CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Information sur l'actualisation du modèle d'équilibre des ressources d'OPERA et répartition des 500 CDI supplémentaires

Le modèle OPERA avait déjà été présenté, avec la méthodologie qui y est associée.

La DG a mené un rééquilibrage de ressources entre les différents établissements ; prolongé avec les renforts des 500 CDI que Pôle emploi peut recruter.

Pour rappel, OPERA a été utilisé pour la détermination du plafond d’emploi CDI2021 des établissements régionaux (hors PES).

Il est basé sur un mécanisme permettant de définir le poids des établissements régionaux au titre de leurs inducteurs d’activité relatifs aux trois dominantes :

• Placement : DEFM toutes catégories et DE en portefeuille ;

• Indemnisation : BFM et DAL ;

• Entreprise : DPAE et Offres ;

• Un mécanisme d’ajustement du poids des inducteurs afin de prendre en compte l’environnement socio-économique des agences grâce à des coefficients d’ajustement affectés par groupe de comparaison ;

• Un mécanisme de bonification des agences en contexte QPV ;

OPERA a été enrichi avec des inducteurs permettant de prendre en compte l’encadrement et les fonctions supports.

Les baisses ont été plafonnées à hauteur de 1,5 % des effectifs pour les régions de France continentale ; Les efforts des départements/régions d’outre-mer et de la Corse, concernés, ont été plafonnés à hauteur de 1,35% des effectifs.

Le Gouvernement a annoncé le relèvement du plafond d’emploi de 2150 et dont 500 CDI pour Pôle emploi en 2021. Ces 500 CDI seront prélevés sur l’enveloppe de 2150 CDD.

La répartition de ces CDI complémentaires a été effectuée entre les régions concernées par une réallocation positive en 2021 dans la limite des renforts alloués en CDD.

La DG rajoute que l’application de ces différents principes vient, pour 2021, rehausser le plafond d’emploi CDI de 10 régions et réduire celui de 8 régions (Bourgogne Franche Comté, Centre Val de Loire, Corse, Grand Est, Guadeloupe, Hauts de France, Martinique et Normandie). De plus, compte tenu des renforts CDD alloués, toutes les régions auront renforcé leur capacité opérationnelle en 2021.

Le DGA RH, précise que nous sommes à 99,63% de notre plafond ETPT. Il rappelle qu’OPERA reste un outil d’éclairage, d’aide à la décision pour l’affectation et l’ajustement de répartition des effectifs.

La DG reconnaît que les premiers chiffres donnés des prévisions de recrutement tournées autour de 5.000 agents, calcul réalisé en se rapportant aux effets de la crise de 2007-2008 ; pourtant, la gestion de cette crise a été différente avec le gouvernement actuel, notamment avec la mobilisation de l’activité partielle, ce qui a évité une arrivée massive de chômeurs sur le marché de l’emploi.

Consultation sur le projet We plan

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

la CFE-CGC ne peut que se féliciter de l’arrivée d’un outil dont l’objectif affiché est de faciliter la planification des activités, tâche aujourd’hui vécue comme un irritant très fort de la part des ELD. Nous  émettons donc un avis favorable à ce projet en ayant bien noté que l’une des conditions de réussite du déploiement de cet outil est de laisser un temps d’appropriation suffisant aux ELD et plus globalement aux équipes. Nous serons vigilants à ce que ce temps ne soit pas réduit au profit du déploiement d’un autre projet.

Consultation sur l’extension du pilote du projet rapprochement Cap emploi/Pôle emploi

• Demande de report de la consultation par une OS compte tenu d’un défaut d’information
• Réponse aux questions complémentaires
  • Impact sur la durée des entretiens ESI de personnes DEBOE : il n’y a que quelques questions complémentaires qui sont posées au DE qui permettront d’identifier des besoins ; le temps d’allongement est estimé à 15 min ; il n’est pas demandé aux conseillers une expertise en matière de besoin de compensation
  • Y’a-t-il un ou plusieurs modèles ? au  départ, l’idée c’était que tous les conseillers portent l’ESI pour ces DE ; les sites pilote ont mis en place un diagnostic renforcé  mené par un conseiller expert  et ceci pour éviter le recours multiple aux diagnostics croisés
  • Concernant les indicateurs d’activité,
    • Les critères d’évaluation : principalement le retour à l’emploi et la satisfaction des DE mais des également des indicateurs d’éclairage
    • Il y aura des cibles fixées par les signataires de la convention ; ils seront de la responsabilité des directeurs PE et CE ; accès à SISP pour les directeurs de CE
  • Temps opérationnel à sécuriser : oui particulièrement pour les directeurs de CE car ils étaient impliqués à de nombreux titres aux groupes de travail nationaux et territoriaux
  • Nouvelle modalité expert handicap : elle se substitue progressivement au suivi délégué et sera portée par des conseillers CE
  • Cap emploi garde son identité, ses modalités d’accompagnement ; le tissu partenarial est maintenu
  • Il n’est pas question de construire une nouvelle dominante
  • La formation est disponible depuis la mi-juillet  en présentiel et en distanciel
  • Concernant le partage de données, tout se fera dans le respect de la CNIL ; 2 temps sont prévus : mise à disposition de données telles qu’elles existent aujourd’hui et une consultation sera faite pour ajouter des données à celles qui sont fournies.
  • A l’issue de la consultation en CSEC, une information sera faite en région
  • Sur le volet budgétaire, il est prévu dans la convention :
    • La subvention telle qu’elle est prévue ne changera pas dans les 5 ans
    • la subvention pourra être abondée si frais connexes
  • Sur les SI, la DSI y travaille : tickets permanents et plus journaliers,

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

L’extension du pilote relatif au rapprochement des agences PE/CE fait aujourd’hui l’objet d’une consultation ; il est envisagé que ce rapprochement concerne désormais 23 sites répartis dans 17 régions. Nous avons noté à propos de ce projet des éléments positifs à savoir :

• la simplicité et la lisibilité  pour le public , le partage d’informations entre les conseillers PE et CE, l’enrichissement mutuel des conseillers du fait du rapprochement à la fois physique et institutionnel de Pôle emploi et de Cap emploi.

Pour tous ces éléments, nous émettons un avis favorable.

Pour autant, nous tenons à alerter la direction quant à la charge générée par ce rapprochement en terme d’organisation, de management « fonctionnel » pour les équipes de Pôle emploi ; par ailleurs, le nombre de PF « identifiés TH » ne doit pas être le fruit d’un simple calcul mathématique en prenant en compte le nombre de DEBOE sur le territoire de l’agence et qui pourrait avoir comme impact de déstabiliser les autres PF. La nécessaire revue de PF qui est un des leviers de réussite de projet doit dans la mesure du possible se faire concomitamment avec celles qui sont attendues pour le déploiement du CRI et/ou du nouveau suivi.

Enfin la CFE-CGC Métiers de l’emploi attire l’attention de la Direction sur la nécessaire harmonisation entre les packs d’habilitations SI données aux conseillers Cap emploi et ceux des agents PE.

Téléchargez l'explication ICI

Information sur le nouveau cadre de confiance sur la politique de déplacement :

• • Fait suite à des remontées du réseau
  • Les points saillants :
    • Amplitude du déplacement : sera définie via un dialogue entre l’agent et son manager
    • Précision sur les règles relatives à des déplacements personnels ajoutés à un déplacement pro
    • Autorisation de réserver via une autre agence que celle qui est en lien avec la direction
    • Restreint les possibilités de recourir à l’avion
    • L’accès aux classes d’avion a revu
    • Les plafonds de repas sont inchangés et restent différents selon les régions
    • Plus de besoin de validation managériale si l’agent respecte le cadre de confiance
  • Réponses aux questions :
    • L’instruction sera publiée dès le 23 décembre
    • Le recours aux plateformes est  de permettre de répondre à des irritants formulés par les agents ; la DG n’encourage pas le recours à Airb’nb mais l’autorise
    • L’outil OGD sera présenté en 2021 et remplacera traveldoo et SAP
    • Les déclinaisons régionales :
      • Trajet maximal que l’agent peut parcourir ; possible d’aller au-delà particulièrement pour les grandes régions
      • Plafonds de repas : possibilité pour chaque région d’adapter
      • Idem les classes de train : chaque région peut fixer ses règles
    • Sur les ordres de priorité de recours aux moyens de locomotion : l’utilisation du véhicule personnel sera autorisé si le gain de temps est substantiel et dans la limite des kms autorisés par la région
    • Sur la représentation du personnel, les plafonds prévus s’appliqueront à tous les agents y compris les élus

Information sur le rapport de la cour des comptes

• • Intervention DG
    • Les critiques de la cour des comptes ne sont pas complètement justifiés selon la direction :
      • Intensité de l’accompagnement : pas justifié car les PF renforcés ne dépassent pas les normes
      • Méthodologie sur les indicateurs de satisfaction : ces enquêtes sont réalisées par un institut reconnu par la cour des comptes
    • Gestion des ressources humaines
      • Moyens du dialogue social : accord du 1^er avril
      • Absentéisme : un effort est à faire mais la méthode retenue par la cour fausse les calculs ; ne compare qu’avec le secteur public
      • il n’est opportun en ce moment de renégocier l’OATT
      • Cadres dirigeants : la cour des comptes omet l’augmentation du champ des responsabilités ; le nombre des directeurs a diminué
      • Les salaires des cadres dirigeants sont élevés ; compare avec le secteur public et sur des responsabilités différentes
      • Ruptures conventionnelles de cadres dirigeants : 3 cas sur 45 sont au-delà du champ légal
      • Primes de mobilité des cadres dirigeants : les coûts induits par la mobilité sont couverts pendant 22 mois alors qu’ils restent en moyenne 5 ans sur un poste
      • Voitures de fonction : en accord avec la réglementation
  • Les réponses de la direction et le retour de la cour des comptes a donné lieu à des recommandations :
    • Meilleure information du CA
    • Vigilance sur les marchés passés par la DSI
    • Trajectoire financière pluriannuelle : c’est fait
    • Comité de suivi des rémunérations : en cours
    • Suivi des indicateurs de la tripartite : remis en cours
  • Réponses aux questions :
    • Les membres du CA vont travailler sur différents sujets : documents fournis avant les débats, comment le CA peut mesurer les résultats de la tripartite
    • Critiques sur les résultats de PE : rappel que certains résultats sont produits par des organismes externes à PE (ex DARES, IPSOS)

• Point d’étape à fin 2020 sur la mise en œuvre du projet stratégique et perspectives (feuille de route) 2021

Intervention de la CFE-CGC sur la Feuille de route 2021 et ses orientations stratégiques.

Nous alertons la Direction générale sur les déploiements prévus, s’inscrivant dans un contexte fortement dégradé, par rapport aux conditions « normales » d’avant crise.

Si nous ne contestons pas le sens même de la grande majorité des projets, le distanciel rend complexe la bonne opérationnalité. Nous demandons un réel accompagnement des managers en ce sens, afin de faciliter ces déploiements dans les meilleures conditions de réussite.

Jean BASSERES évoque la baisse des recettes de l’assurance chômage en 2020 avec la crise que nous connaissons, d’où un impact mécanique de la dotation UNEDIC de Pôle emploi en 2022.

Le DG nous confirme que nous n’avons pas le feu vert de Bercy pour la deuxième vague de recrutements AIJ prévus ; il est nécessaire de s’interroger sur les moyens en fonction des charges. A ce jour, les inscriptions de nouveaux DE ne sont pas significativement fortes pour justifier cette deuxième vague, tout dépendra de l’évolution de la charge en fonction de la situation économique du pays début 2021.

Le DG reconnaît la réelle charge de travail et notamment celle pesant sur l’encadrement.

Jean BASSERES défend l’utilité de la mise en œuvre du Pack de démarrage.

L’accompagnement des agents au numérique doit se poursuivre, pour autant le DG considère que ce numérique « n’est pas l’alpha et l’oméga » de notre action. L’humain doit rester central, l’objectif du numérique est de gagner du temps pour le redéployer sur de la relation humaine.

Jean BASSERES réaffirme le risque de fatigue générale sur le personnel, il dit le faire remonter auprès de nos tutelles ministérielles pour les sensibiliser à notre charge de travail.

Sur la multiplicité des projets, le DG rappelle qu’il est laissé aux régions et aux agences la possibilité des rythmes et phases de déploiement.

Certes, à l’interrogation de la CFE-CGC, le DG note la difficulté des outils collaboratifs, sécurisés au regard de la RGPD. Il accepte l’idée de la nécessité d’une vigilance en la matière.

Concernant la prime de fin d’année, et pour répondre au SNU quant à l’inéquité vécue par les agents publics, Jean BASSERES rappelle que s’il n’y a pas de prime pour eux en cette fin d’année, ce n’est pas dû à une décision DG mais bien à la nature même du statut public. Pour son versement, le DG a besoin d’un décret gouvernemental et les collègues sous statut public le savent très bien.

Le Directeur général estime que la Direction a tenté de maîtriser un maximum la pression sur le personnel, par exemple les reports de formation, un suivi des indicateurs moins fort. Il reconnaît par ailleurs que les récents plan d’action comme celui du Bâtiment a accru la charge de travail, PE devant rendre des comptes à ses financeurs et aux partenaires sociaux.

• Présentation du bilan, à date, de l’effet de l'avenant de révision de l’article 8.4 de la CCN du 18/09/2019 ainsi qu’état des lieux des recrutements réalisés dans le cadre des renforts d’effectifs accordés à pôle emploi en septembre 2020 et suivi RH du dispositif concernant le plan de mobilisation pour l’optimisation de la gestion des offres d’emploi de plus de 30 jours

1 226 agents sont en CDD de remplacement d’un agent affecté à une mission sur 4 281 contrats CDD de remplacement d’absence conclus depuis le 1erjanvier 2020. Le taux de passage en CDI est de 31% des agents dont le CDD est arrivé à son terme entre le 01/01 et le 30/11/20, après une durée moyenne de 6,8 mois.

On compte 3.989 contrats échus et 1 240 titularisations de CDD.

Les chiffres proposés montrent que la durée des contrats en CDD est en moyenne multipliée par 2, tel que le prévoyait l’avenant signé à la CCN.

A fin novembre, on relève 1994,5 ETPT en CDD accroissement, soit 48,9% du total des ETPT CDD.

Sur les renforts en effectif, sur les 2150 RFI, au 30 novembre, 2113 ETP ont été recruté sur des postes de conseiller emploi, soit environ 98 %. Ces recrutements sont majoritairement féminins à hauteur de 80%, sur une tranche d’âge principalement inférieure à 40 ans (70%) et d’une qualification supérieure à Bac+2 pour plus de 60 %.

Sur le tutorat, France entière à début décembre, le nombre de tutorés par tuteur est d’environ de 1,2, soit 1744 sur 2106.

Sur le dispositif Action recrut’, sur les 1000 CDD prévus pour remplacer les agents sur cette activité, on en compte 944 au 30 novembre. Près de 250 titularisations ont par ailleurs eu lieu.

• Questions diverses

Le DGARH répond que le témoignage d’un VSC sur 21.000 sur ces 3 dernières années, est-il représentatif ? Il rajoute que plus de 80% se déclare satisfait de leur expérience, beaucoup d’entre eux trouvent une solution d’emploi et bénéficient d’une formation.

Réaction de la CFE-CGC au reportage de Cash investigation par la lecture d’une contre-déclaration :

Trop c’est trop…. Non, la CFE-CGC Métiers de l’emploi ne s’associe à la déclaration proposée par les Organisations Syndicales qui ont choisi de se regrouper au sein d’une coalition aux contours aussi surprenants qu’incertains !

Le sujet des Volontaires en Service Civique constitue pourtant un beau sujet dont il nous semble, à l’évidence, que personne au sein de PE n’a à rougir.

• Bien sûr, le système n’est pas parfait et la répartition des rôles entre l’Agence du Service Civique et Pôle emploi pourrait gagner en clarté !
• Bien sûr, la définition des activités et tâches confiées à ces VSC oblige à une certaine souplesse permettant d’utiliser au mieux la bonne volonté manifeste de ces Jeunes volontaires !
• Bien sûr, certains de ces VSC ont pu participer, avec leur consentement et à leur satisfaction manifeste, à l’animation d’ateliers, dès lors que l’accueil ne générait pas d’activité suffisante !

Tout cela est incontestable mais ne saurait justifier de jeter le discrédit sur un système qui, à l’heure du bilan, a largement fait ses preuves en permettant à ces jeunes de gagner en autonomie, en compétences et surtout en savoir-être. A tel point que certains d’entre eux choisissent d’ailleurs de rester en répondant favorablement aux propositions d’embauche de Pôle emploi.

Au-delà de cette prise de position, la CFE-CGC Métiers de l’emploi, souhaite alerter sur le danger qu’il y a, à se saisir de sujets abordés par les média, pour les inscrire à l’ordre du jour de nos séances. Il en va de la maîtrise de nos travaux et de leur sérénité.

La volonté manifestée à travers la déclaration intersyndicale s’inscrit clairement dans l’évolution  très négative que nous constatons depuis le début de la présente mandature. Face à cette dérive manifeste que nous ne pouvons que déplorer à chacune de nos séances, la CFE-CGC Métiers de l’emploi en appelle à un sursaut faute duquel c’est l’instance même qui sera discréditée dans son ensemble. 

1. Information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 2019 et sur les perspectives 2020

Poursuite de l’information engagée le 25 et 27 novembre 2020.

Délibération portée par le SNU, CGT  et rejoint par la CFDT après une suspension de séance pour voter une expertise.

Expertise dont la délibération est une fois de plus écrite par le cabinet d’expertise choisit sa c’est le cabinet qui écrit sa propre lettre de mission, cela est une habitude maintenant, un peu spécial.

La CFE-CGC Métiers de l’emploi a voté contre.

La direction envisage de contester le contenu de l’expertise qui cible une catégorie de personnel (les cadres dirigeants).

Après le vote d’une expertise, la CFDT met au vote une délibération pour diligenter des travaux auprès de la CSSCT.

Question diverse

Demande d’information concernant l’émission de Cash investigation

1. Information en vue d’une consultation sur le projet Zéro papier

Pour la DG, l’enjeux stratégique est d’améliorer la satisfaction des demandeurs d’emploi et des agents de Pôle Emploi, ainsi que d’une volonté de simplification.. Les travaux du médiateur national mettant en lumière l’irritant fort des DE de la perte de documents ont également renforcés la mise en œuvre de ce projet.

Pour les DE, les objectifs sont de :

• Centraliser les documents pour renforcer leur visibilité auprès du demandeur d’emploi.
• Accélérer la prise en charge des documents communiqués.
• Sécuriser l’acheminement des documents du demandeur d’emploi.

Pour les agents de PE, c’est de :

• Mettre en œuvre un processus rapide de traitement des documents.
• Simplifier la recherche documentaire du conseiller.
• Fluidifier la communication des documents
• entre les structures (plateformes/agences).

Avec le projet zéro papier, demain :

• Flux papier des courriers entrants en agence réduit grâce à la dérivation postale
• Mise à disposition de l’ensemble des documents en GED pour un 100% mis en image
• Intégration dans l’outil unique A&P permettant de traiter l’ensemble des documents entrants et de les orienter vers les bons acteurs et de piloter leur traitement
• Activité intégralement réalisable à distance dans un contexte de télétravail
• Recherche de documents facilitée
• Sécurisation du stockage des documents
• Visibilité par le DE de l’ensemble des documents transmis sur son espace personnel

Une version test depuis 2018 est en cours sur 8 agences, 2 plateformes dans les régions Ile de France et Nouvelle Aquitaine. Les prestataires ne réaliseront aucun acte métiers, seul activité centrée sur la scénarisation de documents dans des règles sécurisées entre PE et ce façonnier.

Selon la DG, les résultats du test sont concluants pour l’ensemble des acteurs, satisfaction clients, gain de temps, réduction des pertes de document.

Le projet sera déployé à partir de mars 2021 après la phase de dialogue social. Ce déploiement sera progressif, par vagues de 5 à 6 régions sur l’ensemble de l’année.

Interventions de la CFE-CGC :

Demande d’explication plus détaillée concernant le dispositif et le fonctionnement de la dérivation postale.

La Direction répond que le processus sera géré intégralement par La Poste, il n’y aura pas de coût supplémentaire pour l’usager. Des consignes de traitements particuliers seront délivrées au niveau du centre de tri de La Poste pour l’envoi des courriers vers le façonnier.

Concernant le ou les façonniers, nous souhaiterions des explications plus détaillées du processus. Qui seront-ils ? Un ou plusieurs par région ? Quelle garantie de confidentialité à leurs niveaux ?

La DG répond qu’un maillage du territoire sera assuré par les façonniers ; la différence avec l’ancien processus est qu’il n’y aura aucune saisie de données, que la réalisation de scan. Le test a démontré sur ces 2 années que le référentiel d’indexation des documents a bien été intégré par les façonniers.

Quelle est la liste des régions concernées pour l’étape 5 et 6 ?

On le saura après le séminaire des chefs de projet en février-début mars 2021

Quelle solution de secours si important dysfonctionnement de grande ampleur au niveau du SI ?

Nous rencontrerons les mêmes difficultés qu’aujourd’hui.

L’avancée des travaux entre PE et le Groupe La Poste et surtout quelles garanties auront nous quant à un même niveau de service apporté à nos usagers sur l’ensemble du territoire français ?

L’engagement contractuel de La Poste sera évidemment de déployer un service équitable sur tout le territoire métropolitain, la DG est assez confiante en la matière.

Quelles seront les délais de traitement pour le ou les prestataires ?

La DG nous informe que ce délai sera à J+1 de réception des flux.

Quels points de blocages et difficultés ont été rencontrés pendant la phase test ?

Pas de réponse de la DG.

Quelle communication interne et surtout externe sera faite ?

Pas de réponse de la DG.

Proportion de courriers postaux par rapport à ceux remis sur site par les clients ?

Pas de réponse de la DG.

Quel impact plus précis sur l’organisation général du travail avec un gain de temps, notamment pour les PAG ?

Pas de réponse de la DG.

Taux d’utilisation des espaces emploi des DE ? Question importante si on la met en perspective avec la notion de fracture numérique ?

La DG n’a pas l’information disponible.

Par ailleurs, pouvez-vous nous apporter des précisions sur les outils à destination du pilotage, du suivi et du contrôle ?

Le pilotage et le suivi de la qualité sera réalisé au niveau national, avec à la main du réseau (agences) un pilotage au niveau des flux.

Pouvez-vous nous informer sur la possible évolution du stockage des données ? :

• Combien de temps les documents seront conservés et accessibles ?

Pas de réponse de la DG.

• Que deviennent les documents papier après scannage ?

Pas de réponse de la DG.

• Que se passe-t-il en cas de radiation, de réinscription même après plusieurs années ? Les documents seront-ils encore accessibles, quels délais ?

Pas de réponse de la DG.

• Sur le plan de la communication interne auprès des personnels de PE, un accompagnement sera-t-il prévu pour porter l’information auprès des DE avec des éléments de langage ? Que répondre à leur questionnement sur l’approche ZERO PAPIER ? à terme, à l’issue d’un entretien par exemple, continuerons-nous à imprimer des documents à nos usagers ?

Pas de réponse de la DG.

Ce projet va-t-il être accompagné de modifications sur la taille des baies et équipements informatiques dans les agences pour supporter un accroissement de données numériques et les stocker ?

Pas de réponse de la DG.

Vous avez vaguement évoqué l’aspect budgétaire, mais nous voudrions vous entendre plus précisément sur les coûts occasionnés de ce report papier sur l’informatique ? Le coût évalué du marché avec La Poste, avec les façonniers ? Les coûts au niveau des investissements pour le stockage des données, pour les dotations de scanners conseillers sur les agences / de la sécurité ?

La DG nous explique qu’au niveau de l’impact sur le budget 2021, une information a été passée aux régions PE pour anticipation.

Le coût de recours aux façonniers est déjà intégré dans les budgets à ce jour, effet de substitution ; comme pour les dotations des scanners conseillers en agence. Il est question de réorienter les différents budgets, appartenant à d’autres projets sur ce projet Zéro papier.

Une hotline sera-t-elle installée ? Si oui : qui ? Quand ? Sur quelle amplitude horaire ?

Une hotline (exemple en Nouvelle-Aquitaine) a été installée au niveau de l’équipe projet national de la DG, mais pas au niveau des utilisateurs demain.

Qui sera chargé en agence de scanner les documents papier entrants demain ? Les Conseillers ? le PAG quand il existe encore ? Les services civiques ?

La Direction informe que le test a permis d’observer que ce sont les PAG qui se chargent des documents papier entrant avec une distribution dans un second temps par les managers.

Sur la question RGPD, une validation des services juridiques en interne a été obtenue, mais quid de l’accord, du consentement des DE ??

Un scanner conseiller sera installé dans toutes les agences, il aura des capacités de traitement supérieur à celui des DE.

Dès lors qu’un DE note « personnel et confidentiel » sur un courrier, le façonnier n’ouvre pas le document et le renvoie à l’agence.

2. Information en vue d’une consultation sur le projet de décisions du Directeur Général de Pôle emploi portant l'application de la réforme statutaire concernant la classification des agents de droit public

Le RI fera l’objet d’une concertation pour les commissions paritaires locales et nationales.

• Modalités de recours : une réunion DSC sera organisée concernant les modalités de recours
• Toutes les décisions qui ont été transmises relèvent toutes  du CSEC (application de décisions gouvernementales) : // des formes avec la consultation sur le décret
• Si certaines décisions évoquent des cadres, il n’est pas possible d’exclure cette population car les agents de droit public peuvent être promus
• Des outils ont été prévus pour accompagner les managers pour porter ces nouvelles dispositions
• Le tableau d’avancement de niveau est valide pour 2 ans
• Une DSC spécifique sera consacrée à la mobilité des agents de droit public
• Un quota de promotion sur titre sera prévu mais comme la promotion au choix sera réduite à 15% pas beaucoup de possibilité
• Il n’y pas de reliquat de budget ; le guichet unique a modifié à la baisse quelques indices (moins de 200 agents) et le solde de budget sera consacré à ces agents prioritairement en 2021
• Pour les psychologues du travail ayant le titre, possibilité d’être promu au choix quel que soit son niveau d’origine
• Oubli de la direction sur la prime CLIA ; un rectificatif sera fait sur le sujet
• Les agents ayant réussi le concours de IVA conserveront le bénéfice de leur concours même au-delà du 1^er février et ils devront postuler sur la BDE
• Le CET est régi par un texte externe à PE donc pas de décision du DG ; même chose que pour le décret indemnitaire ; application de la grille de concordance
• La prime de 400 euros de décembre ne peut être versée aux agents publics car il faut un décret ; au moins 2 mois de délai d’attente avant mise en œuvre
• Les avantages liés aux DOM sont maintenus
• Pas de réunion prévue de l’ONM sur le sujet

3. Information sur l'actualisation du modèle d'équilibre des ressources d'OPERA et répartition des 500 CDI supplémentaires

Non traitée, le Président de séance, considère que l’information a été donnée car les documents ont été transmis ; il refuse de reporter le point ultérieurement.

Information en vue d’une consultation sur l’extension du pilote concernant la mise en place de lieux uniques d'accompagnement Pôle emploi et Cap emploi et la mise en œuvre d’une offre de services intégrée (poursuite de l’information) :

Les enjeux de ce pilote sont de créer des lieux uniques d’accompagnement pour les demandeurs d’emploi reconnus TH et les entreprises, ainsi que de mettre en œuvre une offre de services intégrée entre Pôle emploi et Cap Emploi.

Ce pilote concernant 19 sites va être poursuivi par une phase d’extension qui concernera 233 sites, 24 directions territoriales et 24 Cap emploi répartis dans 17 régions.

La phase de généralisation est envisagée à partir d’avril 2021.

Intervention de la CFE-CGC :

Ce pilote présente à notre sens un certain nombre de points forts quant à :

• la simplicité et lisibilité pour le public : fin des aller/retour entre les agences PE et CE,
• les informations saisies dans le SI de PE par le conseiller CE sont partagées avec tous les conseillers (il n’y a plus de double saisie à réaliser par CE dans leur outil),
• la proximité de la compétence de CE avec les conseillers PE : les échanges sont facilités entre les professionnels et cela permet une montée en compétence des conseillers PE. Cependant, des temps de partage, d’échanges de pratiques devront être prévus.
• Mobilisation de nouveaux outils : Les conseillers PE ont un accès facilité aux prestations et aides de l’AGEFIPH

Dans le même temps, la CFE-CGC souhaite mettre en avant des points de vigilance :

• Le management de l’agent CE : en agence le conseiller CE est sous la responsabilité de PE mais reste managérialement rattaché à CE. Une demande de précision sur le sujet est nécessaire pour faciliter l’action managériale.
• les conseillers CE restent sous la responsabilité de leur manager ; un kit d’accueil a été mis en place
• Les packs d’habilitations données aux conseiller CE ne sont pas les mêmes que pour les conseillers PE. Par exemple : le conseiller CE ne peux pas traiter de fiches escalade ni les mails.net des DE qui sont pourtant en suivi dans son portefeuille. 
• Ils sont effectivement différents de ceux des conseillers PE (ex GDD) ; pour ce qui est de la gestion des mails.net, ce sera fait plus tard.
• Un dossier à destination de la CNIL est en cours de constitution afin que des données « sensibles » sur des DE puissent être intégrées au SI de PE.
• Place des correspondants TH dans les agences du réseau ?     
• Vigilance de la DG sur ce point, la plupart ont été intégré dans le projet.
• Attention au rythme de la présence des conseillers CE : mieux vaut-il un conseiller toute la semaine que 2 à 3 conseillers CE sur l’agence avec des plages non couvertes sur la semaine !
• Pas de réponse précise.

Par ailleurs, la CFE-CGC s’interroge sur :

• Y a-t-il une stratégie opérationnelle partagée entre les 2 institutions ? à quelle maille, régionale, nationale ?
• Non, il n’est pas prévu de déclinaison locale ; en revanche, un dialogue de performance entre les 2 directeurs sur les régions est mené pour construire une stratégie commune.
• Aspect RH : les conseillers CE ont-ils un badge ? quelle formation sur notre institution, notre offre de service, notre fonctionnement et cadre de travail ? ont-ils les mêmes horaires, sinon, quelle adaptation aux horaires d’ouvertures de nos agences ?
• L’accès à certaines de nos modules de formations interne est-elle possible ? à l’E-Université ?
• De la formation spécifique existe au profit des agents PE et pour ceux de CE, un module d’appropriation du SI existe et va évoluer pour être renforcé   qualitativement. Il est possible de faire appel aux ressources du fonds Agefiph. Un module sur la connaissance de l’offre de service est aussi disponible. La DG précise que les agents CE auront accès aux modules de formation PE.
• Des immersions seront-elles prévues pour les conseillers de CE dans les agences où ils interviendront afin de faciliter leur intégration ?
• Selon les agents de CE, un accueil de qualité et des immersions de qualité ont été réalisées en amont.
• Comment va se dérouler la phase d’accueil du conseiller CE ? qui en sera responsable ?
• Existera-t-il un tutorat ? si oui qui sera tuteur ? des préconisations ont-elles été données au réseau ?
• Effectivement, un tutorat pourra être réalisé, la DG trouve que l’idée du tuteur est une bonne.
• Attribution d’un bureau personnalisé ? porte ou non ?  
• Pas de règle en la matière, pas de retour de difficulté du terrain selon la DG, tout ce fait en bonne intelligence entre les managers et les conseillers CE ont un bureau spécifique et fermé si nécessaire.
• Le conseiller CE sera-t-il rattaché à une équipe particulière ?
• Non ce n’est pas prévu même si le conseiller CE va avoir une proximité avec un REP en particulier et + proche souvent de l’équipe accompagnement et de ses conseillers.
• Existe-t-il des outils de pilotage de l’activité des conseillers CE ? si oui à qui pilote, à quel niveau, DT, DR, national ? Regard croisé entre les 2 institutions ? 
• La DG s’intéresse aussi à la coordination stratégique, le Directeur Cap emploi sur une délégation est en contact avec les DT et les DAPE concernés, un responsable d’équipe CE est lui en liaison avec le REP de rattachement.
• Quid de l’offre de service en direction de l’entreprise ?
• Le niveau de maturité sur le champ de l’entreprise est moins fort, la question de la demande d’emploi a été traitée prioritairement.

6.       Questions diverses

Intervention de Monsieur DENIE de la DGSI pour expliquer aux élus centraux les importants disfonctionnements du SI depuis quelques jours.

D’après les premiers diagnostics, c’est un incident sur une carte réseau la semaine dernière qui a généré ces perturbations. Après résolution de cet incident, d’autres dysfonctionnements sont apparus en ce début du mois de décembre. Les travaux réalisés lors du week-end technique du 21 novembre semblent être à l’origine de ces difficultés du SI.

De nombreuses tentatives des équipes sont faites par la DSI mais sans succès. Pour autant, le champ des causes est de plus en plus réduit, la DSI est plutôt confiante même si aucun délai de rétablissement n’est encore annoncé.

Par ailleurs, la Direction nous informe que la version SI 2 n’a pas été d’une très grande qualité car fabriquée tout en télétravail et de dimension assez importante ; les conditions de tests, à distance, ont été dégradées. Les nouvelles versions d’Outils et pilotage ainsi que de la GED introduit une instabilité SI forte.

Pour la DSI, ces disfonctionnements n’ont rien à voir avec l’importance du télétravail ; quant au risque d’une attaque externe par des cybercriminels, monsieur DENIE n’y croit pas, même s’il ne l’exclut pas totalement.

Un nouveau message de la DGSI va être envoyé avant la fin de semaine. Il n’est pourtant pas question de fermer le 3949. La livraison SI de la semaine prochaine pourrait être décalée si ces disfonctionnements ne sont pas totalement résolus, une communication sera également rapidement réalisée tout prochainement.

Autres questions diverses

• Fermeture de l’agence de Toulouse : pas de mise en œuvre opérationnelle avant fin 2021
• Statut des agents de droit public : sera vu
• ITOU : pas de transfert d’activité de PE vers cette start up mais une MAD d’un agent
• Cour des comptes : à l’ODJ du CSEC du 22 décembre
• Ligne d’écoute : limitation à 5 appels par an et par bénéficiaire mais si un besoin est exprimé, la limite sera levée
• Le dispositif IEJ ne sera pas reconduit au 31 décembre 2020

Information en vue d’une consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 2020

• Demande de bilan de la CPNC : un bilan a été réalisé en 2019 et un sera fait en 2020
• Question de CGT FO : souhaite savoir à quel CSEC a été présenté le nouveau projet de régime des frais de déplacements des agents qui a été soumis au CA de Pôle emploi ?
• Réponse de la direction : prévu en décembre
• Les cadres dirigeants ne sont pas évoqués dans la note car vu leur nombre (145) il apparait peu opportun d’y consacrer un chapitre
• Le bilan sur la sécurité des agents : il y aura un rapport annuel de la CSSCTC
• Concernant la temporalité de la consultation : obligation est faite à la direction de faire un bilan et de donner des éléments de perspective ; comme les OS posent des questions sur le présent et l’avenir, la direction estime opportun de donner en plus des éléments de l’année précédente de donner de la lisibilité sur l’année en cours.

Chapitre 1 : L’emploi :

• Point sur recrutement des CDD action recrut :
  • Photo à aujourd’hui : il en reste 904,5 ; c’est un groupe qui bouge
  • A fin main, 134 étaient sortis : 53 périodes d’essai non concluante, 22 ne sont pas venus, 21, rupture à l’issue de la période d’essai et 40 recrutés en CDI
• Point sur la mobilité des agents de façon globale
• Quid du contenu des formations pour les salariés partant en retraite ?
  • Il n’y a pas d’offre nationale ; les produits sont proposés par la région ; la direction va faire un point sur les ressources proposées par les régions
• Absence de transparence sur le dispositif de détection de potentiel :
  • c’est formalisé dans Sirrhus
  • adossé à la campagne EPA ; c’est noté dans l’EPA
  • accompagnement des managers : cela a été lancé pour permettre la détection
• Questions sur l’alternance :
  • Hétérogénéité des établissements quant à la capacité de recrutement liée à la présence ou non d’établissements de formation en proximité
  • Le volume des contrats attendus par le ministère est au rendez-vous mais volonté d’accompagner correctement ces conseillers
  • Transfert de compétences séniors-junior : la direction y est favorable mais il faut regarder la capacité de chacun à la pédagogie
  • Sur les tuteurs : 6300 : une logique de labellisation est en cours ; une animation est mise en place également
  • La reconnaissance de ces tuteurs : elle est dans les parcours de ces collègues
  • Retient la suggestion de la reconnaissance d’un certificat mais ne souhaite pas mettre en place une prime
• Ressource des fonctions support :
  • 52300 ETP à PE ; les fonctions support représentent 12% et ce chiffre ne baisse pas depuis 10 ans
• Un bilan de l’accord qui porte sur le CDD sera fait lors d’un prochain CSEC
• Le suivi du plafond d’emploi est fait très régulièrement
• Sur les départs en retraite : il est impossible d’avoir une connaissance précise des départs de retraite (car pas possible de le demander à un agent) ; pas la capacité d’avoir les éléments de carrière
• Répartition par emploi : cette information pourra être rajoutée lors des prochains bilans  car désormais possible grâce à la classification
• Les services civiques : un suivi est fait très régulièrement ( enveloppe physico financier) ; un bilan positif a été partagé avec l’agence de service civique ; le renouvellement de la convention est annuel ; une expérimentation pourrait être mise en place ( 10% des services civiques pourraient intervenir dans des structures avec PE comme porteur de la mission) ; rappel que l’objectif de la mission n’est pas l’emploi mais à PE, 70% trouvent un emploi ou une formation ce qui n’est pas le cas dans d’autres organismes ; pas d’augmentation du nombre
• Reconduction du DG sur son poste : le DG a proposé de poursuivre un4ème mandat : avis favorable des membres du CA ; en attente audition assemblée nationale, sénat et décision du conseil des ministres
• Les CDD sont prioritaires pour un CDI mais pas d’objectif de cédéisation
• Les agents dits séniors bénéficient d’action de formation ; la direction n’est pas favorable pour définir des activités que les séniors ne pourraient plus faire
• Attractivité des métiers de services : force de constater que la proportion homme/femme est toujours la même ; des actions de communication ont été menées pour attirer des hommes mais il faut lutter contre des stéréotypes ; sur les derniers recrutements, 81% sont des femmes
• Sur l’apprentissage, pas de bilan pendant la période COVID mais le lien entre l’apprenti et le maitre de stage a été maintenu
• Stagiaires de 3^ème : PE a beaucoup moins d’attractivité que d’autres corps (ex pompiers)
• 93% des contrats à Pôle emploi sont des CDI
• Les ruptures conventionnelles ont augmenté de 7% en un an ; cela représente 4% des départs
• Sur les licenciements, depuis 2 ans sur les absences de longue durée injustifiées, des décisions ont été prises de mettre fin à leur contrat
• Sur les démissions, elles sont en augmentation :
  • Fin de période d’essai : elles augmentent en // des recrutements ; sont liées en 2019 à une meilleure conjecture économique et demande aux managers d’être exigeants pendant la période d’essai
• Tous les recrutements RFI ont été faits et ils sont en formation
• La 2^ème tranche doit être décidée mais c’est en attente de décision ministérielle
• EPA : temps administratif : la direction a pris en compte ; le descriptif d’activités n’est pas obligatoire
• Concernant les auto diagnostics, l’agent peut se situer et peut partager avec son manager ; en cohérence avec la démarche ascendante du développement de compétences
• Les taux de passation des atouts : les taux montrent que ces auto diagnostics sont bien acceptés par les agents
• Concernant l’atout manager, les managers ont eu le choix de faire un débriefing avec un prestataire extérieur
• Détection de potentiel :
  • L’objectif c’est d’accéder à un vivier de management (ok pour créer un vivier de RM ou formateurs occasionnels)
  • 55% des agents entrés en vivier sont en poste au 1^er octobre  (135 pour managers de proximité)
  • Les personnes en vivier vont être mises en réseau (club vivier) pour mises en visibilité des opportunités ; les séminaires d’inspiration : témoignages de managers en poste
• Primes COVID :
  • Un bilan sera présenté au niveau national
  • Tous les établissements ont utilisé leur budget (en moyenne 98% d’utilisation)
• Campagnes de recrutement :
  • Pas de consigne donnée pour recruter des hommes
• Sur le sujet des promotions :
  • Changement de sémantique ; ne pas assimiler une prime à une promotion
  • Le budget de 0.8% est entièrement consacré aux changements de coef et relèvement de traitement ; les primes sont prises sur le budget dégagé compte tenu de la date d’effet des promotions.
• La direction est ouverte à la négociation sur les éléments de la CCN mais toujours à budget constant
  • Possibilité de faire évoluer des dispositifs qui ne sont plus de mises ; par exemple aller au-delà des 25 ans de prime d’ancienneté

Télécharger le document ICI

Questions diverses :

• Quid des plannings à compter du 7 décembre dans les agences ? il y aurait du présentiel exigé
• Questions sur les TR
• Quid la PF ITOO

Point 1 : vote des PV

Point 2 : vote sur les modalités de réunion des prochains CSEC :

Le contexte amène la direction à demander cet avis ; la décision vaudra jusqu’à fin décembre quel que soit les décisions du gouvernement au mois de décembre

Vote :

• • SNU : NPPV
  • STC : NPPV
  • FO :
  • CFDT : POUR
  • SNAP : POUR
  • CFE CGC : POUR

Résultat : Nombre de votants : 24 votants

• • NPPV : 12
  • Favorable : 12

Point 3 : Amélioration de la pré sélection avec pilote

• Réponse aux questions :
  • Le démarrage du pilote est bien prévu qu’après le dialogue social en CSEC et en CSE. Donc en janvier
  • La formation, le tutorat : oui un parcours de formation est prévu pour les CDE ; et oui un tutorat sera mobilisé auprès des conseillers ayant déjà vécu ces situations professionnelles
  • Les DE estampillés dans ce dispositif seront mis en avant mais pour autant tous les DE pourront bénéficier de ce dispositif et en particulier ceux issus de PF renforcés
  • Post pilote, il y aura un retour selon des critères qui vont être travaillés avec les agences du pilote (dont évidemment le budget temps consacré à ce projet)
  • Ce pilote s’inscrit en complémentarité du passeport pour l’emploi de la prestation EMD
  • Les entretiens n’ont pas été menés en binôme (CDE/CDDE) pendant le test compte tenu du budget temps
  • Sur l’actualisation du vivier : ce vivier a une interface avec le SI de PE et donc est en phase avec la disponibilité ou non du DE
  •  

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’est abstenue.

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

La CFE-CGC Métiers de l’emploi constate avec le projet « amélioration de la pré sélection » que la direction essaye de poursuit ses actions afin de conforter les actions engagées sur le champ de l’entreprise depuis plusieurs années.

Le dossier présenté en CSEC, nous a interrogé à plusieurs niveaux :

• La mise en cohérence avec les dispositifs existants (action’ recrut, la bonne compétence pro)
• La plus-value de ce dispositif : qu’apporte-il de plus qui ne figure dans le référentiel des métiers des CDE ?
• L’accompagnement métiers : quid d’une formation pour accompagner les agences pilotes ?
• La coopération inter-dominantes qui reste encore à optimiser demandera une forte mobilisation mais aussi une indispensable coordination.

Si la CFE-CGC Métiers est POUR renforcer les actions en direction de l’entreprise pour autant, même après les échanges en CSEC, nous restons dubitatifs car nous ne voyons pas ce que ce projet apporte qui n’est déjà pas en place. Pour cette raison, nous nous abstiendrons.

Point 4 : Présentation de We plan

• L’outil WE plan va alimenter l’agenda du conseiller
• L’outil sera alimenté par HQ ; pas de double saisie
• Gestion des lieux : possibilité de restreindre l’attribution de certains bureaux à une certaine typologie d’agents
• Va permettre de gérer les restrictions identifiées pour un agent
• Temps d’appropriation : oui il est nécessaire ; il faut prendre les temps prévus de 2 jours
• (formation action)
• L’outil essaie de répartir de façon la plus homogène les activités, une répartition la plus équitable possible ; il y a eu une pondération qui a été introduite dans l’outil en prenant compte la contrainte liée à certaines activités
• Oui l’outil sera toujours un outil de compta analytique et les codes d’activités seront maintenus
• La solution proposée est une solution externe mais qui a été implémentée dans le SI
• L’auto planification sera possible à terme pour permettre de la permutation entre agents
• L’outil va permettre de gérer en infra demi-journée
• Les agents auront une vision de l’ensemble du planning de l’agence
• L’outil ne modifie pas la gestion des congés ; tout devra se faire au départ via HQ

Point 5 : Extension du pilote de lieu unique PE Cap emploi

• Présentation du document par Nicole BREJOU
• Le temps de Q/R est reporté à un autre CSEC

Ce CSEC fait suite à 2 audio réalisées par le DGARH avec les DSC.

Depuis le 5 novembre, pas d’évolution notable ; pas de changement quant au protocole national présenté en CSEC des 30 octobre et 5 novembre.

• Point sur l’évolution de l’activité de PE dans le contexte, arrêté au 6 novembre

Au vendredi 13 novembre, 55% d’agents étaient en télétravail (hors DG et DSI), soit 23.000 télétravailleurs pour 17000 en présence physique ; ces 55% se décomposent comme suit : 52 % en agence et 68% en structure ;

• • Visites en agence

Baisse de 25 % par rapport à l’année dernière, et – 12 % par rapport à la semaine dernière ;

• • Entretiens

Nombre global d’entretiens augmente avec 400.000 entretiens, soit 20% en plus / 2019 ; sur ce volume, on retrouve 28% d’entretiens en physique (contre 57% l’année dernière).

Les ESI en physique ont évolué à la baisse sur les 2 semaines  considérées, passant de 75 à 64 %.

• • Activités collectives

Forte baisse, de 860 à 432 en 2 semaines, alors que les sessions dématérialisées augmentent de 1 à 7 % ;

Le nombre d’ateliers est en baisse de 60 %.

• • Activité téléphonique et mails

Au 39 49 : 100.000 appels le lundi puis diminue progressivement sur cette semaine 45 ; pas de difficultés relevées avec un, taux de performance au-delà de 85 % ;

Le nombre de mails entrant est supérieur : 620.000 contre 514.000 en 2019 ;

On note aussi une forte augmentation des mails sortants avec + 30 % ;

• • Activité indemnisation

Stable avec 220.000 DAL par rapport à 2019 ;

Stock en baisse, avec - 25 % par rapport à 2019 et amélioration du délai de traitement, 6,4 jours (-0,9 jour en 1 an) ;

Les attentes sont à 41.000 soit -9% par rapport à la dernière semaine d’octobre ;

• • Activité entreprise

Enregistrement des offres en importante baisse, 43.000 postes, avec - 33% par rapport à la semaine 44 et près de – 40% estimé par rapport à la même période sur 2019 ;

Le DGA, précise qu’il n’y a pas de demande de reporting au quotidien par la DG, « pas de raison de mettre plus de pression que d’habitude… », Il rajoute que le Plan Jeune doit être investi collectivement pour être au RDV compte tenu des renforts dont PE a bénéficié, tout comme les activités de recrutement en particulier sur les métiers en tension.

• Éléments sanitaires

Légère amélioration sanitaire par rapport à la dernière semaine d’octobre.

Travail en proximité avec les ARS pour les situations de cluster.

Les seules ressources nécessaires doivent être mobilisées en agence.

• Réponse aux interventions syndicales

• La DG considère que toutes les actions ont été mises en œuvre pour que les agents et les usagers puissent se rendre sur site avec toutes les conditions sanitaires exigées.
• La DG ne diffusera pas de données aux niveaux des sites ; renvoi aux CSE de chaque établissement  pour obtenir ces données.
• Prime COVID, la DG estime avoir pris ses responsabilités en consacrant 7 millions d’euros pour récompenser des activités particulières.
  • Par ailleurs, négociation pour reconnaitre l’effort de tous via une prime de 400 euros
• Sur les formations, 300 sessions ont été ré ouvertes le 9 novembre ; ce sont toujours les mêmes formations prioritaires (nouveaux embauchés, GDD, SST)
  • Les jauges sont suivies par les Campus
• Sur les ESI :
  • En semaine 46, 64% des ESI ont été réalisés en physique ( 75% 2 semaines auparavant)
• Sur les vidéo portiers : les consignes ont bien été pensées de la possibilité de fermer la porte si la jauge est atteinte
• Atout jeunes peut être proposé en distanciel
• Sur les chiffres en TLT :
  • 55% en TLT : 52 % des agences et 68% des structures
• Concernant les indicateurs, pas de souhait de la DG d’avoir des reportings journaliers ( PPC)
  • 2 sujets sont sous contrôle :
    • Recrutements pour les métiers en tension
    • Plan jeunes
• Sur la sécurité : la direction en charge de la sécurité a rediffusé à l’ensemble des responsables de sécurité des établissements une note avec des consignes supplémentaires le 29 octobre ; plus travail sur ce sujet
• Sur les recrutements : 2150 personnes ont été recrutées ; il est normal qu’il y ait eu des ruptures dans le cadre des périodes d’essai ; des échanges se poursuivent pour obtenir les 650 postes complémentaires
• Concernant les 500 CDI, poursuite de rééquilibrage des ressources dans les différents établissements
• Suivi des plafonds des CDD ; pas de pb ; un bilan sera fait en fin d’année
• L’accès des élus suppléants à Lisa : la position est maintenue, non mais lorsque le titulaire est absent il doit faire le relais avec le suppléant
• La GED : la SI2 a permis l’arrivée de la nouvelle GED mais pendant quelques jours, il y eu des ralentissements ; la situation est en voie d’amélioration
• CRE, TP, GL              :
  • CRE : activité recentrée sur les DE inscrits dans les métiers en tension
  • TP : à l’issue du 1^er confinement, recouvrement en décalé et donc mal perçu par les DE ; au cas présent, il est demandé au réseau de continuer de recouvrer ; rappel de la possibilité de payer par télé paiement
  • GL : maintien de la GL dès lors que l’agence est ouverte ; les usagers peuvent choisir le mode d’entretien qu’ils le souhaitent ; application souple en tenant compte de la situation du DE (maladie, cas contact, etc)
• Performance : dans la période actuelle, pas de sujet sur la performance ; sur les indicateurs relatifs au retour à l’emploi, tous les objectifs ont été revus.
• L’AD a été fortement mobilisé ces derniers temps (recours au TLT qui génère des appels à l’AD) 11 000 appels semaine 45 au lieu de 7 000 appels. Un plan spécifique est mis en place pour pallier ce surcroit d’appels.