Assurance chômage : préserver un système assurantiel et contributif sans discriminer les cadres

Reçu le 4 mars par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, dans le cadre de la future réforme de l’assurance chômage, François Hommeril a rappelé la ferme opposition de la CFE-CGC à une possible dégressivité ou plafonnement des allocations pour les cadres. Deux pistes inacceptables alors que ceux-ci sont les principaux contributeurs nets du régime. 

Alors que l’État a repris la main sur le dossier de l’assurance chômage, et engagé une phase de consultations avec les partenaires sociaux en vue d’une prochaine réforme portant notamment sur les règles d’indemnisation, les cadres sont dans le viseur de l’exécutif. Reprenant une petite musique déjà entonnée à l’été 2018, l’exécutif songe en effet à diminuer les droits des cadres par la possible mise en place d’une dégressivité ou d’un plafonnement de leurs allocations. 

·         Les cadres contribuent pour 42 % aux ressources du régime et ne reçoivent que 15 % des allocations

A l’occasion de son entrevue avec Muriel Pénicaud, François Hommeril a réaffirmé la vive opposition de la CFE-CGC à toute forme de discrimination à l’encontre des cadres, qui contribuent déjà énormément à la solidarité du régime. « Dans un système assuranciel comme l’assurance chômage, il y a une logique de répartition entre les niveaux de cotisations et d'allocations. Rompre ce principe serait scandaleux et inefficace ». Chiffres à l’appui : « Aujourd’hui, 42 % des ressources du régime sont assurées par des cotisations sur les salaires des cadres qui ne reçoivent que 15 % des allocations. C’est grâce aux cadres et à leurs 10 milliards d’euros de contributions nettes que l’on peut verser des allocations aux personnes éloignées de l’emploi et préserver un haut niveau de solidarité inter-catégorielle auquel nous sommes attachés. »

·         Des arguments fallacieux sur le chômage des cadres

L’argument gouvernemental visant à vouloir diminuer l’indemnisation chômage des plus hauts revenus est aussi battu en brèche par les faits puisque seulement 900 personnes ont touché, en 2017, l’allocation maximale (7 454 euros brut par mois soit 4 plafonds de la sécurité sociale), c’est-à-dire 0,03 % des bénéficiaires ! La réalité est toute autre : pour un cadre au chômage, la moyenne de l’allocation est de l’ordre de 2 500 euros. « Au-delà du faible taux de chômage des cadres (moins de 4 %), il y a les réalités individuelles, rappelle par ailleurs François Hommeril. Un cadre qui a travaillé et cotisé toute sa carrière, et qui se retrouve au chômage à 50 ans, va avoir énormément de mal à retrouver un travail de même niveau. » 

Pour la CFE-CGC, la possible instauration d’une dégressivité des allocations ou d’un plafonnement des indemnisations des cadres s’apparente donc à des propositions populistes, à la fois iniques et inefficaces. « C’est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement, s’insurge François Hommeril. Parce qu’on a fait des études, qu’on s’est investi dans son travail, il faudrait cotiser toujours plus et recevoir toujours moins ? C’est inacceptable. Je l’ai redit à Muriel Pénicaud. »

·         La CFE-CGC reste mobilisée  

Partenaire social responsable, exigeant, critique et constructif, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses positions tout au long de la concertation afin de préserver un système d’assurance chômage assurantiel et contributif.

Comme prévu dans l'accord QVT de 2017, l'employeur avait programmé fin 2018 au calendrier social, une réunion le mercredi 27 février 2019 sur le thème des séniors.

Dès l’ouverture de cette réunion, Jean-Yves Cribier DGA-RH a indiqué,  que dans l'environnement actuel, il avait des contraintes très fortes : pas de coût supplémentaire  (Financiers et humains) et pas de mesure  qui allongerait la durée des carrières.

Autant dire que cela limite fortement, pour ne pas dire extrêmement fortement les solutions possibles pour constituer un accord. Il faut aussi préciser que l’employeur quant a lui n’a fait aucune proposition pour cette séance.

Il a ensuite invité les organisations syndicales à faire part de leurs propositions.

Afin d’agir sur la fatigabilité, l’usure au travail et l’impact que les trajets domicile travail peuvent avoir sur notre santé,  la CFE-CGC Métiers de l'Emploi a proposé que les séniors puissent travailler 4 jours par semaine selon 2 modalités :

A partir de 60 ans :

• Option 1 : Travailler 32h / 4 jours (8h) sans perte de salaire, maintien des congés et des RTT. Grâce au cumul de l’heure journalière des séniors et une bonification hebdomadaire de 1h30 de l’employeur
   
• Option 2  (proposition complémentaire de la CFE-CGC) : Travailler 30h / 4 jours (7h30) sans perte de salaire, maintien des congés. Grâce au cumul de l’heure journalière des séniors, des RTT et une bonification hebdomadaire de 1h30 de l’employeur

En clair :

Il est très facile de comprendre qu'avec les contraintes annoncées dès le départ par la direction, que la grande majorité des demandes des organisations syndicales risquent de passer à la trappe. Il reste dans l'ensemble des demandes des petites mesures à coût zéro pour l'employeur, mais qui ne sont pas nécessairement faciles à mettre en œuvre car pouvant se heurter à une règlementation qui ne le permet pas.

L'employeur a donc collecté les demandes, les étudiera et reviendra vers les organisations syndicales courant juillet pour une prochaine réunion.

Son seul engagement à ce stade est de regarder et d'étudier les demandes... mais toujours en rappelant ses contraintes !

Colère froide

Il est difficile pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi de cacher sa colère, et pas contre la direction mais contre le fait que les 2 demandes rappelées ci-dessus étaient à l'époque intégrées dans le projet d'accord QVT. C'est à la demande d'une organisation syndicale, la CFDT, qui ne voulait pas entendre parler d’autre proposition que la sienne, que la direction a retiré cette partie et s'est engagée à ouvrir plus tard une réunion... tout en disant clairement que ce qu'elle était en capacité de proposer aujourd'hui n'avait aucune garantie de pouvoir revenir au cours de cette négociation spécifique !

Nous n’oublions pas pourquoi nous en sommes là aujourd’hui, c'est-à-dire rien pour les séniors 2 ans après la signature de l’accord QVT, et qui en porte la responsabilité.

La tendance n'étant pas actuellement à créer de nouvelles dépenses, nous ne pouvons que constater que les mesures de l'époque sont tout simplement passées sous le nez de nos collègues.

Nous espérons qu’il sortira quelque chose de positif de cette  reprise des discussions et ne pas revivre les moments sordides de 2017.

La suite peut-être en juillet 2019 !

Télécharger le tract ICI

La Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires s'est tenue le mercredi 27 février 2019 et comme en 2018, nous en ressortons quasiment bredouille.

Lors de cette réunion matinale, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi a demandé : 

• une augmentation de la valeur du point et de la part fixe de 2,5%
• le passage du ticket restaurant au butoir fiscal ce qui le passerait à 9,20 euros valeur faciale.
• le versement d'une prime de 1000 euros.

Pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi, ces propositions se justifient au vu de l'évolution des prix mais aussi au regard des voeux du Directeur Général qui, de manière très appuyée, reconnaissait :

• les efforts quotidiens,
• la qualité du travail réalisé par les agents de Pôle Emploi,
• l’adaptabilité aux nombreuses mutations vécues depuis 10 ans sans discontinuer,
• l'atteinte cette année encore des objectifs. 

Alors voilà, oui la direction reconnait les efforts du personnel, l'atteinte des objectifs de la convention tripartite mais pour la NAO en 2019, ce sera ZÉRO ! Pas d'augmentation générale des salaires, pas de prime.

Petite consolation  (il faut bien se raccrocher à quelque chose), la Direction est d'accord pour ramener, par décision unilatérale, le ticket restaurant au butoir fiscal, soit une valeur faciale de 9,20 euros.

Tout cela reste bien peu au regard des propos de notre DG et de notre Ministre lors des vœux de ce début d'année !

Tract à télécharger ICI

Compte-rendu du Comité Central d’Entreprise du 20 février 2019

1. APPROBATION PV

L’approbation des PV du 28 novembre, du 18 et du 28 décembre  est reportée.

2. CONSULTATION SUR LE LOT 4 SIRHUS – Module compétences

Vote :

Avis Favorable : 7 voix CFE-CGC Métiers de l’Emploi, SNAP, CFTC

Avis Défavorable : 8 voix CGT, SNU, FO

La CFDT n’a pas souhaité participer au vote et est sorti de la salle !

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi c’est pour un OUI de vigilance et de progrès.

Pourquoi Vigilance ?

Cette vigilance est attachée à l’auto évaluation des compétences qui se met en place en pleine campagne d’EPA. Pour nous il faut être vigilant à l’utilisation qui en sera fait de part et d’autre et prendre en compte le risque de sous-évaluation naturelle que les agents pourront mettre en place lors de cette auto-évaluation.

Pourquoi Progrès ?

L’utilisation de la notion même de compétence est importante pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Depuis toujours nous défendons l’idée de capitaliser, prendre en compte, et valoriser les compétences des agents, nous l’avons réaffirmé lors de la dernière séance d’ l’Observatoire national des métiers. Pour nous le lot 4 « SIRHUS Module compétences » va dans le bon sens. Nous espérons simplement que cette notion  de compétence servira aussi à la mise en place de passerelles dans le référentiel des métiers pour faciliter la mobilité en termes de parcours professionnel.

3. INFORMATION SUR LE LOT 4 SIRHUS – Module gestion de carrières

2 volets dans le lot IV de SIRHUS, qui devrait être déployé à compter de début avril :

• Compétences (déjà vu en CCE le 24 janvier dernier)
• Carrières (vu aujourd’hui)

SIRHUS va ainsi intégrer un outillage spécifique concernant la gestion de carrière avec dans son offre de service, les Instances carrière et le Dispositif de détection de potentiels managériaux (DDPM). Sur ce dernier point, la DG donne pour estimation que 50% des postes de manager de proximité sont pourvus par des personnes passées par détection de potentiel ou conseil carrières.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait par ailleurs le constat, à aujourd’hui, d’une certaine « crise » des vocations aux postes de managers de proximité à Pôle emploi.

Les grandes étapes du processus sont, pour rappel :

• Campagne EPA
• Campagne de pré-identification
• Instances carrière
• Mise en œuvre des décisions
• Pilotage opérationnel

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

Dans le cas où un agent a réalisé un Bilan de compétence avec un cabinet externe, ses résultats peuvent-ils enrichir le dossier du collègue, ce nouvel outil le permet-il ?

Dans quelle séquence, les éléments recueillis entre l’agent et son N+1 pourront être intégrés dans l’outil ?

Réponse DG : C’est lors de l’EPA ou l’EP que ces éléments pourront abonder le profil SIRHUS des agents.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande qu’une vraie vigilance soit apportée par la DG quant à ce projet et son déploiement afin qu’il n’y ait pas un trop important alourdissement administratif et formel de l’activité RH, à la fois pour les managers que pour l’ensemble des agents. Cet aspect chronophage, à notre sens, ne doit pas prendre le pas sur le face à face entre le N+1 et son agent, avec le risque d’un appauvrissement de l’entretien.

Réponse DG : ce nouvel outil ne devrait pas alourdir l’aspect administratif des actes métier RH de la part des managers, c’est l’un des enjeux du projet, éviter une multiplication de tableaux Excel et/ou courriels…

Dans le cadre de cette offre de service, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaiterait savoir quel est, à ce-jour, le niveau d’utilisation tant quantitativement que qualitativement ?

La bonne connaissance pour une bonne pratique nécessite une communication et un accompagnement réel, qu’en est-il ?

Réponse DG : Un plan de communication va être réalisé dès le mois de mars ; la montée en connaissance et maîtrise de l’outil sera progressive, l’outillage s’installe et est livré sur plusieurs mois.

4. BILAN DES EXPERIMENTATIONS

• Expérimentation Petites et Très petites entreprises 

La Direction générale précise que l’expérimentation a permis d’accroître la satisfaction globale des entreprises.

Pour la DG, il y a une nécessité d’accroître la « connaissance métier » des conseillers entreprises, l’expertise sectorielle, renforcer la collaboration entre conseillers à dominante Demandeurs d’Emploi et Entreprise, développer l’approche marketing et la posture proactive des collègues.

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

L'idée paraît plutôt pertinente. Cependant, on peut porter des réserves quant au manque de temps opérationnel des conseillers entreprises pour réaliser de la prospection (manque de temps et donc manque de ressources) et regretter une fois de plus que l’entreprise soit comme toujours la variable d’ajustement, cela se traduit par une impossibilité de maintenir une régularité des prospections et cela encore plus sur les sites de petites taille.

Par ailleurs, on a vraiment le sentiment de réinventer la poudre...et de repartir 20 ans en arrière lorsque les conseillers s'investissaient sur des plans d'action DMK (Démarche Marketing). Malheureusement, la stratégie de Pôle Emploi sur cette période a mis fin à la polyvalence des conseillers et avec elle la connaissance du marché des bassins, des habitudes de recrutement des entreprises, l'expertise sectorielle et une part de la crédibilité de notre institution dans ce domaine, que l'ANPE avait acquise après de longues années de professionnalisation.

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la question qui se pose également est une fois encore mais encore plus peut-être aujourd’hui, « quelle place PE donne-t-il à la Relation entreprise dans sa stratégie globale ? », cette  expérimentation sera-t-elle généralisée ?

La DG précise que l’approche marketing est complétement différente de la Démarche marketing segmentant les entreprises……

Concernant la synergie entre les conseillers, cela fonctionne selon Catherine POUX, intervenant au titre d’experte DG. Cependant, elle rajoute qu’il faut continuer à accompagner cette dynamique.

A ce-jour, il n’est pas question de généraliser cette expérimentation ; en revanche, la DG souhaite développer l’utilisation de l’outil de ciblage des entreprises, notamment non clientes afin de mettre en œuvre un plan de prospection.

• Conseiller Référent Indemnisation 

L’expérimentation est selon la DG assez positive. Elle a permis de constater un accroissement de la responsabilisation de l’agent ainsi qu’une autonomie dans sa pratique professionnelle. Par ailleurs, la DG note une amélioration de la satisfaction globale des demandeurs d’emploi avec la mise en place de cette expérimentation.

Cette dernière va impacter directement les organisations locales.

Toute décision de généralisation de cette expérimentation ne pourra être prise que dans le cadre de la prochaine convention tri-partite et en accord avec nos financeurs.

Jean-Yves Cribier, précise qu’aucune consigne nationale n’a été donnée pour la fermeture des ARC Indem ; il précise que cette décision organisationnelle est pleinement à la main des établissements régionaux et fait bien partie de leur marge de manœuvre.

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

Quel calendrier de déploiement ?

L’expérimentation apparaît comme positive, allant dans le "bon sens" ; en théorie, personnalisation et proactivité sont des gages d'un service de qualité. En revanche, la réalité du terrain (malgré la satisfaction relevée dans le bilan) est tout autre. Nombre d'agents GDD, même s'ils approuvent la démarche, considère que leur charge de travail ne leur permet que très difficilement de renforcer certains de leurs actes métier. La Trajectoire GDD dans le contexte actuelle d'une baisse de charge encore trop limitée ne permet pas encore d'apprécier pleinement les résultats de cette XP.

On pourrait demander de ralentir, voire de reporter tout déploiement qui pourrait être envisagé, afin d'éviter un accroissement trop fort de la charge mentale des agents GDD.

Par ailleurs, nos questions sont :

Des formations à la communication écrite seront-elles proposées ?

C’est pour la DG une nécessité.

Vous parlez de réelles opportunités de parcours professionnels pour les agents GDD, quelles sont-elles précisément ?

Pas de réponse de la DG

Seules les assistantes maternelles et les créateurs entreprise n’auront pas de conseiller placement, pourquoi ? Qu’en est-il de la compétence « placement » du conseiller GDD ?

Pour les Ass’mat et créateurs, la DG considère que ces publics sont déjà en emploi et la nécessité d’avoir un conseiller référent est moindre.

A terme, un abandon du champ de compétence placement sera envisagé.

Quelle sera la taille des portefeuilles ? Comment avez-vous procédé pour mener l’évaluation de la charge ?

Aucune taille n’est encore déterminée par la DG.

Une évaluation via GOA par exemple a permis de quantifier les typologies de contacts physiques.

Être proactif mais avec quelle organisation de travail : temps réel identifié au planning ? Nous constatons un volume toujours très important de mail.net indemnisation, comment respecter les délais ?

Pas de réponse de la DG

Si le DE n’est plus inscrit, il a encore la possibilité d’adresser des sollicitations => comment cette charge sera-t-elle prise en compte ?

Pas de réponse de la DG

Qu’en est-il du relai pris pour répondre aux sollicitations des DE pendant des périodes de congés, notamment lorsqu’on ne retrouve parfois que 2 conseillers indemnisation dans l’agence ? Sur cette question, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi note une impossibilité de répondre effectivement à toutes les sollicitations du fait de la réduction des équipes.

Ici, la DG fait uniquement le constat que le levier de la mutualisation a permis de régler des difficultés organisationnelles.

Réponse qui ne règle pas la difficulté rencontrée, notamment lorsque la notion de « personnalisation » est prônée, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, il s’agit sur ce point d’une vraie contradiction.

Quelle est aujourd’hui la compétence des conseillers dans la gestion de portefeuilles ?

Pas de réponse de la DG

• Expérimentation Suivi/Guidé/Renforcé :

Objectif : améliorer la satisfaction du DE par un renforcement de la personnalisation, en proposant 2 modalités de suivi.

5 principes directeurs pour rappel :

• Créer des portefeuilles mixtes pour les conseillers en accompagnement
• Démarrer l’accompagnement avec le conseiller référent dès l’entretien de situation
• Mettre en œuvre un « regard nouveau »
• Développer de nouvelles formes d’animation collective en physique et à distance
• Proposer un point d’étape en ligne au DE

La DG relève que 80% des conseillers interrogés jugent l’XP comme positive.

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi : les principes qui structurent cette expérimentation sont intéressants mais avec l'organisation proposée, on peut craindre que des activités contraintes pèseront plus sur certains conseillers (en accompagnement) ; ce constat générant une perte d'un acte métier important qu'est l'ESI (appauvrissement professionnel), un risque potentiel au niveau de l'organisation au niveau de la planification, en particulier pour les sites à faible effectif (- 30 agents).

Revoir les portefeuilles, c’est interroger le diagnostic dans les dossiers => quel est le nombre de dossiers non actualisés ?

Comment garantir une bonne répartition des modalités dans les portefeuilles ? Quand ce travail de mise à jour des profils sera effectué avant la mise en œuvre de ce projet ?

Réponse DG : La DG nous explique qu’environ 20 % des DE ont bougé de modalité mais que la part, in fine, du nombre de DE par type de suivi reste constant.

Cependant, aucune réponse ne nous est apportée sur nos autres questions.

Qu’en est-il du stock de DE non suivi depuis plus d’un an par manque de moyens ?

Pas de réponse DG.

Pour la modalité « suivi » et « accompagnement » : comment garantir aux agents la possibilité de choisir leur positionnement car il s’agit de 2 démarches différentes qui demandent des compétences spécifiques ?

Pas de réponse DG.

Pour la modalité « accompagnement » : y’aurait-il des préconisations de périodicité d’entretiens : 1 tous les 15 jours pour la modalité « renforcé » à ce jour. Y’aura-t-il des jalons imposés ? Comment gérer les sollicitations en masse pour les DE qui nécessitent un temps d’accompagnement plus long ?

Pas de réponse DG.

Création de portefeuilles mixtes => comment garantir une bonne répartition des profils dans les portefeuilles ?

Pas de réponse DG.

Auto affectation : est-elle automatique après l’entretien ESI ?  Si le conseiller ne procède pas à l’affectation, qui gère ? Dans le SI la non affectation est-elle bloquante pour la validation de l’inscription ?

Pas de réponse DG.

« REGARD NOUVEAU » => échanges de pratiques organisés à quelle fréquence ?

Réponse DG : A la main des agences expérimentatrices.

Développement de nouvelles formes d’animation collective => quel en sera le fonctionnement ? Qui va gérer ?

Réponse DG : La DG nous précise qu’une formation spécifique existe quant à l’animation d’une communauté à distance.

Sur Sphère emploi, sorte de communauté entre DE et animé par des conseillers, quelle est la plus-value de cet outil pour le placement du DE ?

Réponse DG : Cet outil vise l’entraide entre DE pour rompre une sorte d’isolement. A terme, des présentations d’entreprises ou des formations pourraient être proposées.

Une journée bien étrange, qui ne restera sans doute pas dans les annales et qu'il faudra bien vite oublier.... 

Bref, pas de quoi réconcilier notre Directeur Général avec le nécessaire Dialogue Social à entretenir avec l'ensemble des Organisations Syndicales !

Tels étaient les sentiments qui m'habitaient au soir de cette journée de CCE du 24 janvier 2019. 

Tout avait pourtant bien commencé le matin... après une déclaration liminaire du Président en forme de mise au point nécessaire suite à un épisode affligeant survenu lors d'une séance de fin d'année.

Nos échanges concernant la DR de Mayotte et surtout le déploiement du volet Compétences de SIRHUS, se sont installés sur un registre qu'on aimerait lui voir adopter plus souvent...

Des questions évitant le piège de l'opérationnel privilégié au détriment du stratégique...

Des Intervenants soucieux d'apporter des réponses aux nombreuses questions formulées...le tout sans "langue de bois"...

Pour un peu, on aurait pu avoir l'impression que le CCE jouait son rôle, qu'il était entendu et qu'il pouvait servir à quelque chose ! 

Bref le rêve !...  

Heureusement "tout allait rentrer dans le rang" et "la vie normale de notre instance" allait reprendre le dessus au cours de l'après-midi consacré à la consultation sur la politique sociale de Pôle emploi !

Ce recueil d'avis a été précédé par une présentation du rapport rédigé par le cabinet Syndex suite à l'expertise décidée fin 2018 à l'unanimité des OS siégeant au CCE.

Que dire de cette expertise censée apporter un éclairage notamment sur l'évolution des effectifs ?

Malgré la qualité du rapport (saluée, comme il se doit, par une motion unanime des élus), force est de constater que ce travail n'est pas à la hauteur des espérances qu'il portait.

Mais pouvait-il en être autrement compte tenu du laps de temps très court dans lequel cette expertise a été conduite et au regard des objectifs - sans doute trop ambitieux - qui lui avaient été assignés ?

Quant au vote sur la politique sociale de Pôle emploi, il a débouché sur un résultat sans appel et qui n'est pas sans poser de questions !

A une seule exception (celle de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi), les OS présentes ont émis un avis négatif. 

A cette occasion, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a souhaité rester fidèle à ses principes de pragmatisme et de réalisme, maintes fois exprimés. Il lui semblé inconcevable de ne pas prendre acte du travail accompli même s'il est toujours perfectible ; trois exemples pour s'en convaincre : l'effort considérable consenti en matière de formation, le télétravail et l'avancée indéniable qu'il représente, les propositions formulées (à l'issue d'une concertation interne) pour faire évoluer la classification des agents publics. Pour autant, le contexte actuel dominé par les incertitudes liées aux négociations nationales en cours, oblige à s'interroger sur l'évolution de notre stratégie et de sa composante sociale.

C'est tout le sens de l'abstention exprimée par la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, abstention assortie d'un vœu : celui d'une plus grande transparence dans la gestion qui sera faite par la Direction des baisses d'effectifs imposées par Bercy. On ne peut se satisfaire d'apprendre, a posteriori dans un rapport d'expertise, qu'à fin mai 2018 Pôle emploi avait déjà 276 ETPT d'avance sur le budget. 

Pour couronner cette "belle journée", la séance s'est achevée sur un échange "viril" entre une Direction visiblement ulcérée par les arguments des tenants du vote négatif et les élus encore présents. Echanges tellement tendus que le Secrétaire du CCE en est même venu à se demander si ces propos devaient figurer au procès-verbal de la séance !!! "Heureusement", il y beau temps que ces comptes rendus n'intéressent plus que les seuls aficionados de ces joutes oratoires !

Moi j'ai dit bizarre,... comme c'est bizarre !

CCE : Billet d'humeur

Une carte de vœux « colorée et  souriante » 

pour vous souhaiter que cette année 2019 vous apporte 

joie et santé ; qu’elle soit douce et sereine à vivre.

 Meilleurs vœux pour cette nouvelle année !

 CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Télécharger ICI

Le PAS en général

Comme vous le savez, le prélèvement à la source (PAS) de l'impôt sur le revenu sera appliqué sur tous les salaires versés à compter de janvier 2019.

Votre impôt sur le revenu sera prélevé, chaque mois, directement sur votre rémunération.

Un taux de prélèvement déterminé en fonction de votre déclaration de revenus, sera communiqué à l'employeur par l’administration fiscale. Pour la mise en œuvre au 1^er janvier 2019, chaque contribuable a la possibilité jusqu'au 15 décembre 2018 d'opter pour un taux autre que son taux personnalisé du foyer qui est appliqué par défaut. Si aucun taux ne lui est communiqué, l'employeur utilisera un taux dit neutre.

Si le montant de l'impôt ainsi collecté est inférieur ou supérieur au montant de l'impôt, une régularisation interviendra directement entre vous et l’administration fiscale.

Le PAS à Pôle Emploi

En ce qui concerne les salariés de Pôle Emploi, l'allocation vacances et le 13^ème  mois sont à ce jour versés sous forme d'acomptes, un mois avant que le brut ne soit intégré en paye et donc un mois avant l'impact fiscal de ces acomptes.

L’acompte génère donc mécaniquement un décalage entre le paiement anticipé des sommes concernées, et la prise en compte des cotisations salariales prélevées sur le brut, dont résulte le « revenu net imposable ou fiscal ».

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi s'inquiète des difficultés financières que pourrait générer ce décalage entre le net perçu et le net fiscal.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi est intervenue auprès de la direction Générale dès le mois de septembre. Nous l’avons relancé début novembre pour savoir  si elle avait identifié ce sujet, et surtout ce qu’elle envisage de faire pour que les salariés de Pôle Emploi ne se retrouvent pas en difficultés financières. En parallèle, nous avons aussi demandé que la Direction une réunion nationale sur ce dossier.

Communication à afficher ICI

Baisse des cotisations pour la sur-complémentaire

Malakoff Médéric a annoncé le 26 novembre un bilan prévisionnel positif 2018 concernant la sur-complémentaire. Ces résultats permettent une baisse des cotisations de 20%.

Aujourd’hui, 28 065 Agents actifs sont concernés par l’option N°3 et 2 259 Agents actifs sont concernés par les options N°1 et N°2.

Au 1^er janvier 2019 :

• option 3 passera de 9,50 euros à 7,60 euros. Soit un gain de 22,80 euros par an,
• option 1 et 2 passera de 5 euros à 4 euros. Soit un gain de 12 euros par an.

Nouveaux services Malakoff Médéric

Mise en place d’un service de téléconsultations à hauteur de 5 consultations par an et par agent ;

• Disponible 24h/24 et 7j/7
• Opportunité d’avoir accès à une ordonnance électronique
• Un compte rendu est établi pour le médecin traitant

Prévision de résultat pour le contrat collectif

Le résultat prévisionnel 2018, annoncé par Malakoff Médéric tend vers des chiffres déficitaires.

Il est constaté notamment, une forte augmentation des prestations en Médecine de Ville  (consultations généralistes ou spécialistes + 6.1 %) et en Soins Dentaires (+ 8.7 %)

Dans un contexte de fortes modifications réglementaires :

• Au 01/01/2019
  • Nouvelle modification du forfait médecin traitant
  • Reste à charge 0 sur le Dentaire, l’Optique et les Audio Prothèses…

La question du déficit 2018 du régime obligatoire est une question extrêmement importante pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, ce déficit ne doit en aucun cas être à la charge des agents de quelque manière que ce soit.

Communication pour affichage ICI

I – Présentation du projet e-université.

Le projet vise à transformer le modèle d’apprentissage de Pôle emploi en réponse au contexte actuel.

L’ambition de la DG est d’ouvrir les possibilités de développement des compétences par le digital grâce à un portail unique hébergé au sein de SIRHUS. Celui-ci agrégeant des ressources à vocation pédagogiques internes et externes, constituant une offre de formation complémentaire au présentiel, utile et accessible à tous les agents.

La construction de ce projet l’a été en mode collaboratif avec la participation de 30 collaborateurs jusqu’ici. La méthodologie prévoit des modalités de conception en mode agile.

Dans une logique de co-création de cette future e-université, les utilisateurs sont impliqués dans les instances de suivi du projet afin de prendre des décisions rapides et alignées avec des besoins opérationnels.

II – Retour sur le pilote relatif à l’autodiagnostic des compétences et connaissances digitales des agents de PE (Digit’@ll) et modalités de généralisation.

Le pilote a été mis en œuvre sur la DT Paris et du Val-d’Oise, soit 2.053 agents du 22 août au 12 septembre 2018.

Les agents considèrent à 78% que les résultats de ce test d’autodiagnostic était en adéquation ou plutôt en adéquation avec leur propre estimation de leur capacité digitale. 

Il s’agit d’un auto-diagnostic digital à destination de tous les agents de Pôle emploi.

Ce test couvre des domaines de compétences globales et d’autres à fortes expertises.

Les formations sont en accès libre et en continu sur l’année. Elles peuvent être réalisées à l’issue du test ou sans y avoir recours préalablement.

Son référentiel est basé sur 9 domaines de compétences des conseillers. Il s’adresse en particulier au CDE, CRE, psychologue, managers et fonctions supports.

Sa durée moyenne est de 30 minutes.

Le bilan fait apparaître que l’outil est jugé simple et utilisable par tous.

Le test permet d’identifier le niveau de compétence de l’agent : à développer, à renforcer prioritairement, à renforcer et acquises.

Le planning de déploiement prévoit une généralisation du dispositif. Il est prévu un temps d’appropriation pour les managers du 10 décembre au 7 janvier 2019 pour une bonne prise en main de l’outil. Il s’en suivra l’auto-diagnostic des agents puis la réalisation des formations.

Les managers apparaissent comme le pivot du déploiement car dans une posture d’accompagnement du collaborateur et d’encouragement à entrer dans ce dispositif.

Un kit de déploiement sera mis à disposition des managers qui bénéficieront aussi de l’appui des chefs de projet MAP et des correspondants formation.

La CFE-CGC alerte sur ce projet quant au calendrier de déploiement. Les ELD vont connaître un nouvel accroissement très fort de leur charge de travail ; Digit’@ll complète une période déjà lourde avec les ESA, le déploiement MAP, les ORS et les EPA ! Nous demandons ici à la DG de repousser ce déploiement.

Enfin, nous nous interrogeons sur les agents qui font le constat d’un niveau de compétence très peu élevé, il nous apparaît que des modules de formation en présentiel seraient plus adaptés que du E-learning.

Suite aux échanges, la DG propose d’adapter le plan de déploiement et le livrable en précisant certaines préconisations :

• possibilité de faire les tests en individuel mais aussi en collectif,
• tout comme les entretiens qui pourraient être réalisés formellement ou lors d’échanges en collectif lors de réunion d’équipe.