CFE-CGC Métiers de l'Emploi

La CFE-CGC remercie la Direction pour la fermeture des agences dès le jeudi matin, le message aux managers, la vidéo enregistrée, la mise à dispo des outils d’écoute psychologique, etc… ;

Nous rappelons la nécessité de prendre des mesures d’urgence afin de réassurer nos collègues, les accompagner dans leurs craintes et leurs interrogations ; nous demandons que soit pris en compte les demandes d’agents de sécurité si nécessaire, nous demandons que le ZERO tolérance soit décidé en cas d’agressions verbales écrites et évidemment physiques ; une mises en œuvre d’actions de communications en interne mais aussi en direction de nos usagers ; nous insistons pour que soit réaffirmait la nécessité d’une relation respectueuse, mutuelle !

Il est important pour la CFE-CGC de mettre à disposition la ligne d’écoute de manière prolongée avec un bon dimensionnement afin d’accueillir les expressions de nos collègues, en rappelant le caractère anonyme de la démarche.

La CFE-CGC rappelle que les ELD se sont sentis particulièrement touchés par l’assassinat de leur collègue REP qui appartenait à la famille des managers ! Les managers ont dû faire face alors qu’eux même n’étaient pas toujours préparés, sous le choc, ils ont dû être là pour leurs agents ; nous demandons que la DG prenne en compte des ELD, dans ce contexte, et qu’ils bénéficient d’une attention particulière ;

Pour le site de VALENCE, une question peut se poser sur son maintien, en l’état ; la Direction, avec le collectif du site, devraient pouvoir échanger également sur ce sujet.

Nous rappelons qu’on est là face à une folie meurtrière, d’un esprit déséquilibré.

La CFE-CGC ne comprends pas ceux qui font le lien avec la perte d’emploi, la peur du demain, un management dur avec des EPA pouvant être à charge, ceux qui considère qu’il est nécessaire que la nouvelle réforme de l’assurance chômage soit abandonnée par l’Etat…

Pour la CFE-CGC, il est indispensable de maintenir le lien humain avec nos usagers, au contraire il faut être au plus près des DE et être dans le dialogue, PE a un rôle essentiel socialement.

Renforcement de l’offre de formation va être nécessaire, de retravailler les dispositifs de signalement ;

Sur la question de l’accueil, nous considérons comme impensable de vivre demain dans une agence transformée en bunker ;

Le Directeur Général : considère que la violence augmente, que le contexte social est + en + difficile, mais pour le DG, il n’y a aucun lien avec le drame survenu. Aucune trace de litige entre le tueur et PE, Valence n’était pas son agence / le DG considère que les discours de certains (CGT, SNU et FO) sont le terreau du PE bashing ;

La question c’est la sécurité et comment la renforcer ; la DG partage notre point de vue sur une TOLERANCE ZERO ! Quand cela arrive : plaintes ; se poser la question de l’enregistrement des échanges au 39 49 ; il existe une scandaleuse proportion de message de haine et il n’y aura pas de réponse sur ceux identifiés dans les réseaux sociaux ; pour autant des actions en justice peuvent être menées.

Le DG nous informe que sur janvier, 900 fiches de signalement ont été réalisées, plus de 7% par rapport à janvier 2020 ; Le DG veut s’assurer que la procédure soit bien connue ; il est d’accord avec notre proposition de développer notre offre de formation ; PE est passé dès vendredi de 6 à 26 psychologues pour prendre en compte les appels des agents ; Ok pour ne pas transformer les agences en bunker ;

La sécurité est une affaire de spécialistes et d’experts, nous avons une convention d’audit avec la Police nationale et la Gendarmerie ; surtout, ne nous transformons pas tous en pseudo expert en sécurité…le DG opterait sur la vidéo surveillance, plus que sur l’idée de détecteur de métaux à l’entrée des sites ; Sur le site de Valence, la DG encouragera les volontés de mobilités des agents ;

Le Directeur Général rappelle qu’il a été choqué d’entendre ceux qui ont fait le lien entre ce drame et une certaine forme de maltraitance des DE par le système et PE.

Pour les VSC, même si pas d’accès à la protection fonctionnelle, car non salarié de notre Etablissement, Pôle emploi peut mettre en place un dispositif équivalent.

Le DG précise qu’il est intéressé par l’expérimentation de Médiateur dans les quartiers nord de Marseille, qui facilite les conditions d’accueil.

La DG veut se concentrer sur les préoccupations des collègues, à savoir le besoin de sécurité

• • Zéro tolérance : politique de plainte systématique ; c’est à l’agent de porter plainte ; on doit désormais encore plus vigilant suite à agression ; ok pour mettre des affiches mais attention à ne pas stigmatiser
  • On peut agir quand on peut identifier les DE ; se pose la question d’enregistrer les conversations au 3949
  • Pour les réseaux sociaux, une grande majorité était des messages de soutien ; pour les messages de haine, position de ne pas les commenter ; 2 actions possibles : si on a identifié les auteurs, saisine du gestionnaire du réseau pour faire retirer le message et possibilité de porter plainte+ signalement sur plateforme Faros
  • S’assurer qu’en cas d’agression les circuits soient bien connus ; ne souhaite pas étendre l’accès aux fiches Lisa de tous les élus ; ok par contre pour faire un bilan sur le sujet
  • Actions de formation ; il existe déjà  une formation ( 9 000  agents l’ont suivie) ; intégrée dans le parcours initial ; le DG est ok pour remettre des sessions en place
  • Soutien psychologique : le nombre de psychologues a été augmenté ( de 6 à 26) + possibilité pour les managers d’avoir un accompagnement
  • Ne souhaite pas que les agences soient transformées en bunker ; la sécurité est l’affaire de professionnels :
    • Convention avec la police nationale et la gendarmerie ; audits en cours  de spécialistes (police et gendarmerie) qui émettent des recommandations
    • Les agents de sécurité : impact psychologique mais ce n’est pas une solution radicale ; les agents privés n’ont aucun pouvoir de coercition ; souhait de poursuivre la politique actuelle : en fonction des besoins des acteurs locaux
    • Détecteurs de métaux : difficile de mettre en œuvre ; impact sur les agences à fort flux
    • Plutôt favorable à la vidéo surveillance
  • Suite à la demande de différer le projet du CRI, le DG prône au contraire sa mise en place : la personnalisation permettra d’établir une relation de confiance
  • Concernant l’agence de Valence : ok pour aborder le sujet avec les agents mais la difficulté c’est que le projet de déménagement n’est pas en cohérence avec un projet
  • Proposition de donner le nom de la collègue à un lieu symbolique à Pôle emploi
  • L’institution Pôle emploi a été visée, c’est un fait ! mais pas le mode de fonctionnement de Pôle emploi
  • Souhaite que tous les établissements organisent un CSE extraordinaire
  • Les VSC bénéficient d’une formation avec des éléments sur des faits d’agression
  • Sur les fiches de signalement, le DG est ok pour que les éléments recueillis dans ces fiches soient exploités ; souhaite que les fiches restent anonymes car certains agents ne souhaitent pas être contactés par diverses personnes.
  • Souhaite que les agents se saisissent de la possibilité de faire des fiches Lisa pour que la tolérance Zéro s’applique
  • La DG est intéressé par les expériences de mise en place de médiateur (a été testé dans des agences de Marseille)

Le Conseiller référent indemnisation

La Direction précise d’abord que suite à cette information, l’avis du CSEC interviendra en février.

Chaque agence en fonction de son niveau d’avancement, décidera de la meilleure période de déploiement du CRI entre avril 2021 et mars 2022.

Le DGARH évoque que ce déploiement se réalisera donc par palier en fonction des situations territoriales, des compétences disponibles et de l’avancée du projet.

Avant même d’entrer dans les échanges, la CGT-FO se déclare être fondamentalement contre ce projet…

Les questions de la CFE-CGC et les réponses de la Direction :

• Pour débuter, une question triviale mais qui devrait nous apporter une réponse éclairant : est-ce que tous les GDD deviendront des Conseiller référent indemnisation ?

La Direction générale annonce que tous les GDD deviendront des CRI à terme. Elle ne rajoute que ce projet a pour vocation de mettre en valeur les compétences des agents GDD.

• Les diagnostics agence déboucheront ils sur un rééquilibrage charges / ressources / compétences ? Les cartographies de compétences par agence nourriront elles des diffusions de postes BDE pour permettre ce rééquilibrage ? Un réel dialogue aurait-il lieu au niveau des territoires entre les directeurs d’agence et leur DT pour établir un niveau de ressource nécessaire minimum pour déployer le CRI ?

Le DGA RH précise que ce projet n’impactera pas le niveau de ressource global de GDD au sein de PE ; la pro-activité recherchée devrait amener satisfaction et gain d’efficacité. Les 7.300 GDD deviendront des CRI. Il est essentiel de s’interroger d’abord sur le niveau de compétences de chacun pour savoir si chacun a le niveau nécessaire pour devenir un CRI ; Il considère que les autodiagnostics gestion des droits permettront d’affiner notre connaissance des compétences des agents. La DG incite ainsi les GDD à réaliser ces auto-diag et de développer ses compétences manquantes ou insuffisantes.

• Une question directe et simple mais essentielle : Quelle est la taille de portefeuille qui est préconisée ?

La DG rappelle d’abord qu’on ne peut comparer un portefeuille ; Le volume moyen est de 700 DE sur les agences de l’XP ; En revanche, par semaine, en moyenne, c’est environ 30 dossiers qui sont examinés par le CRI.

• Prévoyez-vous aussi de bloquer à un nombre maximum de DE en portefeuilles ? Pas de réponse

• Comment le calcul de la taille des portefeuilles a-t-il été réalisé ? quels éléments avez-vous pris en compte ? Pas de réponse

• Avez-vous des projections concernant les portefeuilles par région ?

Quand un GDD se voit affecter une DAL, il devient le CRI du DE en question ; en même temps, le niveau de l’expertise du GDD va être pris en compte lors de l’affectation automatique des dossiers.

• Sur le sujet du volume des Portefeuilles, les particularités locales, l’environnement socio-économique des territoires sera-t-il pris en considération (avec pour exemple des forts taux d’intérimaires ou assistantes maternelles, la présence de travailleurs frontaliers) ? pour rappel, la CFE-CGC était intervenu sur ce sujet lors de la Trajectoire GDD et nous souhaiterions que ce point soit enfin intégré à la réflexion, car il pèse réellement sur les charges de travail qui peuvent donc différer d’un territoire à l’autre. Pas de réponse

• Il est question de « renforcer les compétences pour être plus proactif et moins réactif ». Il est aussi question de « Maintenir un haut niveau de qualité de l’indemnisation grâce à l’expertise des conseillers et à des outils plus performants ». Comment concrètement cela va se traduire, par quels moyens, quelles formations et dans quels délais ? Pas de réponse

• Quels sont les DE concernés par le projet : tous les DE en stock (en et hors portefeuille) ou seulement ceux en portefeuille ?

L’alimentation des portefeuilles va être progressif dans le projet ; au début, seuls les nouveaux DE seront intégrés dans les portefeuilles des CRI, puis l’agence décidera à son niveau de la reprise de stock.

• Les questions de 1^er niveau dans le cadre de la gestion globale du compte continueront elles d’être traitées par le conseiller placement ?Pas de réponse

• Avez-vous prévu un processus en cas d’absence de moyenne et longue durée d’un collègue GDD ?

La DG précise que le projet on prévoit d’anticiper les impacts des absences, notamment avec :

• • Possibilité de suspendre le portefeuille CRI, plus aucun DE sera affecté
  • De même ses mails seront routés vers d’autres GDD de l’agence
  • Chaque GDD pourra aller puiser dans les mails de leurs collègues

Sur la mutualisation, demain, lorsque le CRI s’installera, en fonction des paliers, le projet prévoit une progressivité avec d’abord :

• • une information au DE par mail quant à son rattachement un CRI ;
  • puis sur le palier 2 avec « l’accompagnement des moments clefs », l’activité de l’agence reste mutualisé ;
  • enfin sur le palier 3, on a alors une approche globale du compte du DE par le CRI.

Pour autant, l’XP montre que, quel que soit le palier, la mutualisation reste possible et est même encouragée par la DG pour faire face, notamment, à la saisonnalité.

• Quels outils de suivi avez-vous prévu pour les managers ?

Avec l’outil d’affectation, majoritairement, les DE seront affectés de manière automatique ; ce qui n’empêche pas de réaliser des réaffectations de manière occasionnelle.

• Le projet prévoit-il que les collègues GDD gèrent l’intégralité du compte du DE ? Dans cas quelles conséquences sur les activités ? Revient-on à la gestion globale du compte?

Effectivement, pour la DG, l’enjeu est de retourner vers une gestion globale du dossier quand il repère de manière pro active les éléments à prendre en charge.

• Si gestion globale, les CRI devront-ils être formés sur toutes les activités comme par exemple  les Trop Perçu, ce qui n’est pas le cas partout ?  Pas de réponse

• Sur certaines régions, les Plateformes de production ont récupéré l’activité de traitement des DAL ASS et questionnaires ressources ASS, les CRI auront-ils dans ce cas malgré tout l’ASS en charge ?

Chaque DE allocataire de l’ASS aura lui aussi un CRI.

• MEVO seront traités par le CRI, ceux arrivant par le biais du 3949 (dans ce cas c’est l’agent du 3949 qui les rappellent ?) ou pourront-ils laisser des messages à leur CRI directement ?

Affectation des messages directement vers le conseiller GDD qui sera son conseiller référent indemnisation.

• CRI pour le modèle 2 : les assistantes maternelles qui pourraient avec des questions autres que celles en lien avec l’indemnisation, auront-elles malgré tout un conseiller emploi référent?  Pas de réponse

• Est-ce que le conseiller qui peut déjà être contacté devra, comme les conseillers emploi, proposer des plages de RDV dans PRDVL ?

Oui à terme, mais seulement dans une seconde phase et pas immédiatement dans le déploiement à venir sur les prochains mois.

• Page 13, il est question d’outils pour le conseiller : Lesquels précisément ? ​​​​​​​Pas de réponse

C’est avec une vive émotion que la CFE-CGC Métiers de l’Emploi vient d’apprendre le décès d’une collègue de l’agence Pôle emploi Valence dans des circonstances tragiques,  abattue sur son lieu de travail.

Nous sommes touchés et choqués par cette terrible nouvelle.

Nous tenons à apporter tout notre soutien à sa famille ainsi qu’à ses collègues.

Pour lire le dossier en entier ou le télécharger cliquez ICI .

Intervention du SNU : demande si une contestation a été faite par la direction sur l’expertise votée.

La direction répond : une assignation a été délivrée et une facture a été réglée pour un huissier ; audience prévue le 16 mars

Suspension de séance : à l’issue, vote d’une délibération pour mettre à l’ordre du jour d’un point concernant la sollicitation des CSE pour financer le CSEC.

La CFE-CGC a voté CONTRE

Consultation du projet Zéro Papier

• • Suite aux questions posées :
    • Concernant la demande de faire figurer au bilan carbone les effets du projet ZPA, pas d’info à date ; la DG se rapproche du département RSE
    • Sur la volumétrie des courriers entrants, estimation de 10 millions courriers par an par le biais de la Poste
    • Un accompagnement des DE sur le numérique : pour info, chaque mois 75% des DE consultent leur espace personnel
    • Les enjeux du projet : qualité de service essentiellement mais un regard sera porté sur les impacts RSE et faciliter le travail des agents
    • Concernant les prestataires, le projet est intégré dans le marché de la numérisation des docs ; le traitement des courriers va  remplacer les AE qui seront traitées via les DSN

• • Nouvelles questions :
    • Suivi des façonniers : l’ensemble des attendus est consigné dans l’appel d’offres ; aucun travail de saisie n’est attendu de leur part donc moins de zones de risque
    • Dans les DROM, l’ambition est la même ; souhait de mettre en place une dérivation également mais actuellement tout n’est pas calé avec la poste
    • Sur le point RSE : le projet ne portait pas cette ambition au préalable
    • Concernant la fracture numérique : ce projet n’amène pas de complexité pour l’usager ; celui qui ne souhaite pas adhérer à la dématérialisation pourra continuer dans cette voie
    • Impact sur l’organisation : aujourd’hui difficile de faire une estimation fiable de ces impacts
    • Le référentiel de la GED est disponible sous BUDI

VOTE

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi POUR.

Explication de vote sur le projet Zéro papier en agence de la CFE-CGC Métiers de l’emploi :

Nous sommes consultés ce jour sur le projet «  Zéro papier en agence ». La recherche de simplification, notamment dans l’activité GDD, la recherche de satisfaction des usagers et la nécessité de faire évoluer nos outils en cohérence avec les engagements de Pôle emploi en terme de RSE et Développement durable, nous amène à considérer ce projet comme allant dans le bon sens.

Par ailleurs, les réponses qui nous ont été apportées lors du CSEC du 10 décembre confortent notre vision positive. Ainsi, la CFE CGC Métiers de l’emploi et ses élus se prononcent favorablement à cette consultation.

La CFE CGC Métiers de l’emploi note toutefois une vigilance à avoir quant à l’impact de ce projet sur l’organisation du travail générant des gains de temps, et en particulier pour l’activité des agents travaillant sur les pôles appui gestion, qui interroge sur les adaptations à réaliser demain.

Consultation sur le projet de décisions du Directeur Général de Pôle emploi portant l'application de la réforme statutaire concernant la classification des agents de droit public

Réponses aux questions :

• Versement d’une prime exceptionnelle aux agents de droit public : le gouvernement a été saisi en décembre pour un projet de décret ; pas de visibilité à ce stade mais comme il s’agit d’un décret simple, pense que le versement pourrait avoir lieu d’ici 3 ou 4 mois
• Concernant les infos délivrées aux agents, 2 courriers vont être adressés aux agents : 1 à la fin du mois pour indiquer leur positionnement, pour ce qui concerne le rattachement, autre courrier sera envoyé fin février ; la réception de ce courrier fera partir le délai de recours
• Concernant la garantie salariale et les PVI,  fallait attendre la fin de l’année pour identifier les élus ayant 30% de présence en tant qu’élus au cours de l’année précédente.
• Pour les agents lauréats de la dernière sélection interne, il reste 7 agents qui sont en attente d’une promotion
• La parution du décret statutaire est imminente
• Pas de prime d’intérim pour des agents dont le niveau n’est pas immédiatement inférieur à celui de l’agent remplacé
• Population éligible à la prime d’indemnité de déplacement : les déplacements concernés sont  les déplacements en entreprise, ou réunions à l’extérieur (partenaire) ; la prime n’est pas due en cas de déplacement pour une formation, aller à une réunion de service
• Les commissions paritaires sont consultées avant la mise en place de la nouvelle classification ; en cas de mutation prononcée après la publication du décret, plus de consultation de la CPLU
• Une réflexion est engagée par la direction pour prendre en compte les  régions concernées par l’absence de quotas compte tenu de leur faible nombre d’agents de droit public  et de la mise en place d’une réserve pour doter ces régions.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

Information en vue d’une consultation sur le projet des 3 dernières décisions du Directeur Général de Pôle emploi portant l’application de la réforme statutaire concernant la classification des agents de droit public 

• Sur la prime CLIA, prise en compte d’ajout de la mention d’un versement mensuel
• Les managers ne peuvent être concernés par cette prime
• Concernant le règlement intérieur, le temps de préparation et de bilan  est d’une demi-journée
• Les commissions paritaires se tiendront en respect du cadre réglementaire : elles ne pourront se tenir que dans les cas prévus ; les élus ne peuvent saisir cette commission
• Sur la demande de donner 20 jours de forfaits aux élus en plus pour la tenue de ces commissions : pas envisagé

Point sur la situation sanitaire :

• Sur le sujet des horaires :
  • En fonction des accords OATT, chaque directeur d’établissement peut accorder des attestations 
• Sur les masques
  • La recommandation  porte sur les masques artisanaux
• Les managers peuvent accorder que les agents travaillent 1 journée sur site
  • C’est un accord entre l’agent et son manager sur le jour de retour en fonction des présences des uns et des autres

Téléchargez le document ICI

Information sur l'actualisation du modèle d'équilibre des ressources d'OPERA et répartition des 500 CDI supplémentaires

Le modèle OPERA avait déjà été présenté, avec la méthodologie qui y est associée.

La DG a mené un rééquilibrage de ressources entre les différents établissements ; prolongé avec les renforts des 500 CDI que Pôle emploi peut recruter.

Pour rappel, OPERA a été utilisé pour la détermination du plafond d’emploi CDI2021 des établissements régionaux (hors PES).

Il est basé sur un mécanisme permettant de définir le poids des établissements régionaux au titre de leurs inducteurs d’activité relatifs aux trois dominantes :

• Placement : DEFM toutes catégories et DE en portefeuille ;

• Indemnisation : BFM et DAL ;

• Entreprise : DPAE et Offres ;

• Un mécanisme d’ajustement du poids des inducteurs afin de prendre en compte l’environnement socio-économique des agences grâce à des coefficients d’ajustement affectés par groupe de comparaison ;

• Un mécanisme de bonification des agences en contexte QPV ;

OPERA a été enrichi avec des inducteurs permettant de prendre en compte l’encadrement et les fonctions supports.

Les baisses ont été plafonnées à hauteur de 1,5 % des effectifs pour les régions de France continentale ; Les efforts des départements/régions d’outre-mer et de la Corse, concernés, ont été plafonnés à hauteur de 1,35% des effectifs.

Le Gouvernement a annoncé le relèvement du plafond d’emploi de 2150 et dont 500 CDI pour Pôle emploi en 2021. Ces 500 CDI seront prélevés sur l’enveloppe de 2150 CDD.

La répartition de ces CDI complémentaires a été effectuée entre les régions concernées par une réallocation positive en 2021 dans la limite des renforts alloués en CDD.

La DG rajoute que l’application de ces différents principes vient, pour 2021, rehausser le plafond d’emploi CDI de 10 régions et réduire celui de 8 régions (Bourgogne Franche Comté, Centre Val de Loire, Corse, Grand Est, Guadeloupe, Hauts de France, Martinique et Normandie). De plus, compte tenu des renforts CDD alloués, toutes les régions auront renforcé leur capacité opérationnelle en 2021.

Le DGA RH, précise que nous sommes à 99,63% de notre plafond ETPT. Il rappelle qu’OPERA reste un outil d’éclairage, d’aide à la décision pour l’affectation et l’ajustement de répartition des effectifs.

La DG reconnaît que les premiers chiffres donnés des prévisions de recrutement tournées autour de 5.000 agents, calcul réalisé en se rapportant aux effets de la crise de 2007-2008 ; pourtant, la gestion de cette crise a été différente avec le gouvernement actuel, notamment avec la mobilisation de l’activité partielle, ce qui a évité une arrivée massive de chômeurs sur le marché de l’emploi.

Consultation sur le projet We plan

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

la CFE-CGC ne peut que se féliciter de l’arrivée d’un outil dont l’objectif affiché est de faciliter la planification des activités, tâche aujourd’hui vécue comme un irritant très fort de la part des ELD. Nous  émettons donc un avis favorable à ce projet en ayant bien noté que l’une des conditions de réussite du déploiement de cet outil est de laisser un temps d’appropriation suffisant aux ELD et plus globalement aux équipes. Nous serons vigilants à ce que ce temps ne soit pas réduit au profit du déploiement d’un autre projet.

Consultation sur l’extension du pilote du projet rapprochement Cap emploi/Pôle emploi

• Demande de report de la consultation par une OS compte tenu d’un défaut d’information
• Réponse aux questions complémentaires
  • Impact sur la durée des entretiens ESI de personnes DEBOE : il n’y a que quelques questions complémentaires qui sont posées au DE qui permettront d’identifier des besoins ; le temps d’allongement est estimé à 15 min ; il n’est pas demandé aux conseillers une expertise en matière de besoin de compensation
  • Y’a-t-il un ou plusieurs modèles ? au  départ, l’idée c’était que tous les conseillers portent l’ESI pour ces DE ; les sites pilote ont mis en place un diagnostic renforcé  mené par un conseiller expert  et ceci pour éviter le recours multiple aux diagnostics croisés
  • Concernant les indicateurs d’activité,
    • Les critères d’évaluation : principalement le retour à l’emploi et la satisfaction des DE mais des également des indicateurs d’éclairage
    • Il y aura des cibles fixées par les signataires de la convention ; ils seront de la responsabilité des directeurs PE et CE ; accès à SISP pour les directeurs de CE
  • Temps opérationnel à sécuriser : oui particulièrement pour les directeurs de CE car ils étaient impliqués à de nombreux titres aux groupes de travail nationaux et territoriaux
  • Nouvelle modalité expert handicap : elle se substitue progressivement au suivi délégué et sera portée par des conseillers CE
  • Cap emploi garde son identité, ses modalités d’accompagnement ; le tissu partenarial est maintenu
  • Il n’est pas question de construire une nouvelle dominante
  • La formation est disponible depuis la mi-juillet  en présentiel et en distanciel
  • Concernant le partage de données, tout se fera dans le respect de la CNIL ; 2 temps sont prévus : mise à disposition de données telles qu’elles existent aujourd’hui et une consultation sera faite pour ajouter des données à celles qui sont fournies.
  • A l’issue de la consultation en CSEC, une information sera faite en région
  • Sur le volet budgétaire, il est prévu dans la convention :
    • La subvention telle qu’elle est prévue ne changera pas dans les 5 ans
    • la subvention pourra être abondée si frais connexes
  • Sur les SI, la DSI y travaille : tickets permanents et plus journaliers,

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

L’extension du pilote relatif au rapprochement des agences PE/CE fait aujourd’hui l’objet d’une consultation ; il est envisagé que ce rapprochement concerne désormais 23 sites répartis dans 17 régions. Nous avons noté à propos de ce projet des éléments positifs à savoir :

• la simplicité et la lisibilité  pour le public , le partage d’informations entre les conseillers PE et CE, l’enrichissement mutuel des conseillers du fait du rapprochement à la fois physique et institutionnel de Pôle emploi et de Cap emploi.

Pour tous ces éléments, nous émettons un avis favorable.

Pour autant, nous tenons à alerter la direction quant à la charge générée par ce rapprochement en terme d’organisation, de management « fonctionnel » pour les équipes de Pôle emploi ; par ailleurs, le nombre de PF « identifiés TH » ne doit pas être le fruit d’un simple calcul mathématique en prenant en compte le nombre de DEBOE sur le territoire de l’agence et qui pourrait avoir comme impact de déstabiliser les autres PF. La nécessaire revue de PF qui est un des leviers de réussite de projet doit dans la mesure du possible se faire concomitamment avec celles qui sont attendues pour le déploiement du CRI et/ou du nouveau suivi.

Enfin la CFE-CGC Métiers de l’emploi attire l’attention de la Direction sur la nécessaire harmonisation entre les packs d’habilitations SI données aux conseillers Cap emploi et ceux des agents PE.

Téléchargez l'explication ICI

Information sur le nouveau cadre de confiance sur la politique de déplacement :

• • Fait suite à des remontées du réseau
  • Les points saillants :
    • Amplitude du déplacement : sera définie via un dialogue entre l’agent et son manager
    • Précision sur les règles relatives à des déplacements personnels ajoutés à un déplacement pro
    • Autorisation de réserver via une autre agence que celle qui est en lien avec la direction
    • Restreint les possibilités de recourir à l’avion
    • L’accès aux classes d’avion a revu
    • Les plafonds de repas sont inchangés et restent différents selon les régions
    • Plus de besoin de validation managériale si l’agent respecte le cadre de confiance
  • Réponses aux questions :
    • L’instruction sera publiée dès le 23 décembre
    • Le recours aux plateformes est  de permettre de répondre à des irritants formulés par les agents ; la DG n’encourage pas le recours à Airb’nb mais l’autorise
    • L’outil OGD sera présenté en 2021 et remplacera traveldoo et SAP
    • Les déclinaisons régionales :
      • Trajet maximal que l’agent peut parcourir ; possible d’aller au-delà particulièrement pour les grandes régions
      • Plafonds de repas : possibilité pour chaque région d’adapter
      • Idem les classes de train : chaque région peut fixer ses règles
    • Sur les ordres de priorité de recours aux moyens de locomotion : l’utilisation du véhicule personnel sera autorisé si le gain de temps est substantiel et dans la limite des kms autorisés par la région
    • Sur la représentation du personnel, les plafonds prévus s’appliqueront à tous les agents y compris les élus

Information sur le rapport de la cour des comptes

• • Intervention DG
    • Les critiques de la cour des comptes ne sont pas complètement justifiés selon la direction :
      • Intensité de l’accompagnement : pas justifié car les PF renforcés ne dépassent pas les normes
      • Méthodologie sur les indicateurs de satisfaction : ces enquêtes sont réalisées par un institut reconnu par la cour des comptes
    • Gestion des ressources humaines
      • Moyens du dialogue social : accord du 1^er avril
      • Absentéisme : un effort est à faire mais la méthode retenue par la cour fausse les calculs ; ne compare qu’avec le secteur public
      • il n’est opportun en ce moment de renégocier l’OATT
      • Cadres dirigeants : la cour des comptes omet l’augmentation du champ des responsabilités ; le nombre des directeurs a diminué
      • Les salaires des cadres dirigeants sont élevés ; compare avec le secteur public et sur des responsabilités différentes
      • Ruptures conventionnelles de cadres dirigeants : 3 cas sur 45 sont au-delà du champ légal
      • Primes de mobilité des cadres dirigeants : les coûts induits par la mobilité sont couverts pendant 22 mois alors qu’ils restent en moyenne 5 ans sur un poste
      • Voitures de fonction : en accord avec la réglementation
  • Les réponses de la direction et le retour de la cour des comptes a donné lieu à des recommandations :
    • Meilleure information du CA
    • Vigilance sur les marchés passés par la DSI
    • Trajectoire financière pluriannuelle : c’est fait
    • Comité de suivi des rémunérations : en cours
    • Suivi des indicateurs de la tripartite : remis en cours
  • Réponses aux questions :
    • Les membres du CA vont travailler sur différents sujets : documents fournis avant les débats, comment le CA peut mesurer les résultats de la tripartite
    • Critiques sur les résultats de PE : rappel que certains résultats sont produits par des organismes externes à PE (ex DARES, IPSOS)

• Point d’étape à fin 2020 sur la mise en œuvre du projet stratégique et perspectives (feuille de route) 2021

Intervention de la CFE-CGC sur la Feuille de route 2021 et ses orientations stratégiques.

Nous alertons la Direction générale sur les déploiements prévus, s’inscrivant dans un contexte fortement dégradé, par rapport aux conditions « normales » d’avant crise.

Si nous ne contestons pas le sens même de la grande majorité des projets, le distanciel rend complexe la bonne opérationnalité. Nous demandons un réel accompagnement des managers en ce sens, afin de faciliter ces déploiements dans les meilleures conditions de réussite.

Jean BASSERES évoque la baisse des recettes de l’assurance chômage en 2020 avec la crise que nous connaissons, d’où un impact mécanique de la dotation UNEDIC de Pôle emploi en 2022.

Le DG nous confirme que nous n’avons pas le feu vert de Bercy pour la deuxième vague de recrutements AIJ prévus ; il est nécessaire de s’interroger sur les moyens en fonction des charges. A ce jour, les inscriptions de nouveaux DE ne sont pas significativement fortes pour justifier cette deuxième vague, tout dépendra de l’évolution de la charge en fonction de la situation économique du pays début 2021.

Le DG reconnaît la réelle charge de travail et notamment celle pesant sur l’encadrement.

Jean BASSERES défend l’utilité de la mise en œuvre du Pack de démarrage.

L’accompagnement des agents au numérique doit se poursuivre, pour autant le DG considère que ce numérique « n’est pas l’alpha et l’oméga » de notre action. L’humain doit rester central, l’objectif du numérique est de gagner du temps pour le redéployer sur de la relation humaine.

Jean BASSERES réaffirme le risque de fatigue générale sur le personnel, il dit le faire remonter auprès de nos tutelles ministérielles pour les sensibiliser à notre charge de travail.

Sur la multiplicité des projets, le DG rappelle qu’il est laissé aux régions et aux agences la possibilité des rythmes et phases de déploiement.

Certes, à l’interrogation de la CFE-CGC, le DG note la difficulté des outils collaboratifs, sécurisés au regard de la RGPD. Il accepte l’idée de la nécessité d’une vigilance en la matière.

Concernant la prime de fin d’année, et pour répondre au SNU quant à l’inéquité vécue par les agents publics, Jean BASSERES rappelle que s’il n’y a pas de prime pour eux en cette fin d’année, ce n’est pas dû à une décision DG mais bien à la nature même du statut public. Pour son versement, le DG a besoin d’un décret gouvernemental et les collègues sous statut public le savent très bien.

Le Directeur général estime que la Direction a tenté de maîtriser un maximum la pression sur le personnel, par exemple les reports de formation, un suivi des indicateurs moins fort. Il reconnaît par ailleurs que les récents plan d’action comme celui du Bâtiment a accru la charge de travail, PE devant rendre des comptes à ses financeurs et aux partenaires sociaux.

• Présentation du bilan, à date, de l’effet de l'avenant de révision de l’article 8.4 de la CCN du 18/09/2019 ainsi qu’état des lieux des recrutements réalisés dans le cadre des renforts d’effectifs accordés à pôle emploi en septembre 2020 et suivi RH du dispositif concernant le plan de mobilisation pour l’optimisation de la gestion des offres d’emploi de plus de 30 jours

1 226 agents sont en CDD de remplacement d’un agent affecté à une mission sur 4 281 contrats CDD de remplacement d’absence conclus depuis le 1erjanvier 2020. Le taux de passage en CDI est de 31% des agents dont le CDD est arrivé à son terme entre le 01/01 et le 30/11/20, après une durée moyenne de 6,8 mois.

On compte 3.989 contrats échus et 1 240 titularisations de CDD.

Les chiffres proposés montrent que la durée des contrats en CDD est en moyenne multipliée par 2, tel que le prévoyait l’avenant signé à la CCN.

A fin novembre, on relève 1994,5 ETPT en CDD accroissement, soit 48,9% du total des ETPT CDD.

Sur les renforts en effectif, sur les 2150 RFI, au 30 novembre, 2113 ETP ont été recruté sur des postes de conseiller emploi, soit environ 98 %. Ces recrutements sont majoritairement féminins à hauteur de 80%, sur une tranche d’âge principalement inférieure à 40 ans (70%) et d’une qualification supérieure à Bac+2 pour plus de 60 %.

Sur le tutorat, France entière à début décembre, le nombre de tutorés par tuteur est d’environ de 1,2, soit 1744 sur 2106.

Sur le dispositif Action recrut’, sur les 1000 CDD prévus pour remplacer les agents sur cette activité, on en compte 944 au 30 novembre. Près de 250 titularisations ont par ailleurs eu lieu.

• Questions diverses

Le DGARH répond que le témoignage d’un VSC sur 21.000 sur ces 3 dernières années, est-il représentatif ? Il rajoute que plus de 80% se déclare satisfait de leur expérience, beaucoup d’entre eux trouvent une solution d’emploi et bénéficient d’une formation.

Réaction de la CFE-CGC au reportage de Cash investigation par la lecture d’une contre-déclaration :

Trop c’est trop…. Non, la CFE-CGC Métiers de l’emploi ne s’associe à la déclaration proposée par les Organisations Syndicales qui ont choisi de se regrouper au sein d’une coalition aux contours aussi surprenants qu’incertains !

Le sujet des Volontaires en Service Civique constitue pourtant un beau sujet dont il nous semble, à l’évidence, que personne au sein de PE n’a à rougir.

• Bien sûr, le système n’est pas parfait et la répartition des rôles entre l’Agence du Service Civique et Pôle emploi pourrait gagner en clarté !
• Bien sûr, la définition des activités et tâches confiées à ces VSC oblige à une certaine souplesse permettant d’utiliser au mieux la bonne volonté manifeste de ces Jeunes volontaires !
• Bien sûr, certains de ces VSC ont pu participer, avec leur consentement et à leur satisfaction manifeste, à l’animation d’ateliers, dès lors que l’accueil ne générait pas d’activité suffisante !

Tout cela est incontestable mais ne saurait justifier de jeter le discrédit sur un système qui, à l’heure du bilan, a largement fait ses preuves en permettant à ces jeunes de gagner en autonomie, en compétences et surtout en savoir-être. A tel point que certains d’entre eux choisissent d’ailleurs de rester en répondant favorablement aux propositions d’embauche de Pôle emploi.

Au-delà de cette prise de position, la CFE-CGC Métiers de l’emploi, souhaite alerter sur le danger qu’il y a, à se saisir de sujets abordés par les média, pour les inscrire à l’ordre du jour de nos séances. Il en va de la maîtrise de nos travaux et de leur sérénité.

La volonté manifestée à travers la déclaration intersyndicale s’inscrit clairement dans l’évolution  très négative que nous constatons depuis le début de la présente mandature. Face à cette dérive manifeste que nous ne pouvons que déplorer à chacune de nos séances, la CFE-CGC Métiers de l’emploi en appelle à un sursaut faute duquel c’est l’instance même qui sera discréditée dans son ensemble.