CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Tract intersyndical à télécharger, cliquez ICI

1. Information sur la méthodologie définie par le national, utilisée par les directions régionales pour  préparer leur plan d’action de mise en œuvre de  la trajectoire d’évolution de l’activité indemnisation, présentation de l’état des lieux charges et ressources à ce jour.

Préalablement à l’ouverture du CCE

Trajectoire GDD

Suite à la demande des élus du CCE, un CCE extraordinaire est programmé le 20 février, pour informer sur la méthodologie de mise en œuvre du Plan d’action de la Trajectoire GDD.

Renouvellement du CCE

L’accord ouvert à signature jusqu’au 6 février n’a pas été signé valablement, bien que signé par la CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et le SNAP, pour permettre son application.

En conséquence, et en vertu de l’article 43.2 de la CCN, à compter de la proclamation de la représentativité syndicale dans l’entreprise, suite à la proclamation des résultats électoraux de  PACA, un nouveau Comité Central d’Entreprise doit être constitué sur la base de 20 titulaires et 20 suppléants, désignés respectivement par chaque Comité d’Établissement de Pôle emploi.

Les établissements vont devoir organiser les désignations dans leur CE sauf si une organisation syndicale (ou plusieurs) saisit la DIRRECTE de l’Ile de France pour obtenir un arbitrage différent. Dans ce cas les mandats actuels du CCE seraient prolongés.

Qu’est-ce qu’une mobilité sensible ?

La DG rappelle, que depuis toujours, il s’agit de situations compliquées liées à des problématiques familiales, personnelles très sensibles à caractère exceptionnel qui demande un traitement spécifique.

1 / Approbation des PV

Approbation à l’unanimité des PV mis à la consultation.

2 / Information en vue d’une consultation sur les observations de la relation de service.

Les enjeux pour la Direction Générale sont d’améliorer la qualité de service et la manière de le délivrer par un meilleur accompagnement des agents par les managers.

Ces observations reposent sur les besoins de l’agent et couvre deux dimensions complémentaires :

• l’établissement d’un diagnostic, de premières actions
• la définition éventuel d’un Plan d’action.

Les grands principes structurants de l’Observation de la Relation de service sont :

• Proposés et réalisés par le manager dans un objectif de développement de compétences.
• Une observation en situation (en agence, plateforme entre un DE ou en employeur).
• Pas de norme sur la fréquence de ces observations, dépend du besoin détecté par le manager
• Une observation basée sur les fondamentaux métiers et des attitudes de service
• Un débriefing immédiat entre le manager et son agent
• Des ESA nourris par ces observations

Un cadrage et un outillage seront proposés avec un guide des observations de la relation de service et un recueil des pratiques d’entretien de suivi d’activité.

Les ELD bénéficieront d’une formation (1 journée obligatoire et une journée retour sur expérience pour le moment optionnelle) animée par l’Université du management.

La Direction Générale envisage de faire débuter cette accompagnement et formation à compter d’avril 2017.

Les IRP régionales seront informées sur ce sujet au premier trimestre de l’année 2017.

Remarques de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Notre sentiment général sur ce sujet : il est à la fois très important, sensible et pourtant ce dossier manque terriblement de « chair ». Nous attendons et espérons que la Direction Générale nous apportera plus de matière avant d’arriver à la consultation (entre autre : les divers supports et le  guide en cours de réalisation).

Nous nous interrogeons sur la fréquence imposée des observations. Nous nous demandons si un mode aléatoire n’aura pas été plus judicieux et moins stigmatisant.

Le dossier tel qu’il est constitué laisse a penser que les observations n’ont pour but  que de détecter les difficultés, les points faibles des collègues en vue de les aider à trouver des solutions à ces difficultés. Nous trouvons dommage que ces observations ne soient pas l’occasion de noter aussi les points forts, les bonnes pratiques.

Nous avons bien compris qu’il s’agit d’observations individuelles, pour autant nous trouvons dommage que la direction n’ai rien prévu qui permette de capitaliser collectivement quand on repère de manière récurrente une « difficulté ». Cela aurait alors permis réfléchir au pourquoi de la récurrence d’une difficulté et d’apporter une réponse collective.

Nous demandons que les attitudes de service soient clairement définies et remises à chacun.

Nous demandons à la DG de préciser que le Plan d’action dont il est fait allusion, n’a rien avoir avec ce qui est prévu à l’article 20.4 de la CCN, même si cela est évident pour la DG.

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi

• Pourquoi une information-consultation sur ce point et non sur les deux autres sujets à l’ODJ de ce CCE ?

Réponse DG : Information-consultation sur ce sujet car cadre national, projet national ; chaque établissement sera informé dans ses IRP.

Les XP présentées ce jour dans les autres points à l’ODJ ne se font que dans le cadre d’une simple information ; elles seront par contre en mode info-consultation sur les régions expérimentées.

• L’ESA est ni obligatoire ni conventionnel, comment faire en cas de refus d’ESA et comment contractualiser? L’articulation nous semble complexe entre un ESA optionnelle et des observations obligatoires ?

Pas de réponse DG

• Le débriefing immédiat : y aura-t-il une grille d’analyse ?

Réponse DG : Pas de support et aucun document ne sera produit et conservé suite à ces observations. Rien ne sera inscrit dans le SIRH.

• Quel impact en termes de charge de travail pour les managers ? Pour la CFE-CGC, c’est l’une des principales limites de ce projet.

Réponse DG : il fera ses observations en fonction du temps disponible qu’ils auront.

• Nous pensons que cela va entrainer une charge de travail supplémentaire pour les ELD, même si la DG dit que non. Nous ré-insistons auprès de la DG pour qu’elle estime celle-ci.

Réponse de la DG : Elle veut avoir une vision systémique sur ce sujet. Pour elle, ces observations font partie du cœur de métier des managers. Le fait de ne pas vouloir « normer » ce dispositif permet justement aux managers d’avoir la main sur le déclenchement ou pas de ces observations. Cela laisse une certaine souplesse.

• Question du volontariat : nous ne comprenons pas vos propos sur ce sujet lors de votre intervention, nous vous demandons de bien vouloir préciser clairement le critère volontariat, oui ou non l’agent peut refuser cette observation car dans certaines régions où le projet a été évoqué, le volontariat de l’agent a été mis en avant.

Réponse DG : La demande d’accord vise l’entreprise et le DE ; l’agent ne peut refuser pas l’observation de relation de service.

La DG précise que les psychologues ne seront pas soumis à ces observations.

Cette observation est, pour la DG, un acte managérial à part entière et ne peut donc être réalisée par un RRA.

3 / Expérimentation « offre de services Suivi / Guidé / Renforcé »

Avec NPDE, la DG constate une augmentation des plages d’accompagnement et du nombre total d’entretien.

Pour la DG, la personnalisation de la relation doit encore s’intensifier, c’est l’un des enjeux de cette expérimentation proposée, qui s’inscrit dans la continuité des transformations engagées (NPDE et CEP).

Les objectifs sont de donner une distinction plus claire entre les modalités de suivi et d’accompagnement pour les conseillers et pour les DE, d’améliorer leur satisfaction et accélérer leur retour à l’emploi.

Les principes de l’expérimentation :

• Créer des portefeuilles mixtes guidé/renforcé pour les conseillers en accompagnement pour un renforcement de la personnalisation de l’accompagnement du DE par un même conseiller référent tout au long de son parcours.
• Démarrer l’accompagnement avec le même conseiller référent dès l’entretien de situation.
• Mettre en œuvre un « regard nouveau » (temps d’échange avec le collectif de l’agence pour relancer la dynamique de l’accompagnement, rompre l’isolement possible des conseillers dans leur accompagnement grâce à l’intensification de synergies au sein de l’agence).
• Développer de nouvelles formes d’animation collective en physique et à distance (dont digitale et création de communauté pour favoriser une dynamique d’entraide et de motivation collective). L’objet est aussi de rompre l’isolement des demandeurs d’emploi.
• A partir du 6^ème mois, réaliser périodiquement un diagnostic en ligne par le demandeur d’emploi.

4 territoires vont entrer dans cette expérimentation, qui s’étendra de mars à décembre 2017 :

• Ile-de-France
• Normandie
• Nouvelle Aquitaine
• PACA

Une évaluation sera réalisée début 2018 avec présentation du bilan devant le CCE et décision de généralisation.

Au préalable, les CE et CHSCT régionaux entreront dans un processus d’information et de consultation.

Intervention de la CFE-CGC :

La lecture laisse plusieurs points dans l’ombre :

• Le titre est peu évocateur ? cependant les objectifs vont dans le bon sens.

DG : La Direction reconnait que cette appellation est peu explicite.

• L’autodiagnostic : risque de laisser passer un certain nombre de DE.

DG : Oui, ce risque est partagé par la DG, des « filets de sécurité » seront installés ; vérification de connexion des DE sur les plateformes par exemple.

• Nous constatons une ambigüité sur la frontière entre guidé et renforcé.
• La nécessité d’aider les conseillers à ne pas perdre pied par rapport à ce que l’on attend d’eux et notamment sur l’utilisation des outils digitaux dans le cadre des actions collectives.

DG : la possibilité d’animer des actions collectives virtuelles apparaît comme « enrichissante ».

• Quid de la spécificité du suivi en portefeuille des assistantes maternelles ?

DG : Elle sera prise en compte dans l’expérimentation.

• Quelles sont les collègues concernés par le « regard nouveau » ?

DG : Les collègues en accompagnement et les psychologues du travail.

• La CFE-CGC est circonspect quand la DG affirme que la planification sera facilitée. Nous considérons qu’au contraire l’organisation du travail va être compliquée.

4 / Expérimentation « Petites entreprises (TPE/PE) et ciblage des entreprises »

La DG précise d’abord que des marges de progrès sont observables quant au niveau de satisfaction des TPE et PE.

Les entreprises de 1 à 19 salariés, ainsi que les grandes entreprises, seront concernées par cette expérimentation.

L’objectif est de cibler les entreprises avec potentiel de recrutement, de permettre aux entreprises d’échanger entre elles et d’enrichir l’offre de service entreprise dans une démarche collaborative.

Le DGA RH propose de prolonger ces échanges dans le cadre d’une prolongation de CCE dans les mois à venir.

4 régions se sont positionnées :

• PACA
• Grand Est
• Pays de la Loire
• Bourgogne Franche Comté

Intervention de la CFE-CGC :

Là encore, l’idée de cette expérimentation peut être intéressante que de donner une orientation stratégique à la relation entreprise. Pour la CFE-CGC, il est essentiel pour Pôle Emploi de poursuivre le réinvestissement sur ce champ.

Cependant, cette expérimentation ne nous semble que peu développée et reprend beaucoup d’évidences partagées par les conseillers en relation avec l’entreprise depuis toujours.

Questions CFE-CGC :

• Votre projet ne propose qu’une démarche liée au ciblage d’une catégorie d’entreprise, les 1 à 19 salariés. Pourquoi ne pas avoir développé plusieurs méthodes d’approche afin de comparer la stratégie la plus efficace avec des indicateurs fiables et évaluables ?

DG : Le protocole n’est pas encore construit.

• Quand vous évoquez comme principe retenu, la mise en place de sessions collaboratives sur les territoires en page 4, quels partenaires avez-vous déjà ciblé ? avez-vous pour projet de faire évoluer le format des Clubs RH régionaux et de les élargir aux TPE-PE dans l’objectif d’adapter notre offre de service entreprise, sachant qu’à ce jour, les profils des entreprises adhérents aux Club RH sont majoritairement des grandes entreprises ? On retrouve cette réflexion pour définir les services en page 5.

DG : Oui, le club RH est un lieu d’échanges où la démarche collaborative peut se développer.

• En page 5, vous évoquez qu’« un repérage des acteurs économiques et institutionnels pertinents… sera réalisé » . Comment intégrez-vous les services appui des DR, Partenariats opérationnels, partenariats stratégiques, Grands comptes, cabinets des DR et services relations extérieures ?

DG : Ce sont les agences et les ELD qui choisiront les partenaires les plus pertinents.

• Cette expérimentation réclame des conseillers une posture pro-active CEPENDANT les CDE sur de nombreuses régions n’ont pas assez de temps opérationnel pour « sortir » sur le terrain. Ils subissent l’activité, téléphone, offre d’emploi à enregistrer, montage de prestations et mesures…Ce constat est particulièrement vrai pour les petites agences rurales. A ce-jour, le niveau de ressource en agents CDE est insuffisant pour avoir une stratégie ambitieuse quant à la Relation entreprise. Avez-vous pour projet de faire évoluer leur nombre ?

DG : Aucune information apportée par la Direction générale.

• Techniquement : comment faire le ciblage des entreprises, quelle solution SI ? IOP, DUNE ou un autre outil ? A terme, la segmentation entreprise développée il y a quelques années sera-t-elle reprise ?

DG : La méthode de ciblage des entreprises est en cours de construction par la Direction des Etudes et Evaluations.

• Concernant le pilotage, qui interviendra précisément : les Directions Opérationnelles des DR, les DT ? Comment s’articulera l’activité avec les correspondants recrutement des DR qui prennent notamment en charge certaines relations avec les grands recruteurs ou recrutements en nombre ?

DG : Les correspondants recrutement seront mis dans l’information et associés.

• Quelle est l’analyse d’impact de cette expérimentation sur la Qualité de Vie au Travail ?

DG : Pas de réponse

• Au niveau de l’organisation de l’activité, le document nous présente comme postulat l’existence de portefeuille. A ce-jour, cette organisation en portefeuille n’existe pourtant pas dans toutes les régions. Sur ce sujet, une consigne opérationnelle claire va-t-elle être portée ?

DG : Pas de réponse

Vous trouverez ci-dessous la version 5 du projet d'accord QVT (Qualité de Vie au Travail).

La prochaine réunion de négociation se tiendra le mardi 7 février 2017.

Projet d'accord QVT (version 5)

Ordre du jour

1. Approbation des PV des 20 et 21 octobre, 8 et 28 novembre et  20 décembre 2016.

2. Information en vue d’une consultation sur les observations de la relation de service.

3. Information sur l’expérimentation sur offre de service suivi, guidé, renforcé.

4. Information sur l’expérimentation TPE et ciblage des entreprises.

5. Questions diverses.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi vous souhaite à toutes et à tous une très belle année 2017,

qu'elle vous apporte  ainsi qu'à vos proches joie, bonheur, réussite et santé.

Comme promis dans notre article du 8 décembre 2016, voici la version 1 du projet d'accord QVT.

Seule la partie télétravail a été, à ce jour négociée et amendée suite aux 2 premières réunions.

La négociation reprendra mercredi 21 décembre 2016 à l'article 2.3 (optimisation de l'usage des outils numériques) (Attention : le sommaire de la v1 ne comprend pas l'ajout d'un nouvel article 2.2 (le Travail de proximité), présent dans le texte).

1. Approbation des PV des 20 et 21 octobre, 8 novembre et 28 novembre 2016
    
2. Information sur l’ouverture du projet POLE à l’ensemble des agents de Pôle emploi
    
3. Information sur le projet SIRHUS
    
4. Retour d’expérimentation sur le télétravail
    
5. Information sur la remontée des prêts FNOS et CNGACS
    
6. Questions diverses

Les 24 novembre et 1er décembre, ce sont tenues les 2 premières réunions de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Cette négociation découle de la loi du 17 août 2015 (loi dite Rebsamen).

Les éléments de la négociation sont définis dans l'article L2242-8 du code du travail. Voici ci-dessous les 6 thèmes de cet article :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

4. Insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,

6. Droit d'expression directe et collective des salariés

A ces articles, s'ajoutent des éléments découlant de la Loi travail du 8 août 2016 (dite loi El khomri) tels que le droit à la déconnexion.

La pénibilité fait aussi normalement partie du champ de la négociation mais ne nous concerne pas selon les critères actuels.

Enfin, il convient de rappeler que certain éléments sont déjà couverts par des accords comme l'égalité F/H, le handicap ou la mutuelle.

Au final, voici le plan de l'accord proposé par la Direction Générale :

Préambule

1 Champ d’application de l’accord

2 Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

2.1 Le télétravail

2.2 L’optimisation de l’usage des outils numériques

2.3 La gestion des temps de réunion

2.4 Forfait cadres

3 Relations de travail

3.1 Le « bien vivre ensemble »

3.2 Prévention des violences internes

3.3 La médiation interne

4 Expression des salariés

4.1 Le baromètre social

4.2 L’indicateur QVT

4.3 Les outils collaboratifs

4.4 Les espaces d’expression sur le travail

5 Accompagnement de l’évolution de l’organisation du travail

5.1 Intégration de la QVT dans les projets

6 Favoriser le maintien durable dans l’emploi

7 Renforcement de l’accompagnement managérial

8 Suivi de l’accord

9 Annexes
 

La réunion du 24 novembre fut tout d'abord consacrée à la présentation de la négociation, mais nous avons pu aussi aborder un premier thème : le télétravail. Ce thème a continué de faire l'objet de la négociation de la deuxième journée, celle du 1er décembre.

Sur le télétravail, à ce stade, les évolutions probables par rapport à l'expérimentation sont :

• Possibilité d'un télétravail jusqu'à 2 jours par semaine
• Ouverture du télétravail à l'encadrement (1 jour) mais avec un démarrage décalé par rapport à l'accord à ce stade (certainement 6 mois)

Nous mettrons sur le blog la prochaine version de l'accord lorsque celle-ci sera disponible.

La prochaine réunion de négociation se tiendra le mercredi 21 décembre 2016.

Comme annoncé précédemment sur notre blog et conformément à nos statuts, le Conseil d’Administration de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’est réuni, aujourd’hui 23 novembre, pour décider de la position à tenir concernant l’ « Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de Pôle Emploi ».

Tout d’abord il convient de redire que, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, cet accord est loin de correspondre à l’idée que nous nous faisions d’un accord GPEC.  Le refus obstiné de la Direction de travailler sur des sujets comme les compétences, connaissances et expériences, afin de mieux anticiper et préparer l’avenir restera une lourde déception, voire une incompréhension pour nous.

Pour une première sur le sujet, cet accord GPEC manque terriblement de vision, se cantonnant au statut d’annexe au document relatif aux principes directeurs de l’organisation simplifiée.

L’essentiel de l’accord est donc axé autour de l’évolution des emplois et plus particulièrement la baisse des charges à venir sur le volet GDD et le besoin de renforcement sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

Cette évolution n’est pas le fait de l’accord mais la conséquence de 2 facteurs :

• Une automatisation grandissante des données

Cette évolution Métier, nous semble inéluctable aujourd’hui, au vu des mutations informatiques en cours et à venir (par exemple l’externalisation des AE, la DSN en 2018). Même si tous les outils ne produisent pas encore tous leurs effets ou ne sont pas, encore en place, tout se met en place pour permettre une automatisation encore plus importante du traitement des données.

• Les orientations stratégiques de « Pôle Emploi 2020 »

Cette évolution/modification interviendra donc que cet accord existe... ou pas !

L’accord n’est pas le fait générateur de l’évolution des métiers. Il fixe un cadre en ce qui concerne :

• le processus de mise en œuvre et de suivi
• l’accompagnement des personnes
• la définition les moyens mis à disposition.

Sans cet accord, alors, il n’y a plus aucun cadre, aucune limite, aucun processus, aucun accompagnement, aucune référence réglementaire, mais seulement l’employeur qui s’organisera selon sa seule volonté pour faire évoluer ces métiers.

Une fois ce constat fait, il faut donc se demander ce qu’il convient de faire entre accompagner ce changement ou laisser faire.

Rappelons aussi, que la seule obligation de l’employeur en matière de GPEC, est d’ouvrir une négociation. En cas d’échec, contrairement à ce que certains peuvent dire, l’employeur n’en restera pas là ! Au contraire, il aura les mains libres pour mettre en place un plan d’action qu’il définira à sa guise et sans obligation de prévoir un accompagnement, avec ou sans volet financier.

À nos yeux donc, le principal mérite de cet accord est donc de prévoir un accompagnement et surtout d’inscrire clairement pour le Conseil en Gestion des Droits la notion de volontariat (inscrit dans l’accord dès la 3ème séance). Cela est crucial car aucun conseiller GDD ne pourra être forcé à changer d’emploi.

Un autre mérite est que le processus d’adhésion est clairement défini et qu’il prévoit un droit au renoncement.

• Principe de base, les agents devront être volontaires
• Début 2017 : Entretien Professionnel pour évoquer et formaliser ou pas la transition
• Si transition : formalisation écrite dans l’EP
• Possibilité d’immersion
• Confirmation de son projet de transition par l’agent auprès du manager
• Entretien avec les services RH (acter le projet, élaborer le parcours personnalisé de formation)
• Formalisation des engagements dans un document qui devra être co-signé

Autre déception, il nous semble que la prime de 1400 euros (bruts) n’est pas à la hauteur face à l’abandon complet d’un emploi, même si elle a le mérite d’exister.

La situation est légèrement différente concernant les agents dits « bi-compétents » que l’employeur veut recentrer (sauf exception) sur leur cœur d’emploi. Ici le volontariat ne sera pas recherché mais une prime de 700 euros sera malgré tout versée.

Encore une fois, accord ou pas, ce recentrage se fera. Mais sans accord : pas de prime !

Reste que l’accord ne se résume pas à ces seules mesures. D’autres ont été introduites.

• La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a demandé et obtenu que le management soit une composante à part entière de cet accord.
• De même, notre ténacité a permis que le tutorat trouve enfin une vraie place via ce texte.
• Enfin, la question des fonctions supports des établissements regroupés est aussi présente avec un parcours qui, s’il n’a rien de révolutionnaire, a le mérite d’être défini.

C’est donc sans enthousiasme, que notre Conseil d’Administration s’est exprimé en faveur de la signature du texte proposé par 23 voix pour, 1 contre et 3 abstentions.
 

Il est toujours plus facile de dire NON, de s’opposer quand ce qui est proposé n’est pas vraiment ce que l’on attendait et quand on doit accompagner des évolutions.

• Pouvoir apporter aux agents concernés un accompagnement avec certaines garanties nous a semblé indispensable face à un plan d’action employeur qui pourra alors agir comme bon lui semble.
• Nous attendons de la direction un respect sans faille des termes de l’accord et aussi de prendre en compte la dimension humaine qui ressort de cet accord.

Le changement fait peur, car on ne sait jamais vraiment vers quoi on s’oriente. Cela va-t-il s’arrêter là ou n’est-ce pas le début d’autre chose ? Il est aussi toujours difficile de quitter ce que l’on connaît, ce pour quoi l’on s’est engagé depuis tant d’années, cette part d’identité, cette communauté à laquelle on appartient. Nous ne le savons que trop. La direction doit l’entendre et y être très attentive.

Il est primordial que la direction s’engage maintenant sur une stricte application de cet accord sans se laisser conduire par une logique aveugle des indicateurs d’activité.

À cet égard, nous sommes d’ores et déjà alertés par nos représentants en région sur certains points qui nous incite à la plus extrême vigilance :

• il est indispensable d’adopter un rythme progressif et adapté à une réelle baisse de charge dans le strict respect de l’accord qui dit très clairement que « les principales évolutions se mettent en œuvre progressivement ». Une précipitation aurait comme seul résultat que la surcharge de travail des équipes qui seront en place, avec des débordements sur les ELD et RRA,  mais aussi la dégradation du service aux demandeurs et l’allongement du délai de traitement des dossiers.
• La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande à ce que l’outil de calcul des charges ne passe pas avant les managers qui sont les seuls à pouvoir confronter la théorie mathématique à la réalité du management de leur site. Ils doivent être écoutés et entendus. Un réel dialogue de gestion doit avoir lieu sur le sujet. Nous attendons, tout comme les ELD des actes forts dans ce sens dans les meilleurs délais.
• La CFE-CGC Métiers de l’Emploi sera d’une extrême vigilance à ce qui a motivé en partie sa position, le volontariat des agents quittant un emploi en décroissance pour aller vers un emploi en croissance, soit strictement respecté.