Cribier, DGA-RH-RS. 

 

Il s'agissait de la poursuite du CCE du 3 octobre. Le point 3 (Point d’information sur le chantier « Pilotage par les résultats ») avait été entamé mais non terminé.

Compte tenu du report décidé par la DG concernant la performance comparée, le point 3 sera repris ultérieurement. Et, à la demande de la Direction, après acceptation du CCE, nous avons finalement traité les points 5, 6 7 et 8 de l'ordre du jour prévu.

 

Préalablement, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi a fait une déclaration :

 

Après un nouveau suicide d'un agent de Pôle Emploi, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi réaffirme l'importance des actions en cours ou programmées pour travailler rapidement mais sans précipitation sur les conditions de travail et l'organisation du travail à Pôle Emploi.

L'idée d'un travail en profondeur via un diagnostic associant l'ensemble des partie prenantes nous semble plus que jamais d'actualité et son urgence n'est plus à démontrer.

 

 

Point 5 - Information sur le processus de détection de potentiel.

La formulation du point à l'ordre du jour était pour le moins peu claire. Le titre du document préparatoire transmis aux membres du CCE éclairait mieux sur le vrai sujet : « Présentation des dispositifs de détection de potentiels managériaux ».

 

Points à retenir de l'intervention de Mme Inizan lors de la présentation du document :

  • L'objectif est de donner à l'ensemble des agents plus de lisibilité sur les dispositifs de GRH de l'encadrement à Pôle Emploi (dispositifs s’inscrivant dans les cadres conventionnels et statutaires).
  • L'autre objectif est de pouvoir mieux objectiver. L'idée est d'avoir une application homogène du référentiel et d'avoir un dispositif commun sur tout le territoire (alors qu'actuellement il y a de nombreux dispositifs différents selon les établissements).
  • Enfin, l'égalité professionnelle est également un enjeu pris en compte.
  • Il y a 3 niveaux de mise en œuvre : national (accès au management supérieur (DT, DTD, Directeur/responsable de fonction et de département), régional (accès aux niveaux de management de proximité (REP Resp accueil, REP équipe support) et intermédiaire (DAPE, DAPE Adjoint, Responsable de service fonction support). Pour chacun des 3 niveaux de management, 2 voix d'accès sont à distinguer : recrutement interne et gestion des parcours

 

Première intervention de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  • Tout d'abord la démarche et le principe nous semblent intéressants.
  • Mais nous nous posons fortement la question de la présentation de ce dispositif maintenant. Pour nous, les travaux en cours ou à venir devraient pouvoir enrichir, amender et corriger éventuellement le dispositif présenté aujourd'hui.
  • Nous souhaitons savoir s'il y aura équilibre/égalité de traitement entre les 2 détections (celle de la ligne managériale et celle venant des candidatures ?
  • Si nous partageons le besoin d'un minimum d'homogénéité sur le territoire, il faut par contre que les parcours soient adaptés à chacun.
  • L'outil est-il seulement là pour trouver des potentiels « cachés » en plus du fonctionnement normal ou va-t-il devenir un point de passage obligé, ce qui n'est pas tout à fait la même chose ?
  • S'il n'y a pas intégration dans le vivier, quel est l'accompagnement prévu ? Il y a de forts risques de frustration et de démotivation !
  • Les explications concernant la prise en compte du statut public dans ce dispositif ne sont pas très claires et il faudrait surtout, de toutes façons, qu'il y ait réellement des possibilités offertes pour tous les niveaux.

 

Réponses de la Direction aux questions des membres du CCE

  • Que les potentiels soient détectés et candidats, l'ingénierie ensuite doit être la même pour les deux et elle doit être harmonisée partout.
  • Tous les postes doivent être diffusés, qu'il y ait un vivier pré-identifié... ou pas.
  • Pour le démarrage, il ne s'agira que de petits viviers et sur du court terme (6 à 12 mois) .
  • L'EPA est majeur mais ne peut pas être le seul réceptacle de projets.
  • Les agents doivent, de toutes façons, être volontaires.
  • On pourra travailler avec les agents pour lesquels le constat est fait que ce n'est pas encore le moment. Rien n'empêche de travailler sur des projets alternatifs.
  • Effectivement, pour le moment, ce projet est concentré sur le management.
  • Que veut dire potentiel d'évolution ? S’agit-il du potentiel permettant d’évoluer sur un niveau différent ou alors celui permettant de prendre le même type de poste sur un territoire plus large.
  • Un de nos enjeux est de travailler la professionnalisation des gestionnaires de carrières.
  • Si la détection est faite par le n+1, le rôle du n+2 est aussi très important.
  • Le bilan de compétence peut avoir sa place soit en amont soit comme outil du processus.
  • Le comité de carrières sera en charge du suivi des viviers.
  • Egalité professionnelle : sujet important. On note des progrès mais il reste du chemin.
  • Si une région a déjà son propre outil, c'est l'outil national qu'il faudra utiliser.
  • La restitution à la fin du processus est très importante et ne peut pas se faire uniquement par oral.
  • Tous les candidats doivent être reçus mais il faut prendre en compte la volumétrie. En fait, il faut au moins un contact téléphonique.
  • Une personne qui candidate, c'est un signe à prendre en compte.

 

Seconde intervention de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi :

  • Nous rappelons notre position sur le fait que le dispositif va dans le bon sens s’il permet d'objectiver le processus.
  • 3 points :
  1. Le processus montre 2 voies : la candidature et la détection managériale par un entretien managérial ou un EPA (entre6autres). Mais, sur l'EPA, il reste de larges marges de manœuvre car il est parfois plus une formalité à remplir qu'un réel moment d'échange et d'expression permettant alors éventuellement de détecter le potentiel. Il faut donc des capacités d'échange et d’écoute, ce qui n'est pas nécessairement inné chez certains managers, loin s'en faut.
  2. Le processus décrit ressemble fortement à un processus de labellisation pour constitution d’un groupe dans lequel on pourra puiser . Là où l'on a du mal à suivre c'est le croisement avec la notion de temps car le potentiel peut s’accroître ou diminuer de même que la volonté de l'agent. Il est donc très important de mieux voir comment faire vivre ce système dans le temps.
  3. Il est important, à notre avis, de bien respecter l'humain dans toutes ces démarches et notamment dans le choix individuel. Tout le monde n'a pas nécessairement envie de devenir manager et cela doit rester un choix respectable. Il y a partout des agents très professionnels et très bien dans ces types de postes . Il ne faudrait pas que ce dispositif crée des frustrations à ce niveau là. Des événements récents montrent que la frustration ne débouche jamais sur quelque chose de  bon, surtout si elle est cultivée par des agents qui sont à Pôle emploi pour longtemps.

 

Dernières réponses de la Direction aux questions des membres du CCE

  • C'est bien parce que le l'EPA n'est pas obligatoire que cela ne peut être l'unique source. Ce qui est important c'est que la volonté des agents soit relayée
  • Cela ne peut pas être qu'à l'EPA qu'il faut se dire que c'est une bonne idée. C'est du rôle de l'encadrant d'être sur ce sujet dans un processus continu.
  • Que ce soit par détection ou par candidature, le volontariat reste l'élément majeur de la démarche.
  • Validation des acquis : même réponse que pour le bilan de compétences. C'est un outil qui peut être utilisé.
  • On sera très attentif sur le volume pour la première année. Le rythme de vie du dispositif sera celui des comités carrières (avec remise en cause à chaque fois).
  • Oui il doit y avoir d'autres voies que le management.
  • Le rôle du n+1 est central pour la détection. Ensuite le processus se déroule et c'est pour la mise en œuvre que le n+1 revient en scène.
  • En 2012, 70 managers de proximité sont devenus DAPE.
  • On prévoit environ 100 départs de DAPE sur 2013-14.
  • Pour un DAPE qui part à la retraite, il y a en plus un DAPE qui quitte sa fonction pour en exercer une autre.

  

Point 6 - Information sur les emplois d’avenir.

Introduction du sujet par Mme Inizan sur la base des documents préparatoires :

  • Le cadre légal est la loi du 26/10/2012 (pour rappel : des jeunes sans emploi de 16 à 25 ans (ou jusqu'à 30 ans s'ils sont reconnus handicapés), sans diplôme ou titulaires d'un CAP/BEP et à titre exceptionnel, jusqu’à bac+3 pour les jeunes résidant en ZUS).
  • Sur 2013, Pôle Emploi s'est engagé à recruter 145 jeunes dans 21 régions.
  • Le choix de Pôle Emploi est de faire des recrutements dans un objectif de pérennisation.
  • L'emploi se fait sur du temps plein avec toutes les dispositions légales et conventionnelles (contrat d'un an renouvelable 2 fois).
  • Le poste sera celui d' « Agent d'animation de zone d'accueil ».
  • Ils seront formé dans le cadre d'une période de professionnalisation en alternance (socle de 18 jours).

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  • Le processus de recrutement est-il adapté à ces profils particuliers ?
  • La Direction Générale se donne-t-elle des proportions entre diplômés ou pas ?
  • Le positionnement se fera sur quel échelon ?

 

Réponses de la Direction aux questions des membres du CCE :

  • Pourquoi le choix de CDD : tout simplement parce qu'ainsi cela n'impute pas notre quota de CDI. Nous n'avons pas eu d'emplois supplémentaires, ni en CDI ni en CAE.
  • Oui, en ETP, cela fera des CAE en moins.
  • Le coefficient sera 160.
  • La lecture de la CCN ne laisse pas penser à une application possible du 11§3 (cela ne correspond pas à la population ni au descriptif).
  • Effectivement, 3 ans dans un même emploi cela peut être long.
  • Il ne s'agit pas de 35 heures à l'accueil mais en ZLA.
  • Ce sont des contrats aidés et on ne peut pas leur confier d'activités d'agents en CDI.
  • La Direction s'est aussi posé la question de la montée en compétences.
  • Il n'y à pas de méthode de recrutement spécifique mais une aide est apportée aux régions en cas de besoin spécifique.
  • A ce jour, 61 recrutements ont été effectués sur 145 et une étude spécifique sur cette population pourra se faire.
  • Il est bien prévu un accompagnement interne via un tuteur et les DAPE doivent avoir un regard particulier sur ces agents.
  • Il ne s'agit pas dans ce cas de contrats de professionnalisation mais de périodes de professionnalisation.
  • Il faut trouver un bon équilibre sur l'organisation du temps de travail et voir sa répartition.
  • M. Cribier dit qu'il n'est pas opposé à une CDIsation dans le cas ou l'écart à la cible serait comblé avant.

 

Point 7 - Votes pour modification de délégations à la CNASC

Les changements dans les délégations ont été entérinés (SNU, CFDT et CFE-CGC Métiers de l'Emploi).

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi en a profité pour lire une déclaration :

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi, face à des attaques injustes et lâches, tient à apporter son soutien à ses représentantes à la CNASC.

Contrairement à ce qu'avancent des donneurs de bons et de mauvais points qui avancent masqués, celles-ci n'ont pas compté leur temps et leurs efforts, pour, sans esprit partisan, tenter de faire fonctionner cette commission, ceci malgré tous les obstacles rencontrés.

 

 

Point 8 - Questions diverses.

Publié dans CCE

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