Préalablement à l’ouverture du CCE
Trajectoire GDD
Suite à la demande des élus du CCE, un CCE extraordinaire est programmé le 20 février, pour informer sur la méthodologie de mise en œuvre du Plan d’action de la Trajectoire GDD.
Renouvellement du CCE
L’accord ouvert à signature jusqu’au 6 février n’a pas été signé valablement, bien que signé par la CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et le SNAP, pour permettre son application.
En conséquence, et en vertu de l’article 43.2 de la CCN, à compter de la proclamation de la représentativité syndicale dans l’entreprise, suite à la proclamation des résultats électoraux de PACA, un nouveau Comité Central d’Entreprise doit être constitué sur la base de 20 titulaires et 20 suppléants, désignés respectivement par chaque Comité d’Établissement de Pôle emploi.
Les établissements vont devoir organiser les désignations dans leur CE sauf si une organisation syndicale (ou plusieurs) saisit la DIRRECTE de l’Ile de France pour obtenir un arbitrage différent. Dans ce cas les mandats actuels du CCE seraient prolongés.
Qu’est-ce qu’une mobilité sensible ?
La DG rappelle, que depuis toujours, il s’agit de situations compliquées liées à des problématiques familiales, personnelles très sensibles à caractère exceptionnel qui demande un traitement spécifique.
1 / Approbation des PV
Approbation à l’unanimité des PV mis à la consultation.
2 / Information en vue d’une consultation sur les observations de la relation de service.
Les enjeux pour la Direction Générale sont d’améliorer la qualité de service et la manière de le délivrer par un meilleur accompagnement des agents par les managers.
Ces observations reposent sur les besoins de l’agent et couvre deux dimensions complémentaires :
- l’établissement d’un diagnostic, de premières actions
- la définition éventuel d’un Plan d’action.
Les grands principes structurants de l’Observation de la Relation de service sont :
- Proposés et réalisés par le manager dans un objectif de développement de compétences.
- Une observation en situation (en agence, plateforme entre un DE ou en employeur).
- Pas de norme sur la fréquence de ces observations, dépend du besoin détecté par le manager
- Une observation basée sur les fondamentaux métiers et des attitudes de service
- Un débriefing immédiat entre le manager et son agent
- Des ESA nourris par ces observations
Un cadrage et un outillage seront proposés avec un guide des observations de la relation de service et un recueil des pratiques d’entretien de suivi d’activité.
Les ELD bénéficieront d’une formation (1 journée obligatoire et une journée retour sur expérience pour le moment optionnelle) animée par l’Université du management.
La Direction Générale envisage de faire débuter cette accompagnement et formation à compter d’avril 2017.
Les IRP régionales seront informées sur ce sujet au premier trimestre de l’année 2017.
Remarques de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi
Notre sentiment général sur ce sujet : il est à la fois très important, sensible et pourtant ce dossier manque terriblement de « chair ». Nous attendons et espérons que la Direction Générale nous apportera plus de matière avant d’arriver à la consultation (entre autre : les divers supports et le guide en cours de réalisation).
Nous nous interrogeons sur la fréquence imposée des observations. Nous nous demandons si un mode aléatoire n’aura pas été plus judicieux et moins stigmatisant.
Le dossier tel qu’il est constitué laisse a penser que les observations n’ont pour but que de détecter les difficultés, les points faibles des collègues en vue de les aider à trouver des solutions à ces difficultés. Nous trouvons dommage que ces observations ne soient pas l’occasion de noter aussi les points forts, les bonnes pratiques.
Nous avons bien compris qu’il s’agit d’observations individuelles, pour autant nous trouvons dommage que la direction n’ai rien prévu qui permette de capitaliser collectivement quand on repère de manière récurrente une « difficulté ». Cela aurait alors permis réfléchir au pourquoi de la récurrence d’une difficulté et d’apporter une réponse collective.
Nous demandons que les attitudes de service soient clairement définies et remises à chacun.
Nous demandons à la DG de préciser que le Plan d’action dont il est fait allusion, n’a rien avoir avec ce qui est prévu à l’article 20.4 de la CCN, même si cela est évident pour la DG.
Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi
- Pourquoi une information-consultation sur ce point et non sur les deux autres sujets à l’ODJ de ce CCE ?
Réponse DG : Information-consultation sur ce sujet car cadre national, projet national ; chaque établissement sera informé dans ses IRP.
Les XP présentées ce jour dans les autres points à l’ODJ ne se font que dans le cadre d’une simple information ; elles seront par contre en mode info-consultation sur les régions expérimentées.
- L’ESA est ni obligatoire ni conventionnel, comment faire en cas de refus d’ESA et comment contractualiser? L’articulation nous semble complexe entre un ESA optionnelle et des observations obligatoires ?
Pas de réponse DG
- Le débriefing immédiat : y aura-t-il une grille d’analyse ?
Réponse DG : Pas de support et aucun document ne sera produit et conservé suite à ces observations. Rien ne sera inscrit dans le SIRH.
- Quel impact en termes de charge de travail pour les managers ? Pour la CFE-CGC, c’est l’une des principales limites de ce projet.
Réponse DG : il fera ses observations en fonction du temps disponible qu’ils auront.
- Nous pensons que cela va entrainer une charge de travail supplémentaire pour les ELD, même si la DG dit que non. Nous ré-insistons auprès de la DG pour qu’elle estime celle-ci.
Réponse de la DG : Elle veut avoir une vision systémique sur ce sujet. Pour elle, ces observations font partie du cœur de métier des managers. Le fait de ne pas vouloir « normer » ce dispositif permet justement aux managers d’avoir la main sur le déclenchement ou pas de ces observations. Cela laisse une certaine souplesse.
- Question du volontariat : nous ne comprenons pas vos propos sur ce sujet lors de votre intervention, nous vous demandons de bien vouloir préciser clairement le critère volontariat, oui ou non l’agent peut refuser cette observation car dans certaines régions où le projet a été évoqué, le volontariat de l’agent a été mis en avant.
Réponse DG : La demande d’accord vise l’entreprise et le DE ; l’agent ne peut refuser pas l’observation de relation de service.
La DG précise que les psychologues ne seront pas soumis à ces observations.
Cette observation est, pour la DG, un acte managérial à part entière et ne peut donc être réalisée par un RRA.
3 / Expérimentation « offre de services Suivi / Guidé / Renforcé »
Avec NPDE, la DG constate une augmentation des plages d’accompagnement et du nombre total d’entretien.
Pour la DG, la personnalisation de la relation doit encore s’intensifier, c’est l’un des enjeux de cette expérimentation proposée, qui s’inscrit dans la continuité des transformations engagées (NPDE et CEP).
Les objectifs sont de donner une distinction plus claire entre les modalités de suivi et d’accompagnement pour les conseillers et pour les DE, d’améliorer leur satisfaction et accélérer leur retour à l’emploi.
Les principes de l’expérimentation :
- Créer des portefeuilles mixtes guidé/renforcé pour les conseillers en accompagnement pour un renforcement de la personnalisation de l’accompagnement du DE par un même conseiller référent tout au long de son parcours.
- Démarrer l’accompagnement avec le même conseiller référent dès l’entretien de situation.
- Mettre en œuvre un « regard nouveau » (temps d’échange avec le collectif de l’agence pour relancer la dynamique de l’accompagnement, rompre l’isolement possible des conseillers dans leur accompagnement grâce à l’intensification de synergies au sein de l’agence).
- Développer de nouvelles formes d’animation collective en physique et à distance (dont digitale et création de communauté pour favoriser une dynamique d’entraide et de motivation collective). L’objet est aussi de rompre l’isolement des demandeurs d’emploi.
- A partir du 6ème mois, réaliser périodiquement un diagnostic en ligne par le demandeur d’emploi.
4 territoires vont entrer dans cette expérimentation, qui s’étendra de mars à décembre 2017 :
- Ile-de-France
- Normandie
- Nouvelle Aquitaine
- PACA
Une évaluation sera réalisée début 2018 avec présentation du bilan devant le CCE et décision de généralisation.
Au préalable, les CE et CHSCT régionaux entreront dans un processus d’information et de consultation.
Intervention de la CFE-CGC :
La lecture laisse plusieurs points dans l’ombre :
- Le titre est peu évocateur ? cependant les objectifs vont dans le bon sens.
DG : La Direction reconnait que cette appellation est peu explicite.
- L’autodiagnostic : risque de laisser passer un certain nombre de DE.
DG : Oui, ce risque est partagé par la DG, des « filets de sécurité » seront installés ; vérification de connexion des DE sur les plateformes par exemple.
- Nous constatons une ambigüité sur la frontière entre guidé et renforcé.
- La nécessité d’aider les conseillers à ne pas perdre pied par rapport à ce que l’on attend d’eux et notamment sur l’utilisation des outils digitaux dans le cadre des actions collectives.
DG : la possibilité d’animer des actions collectives virtuelles apparaît comme « enrichissante ».
- Quid de la spécificité du suivi en portefeuille des assistantes maternelles ?
DG : Elle sera prise en compte dans l’expérimentation.
- Quelles sont les collègues concernés par le « regard nouveau » ?
DG : Les collègues en accompagnement et les psychologues du travail.
- La CFE-CGC est circonspect quand la DG affirme que la planification sera facilitée. Nous considérons qu’au contraire l’organisation du travail va être compliquée.
4 / Expérimentation « Petites entreprises (TPE/PE) et ciblage des entreprises »
La DG précise d’abord que des marges de progrès sont observables quant au niveau de satisfaction des TPE et PE.
Les entreprises de 1 à 19 salariés, ainsi que les grandes entreprises, seront concernées par cette expérimentation.
L’objectif est de cibler les entreprises avec potentiel de recrutement, de permettre aux entreprises d’échanger entre elles et d’enrichir l’offre de service entreprise dans une démarche collaborative.
Le DGA RH propose de prolonger ces échanges dans le cadre d’une prolongation de CCE dans les mois à venir.
4 régions se sont positionnées :
- PACA
- Grand Est
- Pays de la Loire
- Bourgogne Franche Comté
Intervention de la CFE-CGC :
Là encore, l’idée de cette expérimentation peut être intéressante que de donner une orientation stratégique à la relation entreprise. Pour la CFE-CGC, il est essentiel pour Pôle Emploi de poursuivre le réinvestissement sur ce champ.
Cependant, cette expérimentation ne nous semble que peu développée et reprend beaucoup d’évidences partagées par les conseillers en relation avec l’entreprise depuis toujours.
Questions CFE-CGC :
- Votre projet ne propose qu’une démarche liée au ciblage d’une catégorie d’entreprise, les 1 à 19 salariés. Pourquoi ne pas avoir développé plusieurs méthodes d’approche afin de comparer la stratégie la plus efficace avec des indicateurs fiables et évaluables ?
DG : Le protocole n’est pas encore construit.
- Quand vous évoquez comme principe retenu, la mise en place de sessions collaboratives sur les territoires en page 4, quels partenaires avez-vous déjà ciblé ? avez-vous pour projet de faire évoluer le format des Clubs RH régionaux et de les élargir aux TPE-PE dans l’objectif d’adapter notre offre de service entreprise, sachant qu’à ce jour, les profils des entreprises adhérents aux Club RH sont majoritairement des grandes entreprises ? On retrouve cette réflexion pour définir les services en page 5.
DG : Oui, le club RH est un lieu d’échanges où la démarche collaborative peut se développer.
- En page 5, vous évoquez qu’« un repérage des acteurs économiques et institutionnels pertinents… sera réalisé » . Comment intégrez-vous les services appui des DR, Partenariats opérationnels, partenariats stratégiques, Grands comptes, cabinets des DR et services relations extérieures ?
DG : Ce sont les agences et les ELD qui choisiront les partenaires les plus pertinents.
- Cette expérimentation réclame des conseillers une posture pro-active CEPENDANT les CDE sur de nombreuses régions n’ont pas assez de temps opérationnel pour « sortir » sur le terrain. Ils subissent l’activité, téléphone, offre d’emploi à enregistrer, montage de prestations et mesures…Ce constat est particulièrement vrai pour les petites agences rurales. A ce-jour, le niveau de ressource en agents CDE est insuffisant pour avoir une stratégie ambitieuse quant à la Relation entreprise. Avez-vous pour projet de faire évoluer leur nombre ?
DG : Aucune information apportée par la Direction générale.
- Techniquement : comment faire le ciblage des entreprises, quelle solution SI ? IOP, DUNE ou un autre outil ? A terme, la segmentation entreprise développée il y a quelques années sera-t-elle reprise ?
DG : La méthode de ciblage des entreprises est en cours de construction par la Direction des Etudes et Evaluations.
- Concernant le pilotage, qui interviendra précisément : les Directions Opérationnelles des DR, les DT ? Comment s’articulera l’activité avec les correspondants recrutement des DR qui prennent notamment en charge certaines relations avec les grands recruteurs ou recrutements en nombre ?
DG : Les correspondants recrutement seront mis dans l’information et associés.
- Quelle est l’analyse d’impact de cette expérimentation sur la Qualité de Vie au Travail ?
DG : Pas de réponse
- Au niveau de l’organisation de l’activité, le document nous présente comme postulat l’existence de portefeuille. A ce-jour, cette organisation en portefeuille n’existe pourtant pas dans toutes les régions. Sur ce sujet, une consigne opérationnelle claire va-t-elle être portée ?
DG : Pas de réponse
