1. Approbation PV 24 Janvier 2019 Unanimité

PV du 2 Mars 2019 : Unanimité

PV du 19 Avril 2019 : Unanimité

2. Consultation sur la généralisation du dispositif  « rénovation de l'accueil téléphonique entreprises

Vote :

Favorable : CFE-CGC, CFDT, CFTC

Défavorable : CGT

Abstention : FO, SNAP, SNU

3. Présentation de « Intelligence Emploi », pistes de réflexion menées autour de l’intelligence artificielle appliquée à la relation de service - Information sur le test « Gestion des contacts via les mails dans le cadre de la relation de service »

Intelligence artificielle comprend 3 éléments : Capacité à percevoir/ à raisonner /à agir. Utilisation d’algorithmes

Actuellement Test sur le traitement des mails mais quid des axes sur l’appui des DE : l’Appui personnalisé au recrutement = travail avec des consultants et prestataires externes (polytechnique…)

• Question CFE CGC : votre présentation détaillée et  riche laisse une impression d’une Boite de pandore avec une ouverture sur beaucoup de possibilités, dont certaines sont très incertaines. Beaucoup de questions se posent (notamment en matière de périmètre et de limites) :
• comment allez-vous présenter les éléments de l’IA et ses impacts sur les différentes activités sans que les agents aient la crainte ou l’impression que cela pourrait entraîner le remplacement ou de la baisse de qualification du métier de conseillers ;
• Comment  allez-vous garantir par exemple que l’IA  restera seulement un appui pour le conseiller ? Il y avait déjà eu beaucoup de questions et de craintes avec le Phygital ?
• Quelle organisation Y -a -t-il ? Groupe de travail ? = mise en place de sponsors stratégiques (DGA métiers, DSI, RH…), structure de gouvernance très légère
• Quid de la démarche éthique, comment vous l’intégrer dans votre démarche plus globale sur l’IA ; Comment cela se traduit? (notamment sur les données)
• Quid du Lab en ARA du 7 Juin 2019 ? Pouvez-vous nous en dire plus et pourra-t-on avoir des retours suite à cette opération ?

Pour la Direction, il est essentiel de continuer d’investir pour ne pas être obsolète mais il est important de voir les mesures d’impact.

Les éléments de l’algorithme, les données vont être traitées au fur et à mesure des projets.

Limites assistant virtuel : installation outils pour accompagner le conseiller / Prédictif = ex : les De dans la même situation que vous ont plutôt fait cela.

Décisions ayant un impact sur les De et entreprise resteront de la responsabilité du conseiller.

1. Vote d’une expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de Pôle emploi.

16 élus sont présents et votants pour ce CCE. Peuvent voter 2 élus SNU, 6 CFDT, 1 CFTC, 1 CFE-CGC,

2 SNAP, 2 CGT, 2 CGT-FO.

La CGT-FO déclare soutenir les revendications de leurs collègues de l’agence de Nantes Herblain.

Avant de passer au vote, la CGT demande, conformément à la réglementation, un vote à bulletins secrets.

Le vote pour cette expertise est défavorable avec 9 voix contre sur 16 votants (aucune abstention ni NPPV

enregistrée).

2. Délibération sur le choix du prestataire et des missions qui lui seront confiées.

Le point 2 de l’ordre du jour n’est donc pas traité puisque l’expertise n’aura pas lieu.

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1. Vote d’une expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de Pôle emploi.
2. Délibération sur le choix du prestataire et des missions confiées qui lui seront confiées.

1. Approbation des PV du CCE ordinaire du 28 novembre, 18 et 28 décembre 2018.

PV APPROUVES à l’unanimité.

2. Présentation du bilan du processus de recrutement externe.

Pour rappel, les grands principes de ce processus sont :

• Utilisation de méthodes et outils de recrutement objectivés pour évaluer les candidats,
• Neutralité, non-discrimination et promotion de la diversité,
• Traçabilité et transparence au niveau de toutes les étapes du recrutement.

Pour un triple objectif :

• Traitement homogène des candidatures
• Renforcer l’image employeur de PE
• Garantir un processus non discriminatoire et promouvoir la diversité en adoptant une approche par compétences.

5 grandes étapes :

• Saisie de l’offre par les RH et/ou managers sur le portail de recrutement externe sous SIRHUS, relayée sur www.pole-emploi.fr.
• Autosélection.
• Présélection basée sur les compétences.
• Sélections et entretiens basés sur les compétences et la motivation.
• Embauche.

Intervention de la CFE-CGC :

Quel taux de transformation en CDI suite à ces recrutements en CDD ?

La DG n’a pas les éléments sur ce point, considérant que ce n’est pas l’objet de ce bilan.

La CFE-CGC considère qu’au contraire cette donnée est éclairante sur l’évaluation de ce processus RH et sur son niveau de sécurisation.

Simulation réaliste sur ces postes ; à terme comptez-vous utiliser des sérious game dans le processus ?

La DG répond qu’une auto-sélection existe en-effet afin de découvrir les conditions d’exercice de l’emploi, cela s’associe plus à une phase d’information ; à ce stade, l’utilisation de serious game n’est pas envisagée.

On constate enfin un recrutement principalement féminin avec taux de 81 % ; sur ce sujet, quelle réflexion est menée au niveau du « plafond de verre » ?

Le DGARH répond que l’établissement souhaiterait que plus de profils masculins se positionnent mais que pour des raisons de respect de la diversité et d’éviter toute discrimination, ce point ne sera pas introspecté.

P11, quel est le niveau quantitatif de la phase d’auto-évaluation ?

La DG n’a pas d’éléments statistiques consolidés et ne peut apporter de réponse.

Demande de précisions sur les profils et sur l’origine de leur domaine d’étude ?

La DG informe qu’il n’y a pas de lien direct.

Question également sur le recrutement d’environ 20 % de CDD ayant un Bac+5 ; nous notons par là l’illustration de la tension du marché de l’emploi et alertons la DG sur les risques de frustration possible en cas de recrutement en CDI. Quelle perspective pour ces collègues qui entrent dans notre établissement comme conseiller ? Risque selon nous au niveau de la GPEC.

Le DGARH entend notre alerte et précise que leurs services sont attentifs à cette question.

Le regard croisé lors de ce recrutement implique quels acteurs exactement ?

La DG répond que les managers et les fonctions RH forment des binômes afin d’éviter tout isolement dans la prise de décision.

En moyenne, quel laps de temps prend ce processus ?

La DG nous répond que « globalement » ce processus est rapide.

3. Information sur C’notre Perf.

C’Notre Perf’ s’inscrit en continuité du Pilotage par les résultats dans une nouvelle étape : le management de la performance. Il positionne le conseiller comme acteur de la performance dans un cadre collaboratif et participatif. Il se centre sur l’amélioration des résultats et de la performance opérationnelle, mobilise des outils simples et est complémentaire à Agence de demain ou NPC.

C’Notre Perf’ fait évoluer le dialogue de performance vers plus de co-construction.

La démarche nous paraît répondre à une attente et à des principes positifs (collaboration, participation, implication…) ; cependant, pour la CFE-CGC, rien de nouveau avec C’Notre Perf’ ; depuis très longtemps, dans le cadre de la construction du dialogue de performance, les conseillers intervenaient déjà pour co-construire et collaborer à l’élaboration de plans d’action au niveau local.

La DG partage notre vision mais rajoute que ponctuellement, sur des sujets en cours d’année, la méthodologie peut être utilisée.

Quid de la carte heuristique dont on évoque l’utilisation ?

La carte reprend le tableau de bord unique avec des éléments SISP.

4. Information sur la mise en place du bulletin de salaire dématérialisé.

Dès le mois de mai, les collaborateurs de PE bénéficieront gratuitement d’un coffre-fort dématérialisé, sauf ceux ayant émis un avis défavorable.  C’est DIGIPOSTE qui hébergera ce coffre-fort électronique.

Le niveau de stockage est de 5 Go et la durée de stockage est de 50 ans. Il sera possible de récupérer automatiquement des données auprès d’autres fournisseurs (banque, EDF, impôts…).

Le salarié est informé lors de l’envoi du bulletin de salaire de mai et aura 30 jours pour notifier son éventuel refus.

Chaque mois, DIGIPOSTE envoie une notification d’information sur la disponibilité de son nouveau bulletin de salaire.

Question CFE-CGC : Si refus du collègue, on conservera la version papier ; au-delà de cela, pourquoi ce délai si court de 30 jours alors qu’on peut avoir des collègues absents pour diverses raisons ? Dans le cas où nous décidons de changer d’avis, peut-on revenir sur notre choix ?

La DG nous informe qu’après le délai des 30 jours, l’agent PE peut décider de fermer son coffre-fort à tout moment, PE lui renverra dans les 3 mois l’ensemble de ses bulletins en version papier.

5. Information sur le pilote du projet « un agent – un portable ».

Le projet prévoit une dotation pour l’ensemble des agents de PE à fin 2020.

Interface du poste de travail : Neptune 2 et Windows 10. Ce portable sera hybride (2 en 1) avec fonctionnalité tactile.

Le projet offre 6 enjeux majeurs :

• Promotion de la mobilité
• Amélioration de la performance du poste
• Optimisation des usages
• Amélioration de la sécurité
• Modernisation de l’image de PE
• Optimisation de l’espace de travail

Le déploiement s’appuiera sur 3 profils clefs :

• Une équipe nationale déploiement pluridisciplinaire (animation de la Direction du métier et la DSI)
• Des chefs de projet du déploiement en région et chargés de mission en DT (assureront la coordination et l’animation du déploiement dans les agences)
• Des accompagnateurs au niveau local (agences et structures) : CLI pour le volet technique, ainsi que le Référent métier ou les ambassadeurs du digital

C’est le prestataire PROSERVIA qui interviendra pour l’installation du matériel ; le coût du projet tourne autour de 17 millions d’euros.

• Approbation du PV de la réunion du 28 novembre et du PV de la réunion du 18 & 28 décembre 2018

• Présentation du bilan du processus de recrutement externe

• Information sur « C’ notre Perf »

• Information sur la mise en place du bulletin de salaire dématérialisé

• Information sur le pilote du projet « Un agent / un portable » 

• Questions diverses

L'arrivée du prélèvement à la Source n'est pas sans impact pour les salariés de droit privé de Pôle Emploi.

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi dès l'été 2018 avait alerté la Direction sur l'impact du prélèvement à la source, en particulier sur les salaires versés sur les mois de juin et de décembre. Voir cet article sur notre blog pour les explications. En résumé, une possibilité pour de nombreux agents d'avoir un salaire versé en décembre et juin inférieur à un mois ordinaire après prélèvement à la source.

Pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi, il était extrêmement important de trouver une solution pour qu'aucun agent ne soit en difficultés financières du fait du passage au PAS.

Solution proposée par la Direction

Les calculs de la Direction montre que le passage de l’acompte versé en novembre et mai à 60% (au lieu de 75% actuellement) permettrait de faire en sorte que 95% des agents auraient un salaire en juin et décembre égal ou supérieur à un mois ordinaire.

Il restera donc 5% d'agents à avoir un mois de décembre et juin inférieur à un mois normal. La rémunération annuelle sera malgré tout la même et les agents concernés devront  anticiper cette situation pour les mois de juin et décembre ; le mois de décembre étant le plus critique.

Cette solution nécessite une modification des articles 13 et 18 de la CCN ce qui permettra en même temps de clarifier l'application de cet acompte qui ne correspondait pas tout à fait à l'écriture actuelle. Un avenant de révision de la CCN est donc proposé à la signature des organisations syndicales.

Commentaire de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi, à l'origine de l'alerte sur le sujet, voulait faire en sorte de limiter au maximum le nombre d'agents impactés. La solution proposée par la Direction va dans ce sens.

Modifier encore plus le ratio aurait posé des difficultés par rapport aux habitudes des agents pour des dépenses en novembre en anticipation de noël et en mai pour le paiement de vacances.

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Assurance chômage : préserver un système assurantiel et contributif sans discriminer les cadres

Reçu le 4 mars par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, dans le cadre de la future réforme de l’assurance chômage, François Hommeril a rappelé la ferme opposition de la CFE-CGC à une possible dégressivité ou plafonnement des allocations pour les cadres. Deux pistes inacceptables alors que ceux-ci sont les principaux contributeurs nets du régime. 

Alors que l’État a repris la main sur le dossier de l’assurance chômage, et engagé une phase de consultations avec les partenaires sociaux en vue d’une prochaine réforme portant notamment sur les règles d’indemnisation, les cadres sont dans le viseur de l’exécutif. Reprenant une petite musique déjà entonnée à l’été 2018, l’exécutif songe en effet à diminuer les droits des cadres par la possible mise en place d’une dégressivité ou d’un plafonnement de leurs allocations. 

·         Les cadres contribuent pour 42 % aux ressources du régime et ne reçoivent que 15 % des allocations

A l’occasion de son entrevue avec Muriel Pénicaud, François Hommeril a réaffirmé la vive opposition de la CFE-CGC à toute forme de discrimination à l’encontre des cadres, qui contribuent déjà énormément à la solidarité du régime. « Dans un système assuranciel comme l’assurance chômage, il y a une logique de répartition entre les niveaux de cotisations et d'allocations. Rompre ce principe serait scandaleux et inefficace ». Chiffres à l’appui : « Aujourd’hui, 42 % des ressources du régime sont assurées par des cotisations sur les salaires des cadres qui ne reçoivent que 15 % des allocations. C’est grâce aux cadres et à leurs 10 milliards d’euros de contributions nettes que l’on peut verser des allocations aux personnes éloignées de l’emploi et préserver un haut niveau de solidarité inter-catégorielle auquel nous sommes attachés. »

·         Des arguments fallacieux sur le chômage des cadres

L’argument gouvernemental visant à vouloir diminuer l’indemnisation chômage des plus hauts revenus est aussi battu en brèche par les faits puisque seulement 900 personnes ont touché, en 2017, l’allocation maximale (7 454 euros brut par mois soit 4 plafonds de la sécurité sociale), c’est-à-dire 0,03 % des bénéficiaires ! La réalité est toute autre : pour un cadre au chômage, la moyenne de l’allocation est de l’ordre de 2 500 euros. « Au-delà du faible taux de chômage des cadres (moins de 4 %), il y a les réalités individuelles, rappelle par ailleurs François Hommeril. Un cadre qui a travaillé et cotisé toute sa carrière, et qui se retrouve au chômage à 50 ans, va avoir énormément de mal à retrouver un travail de même niveau. » 

Pour la CFE-CGC, la possible instauration d’une dégressivité des allocations ou d’un plafonnement des indemnisations des cadres s’apparente donc à des propositions populistes, à la fois iniques et inefficaces. « C’est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement, s’insurge François Hommeril. Parce qu’on a fait des études, qu’on s’est investi dans son travail, il faudrait cotiser toujours plus et recevoir toujours moins ? C’est inacceptable. Je l’ai redit à Muriel Pénicaud. »

·         La CFE-CGC reste mobilisée  

Partenaire social responsable, exigeant, critique et constructif, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses positions tout au long de la concertation afin de préserver un système d’assurance chômage assurantiel et contributif.

Comme prévu dans l'accord QVT de 2017, l'employeur avait programmé fin 2018 au calendrier social, une réunion le mercredi 27 février 2019 sur le thème des séniors.

Dès l’ouverture de cette réunion, Jean-Yves Cribier DGA-RH a indiqué,  que dans l'environnement actuel, il avait des contraintes très fortes : pas de coût supplémentaire  (Financiers et humains) et pas de mesure  qui allongerait la durée des carrières.

Autant dire que cela limite fortement, pour ne pas dire extrêmement fortement les solutions possibles pour constituer un accord. Il faut aussi préciser que l’employeur quant a lui n’a fait aucune proposition pour cette séance.

Il a ensuite invité les organisations syndicales à faire part de leurs propositions.

Afin d’agir sur la fatigabilité, l’usure au travail et l’impact que les trajets domicile travail peuvent avoir sur notre santé,  la CFE-CGC Métiers de l'Emploi a proposé que les séniors puissent travailler 4 jours par semaine selon 2 modalités :

A partir de 60 ans :

• Option 1 : Travailler 32h / 4 jours (8h) sans perte de salaire, maintien des congés et des RTT. Grâce au cumul de l’heure journalière des séniors et une bonification hebdomadaire de 1h30 de l’employeur
   
• Option 2  (proposition complémentaire de la CFE-CGC) : Travailler 30h / 4 jours (7h30) sans perte de salaire, maintien des congés. Grâce au cumul de l’heure journalière des séniors, des RTT et une bonification hebdomadaire de 1h30 de l’employeur

En clair :

Il est très facile de comprendre qu'avec les contraintes annoncées dès le départ par la direction, que la grande majorité des demandes des organisations syndicales risquent de passer à la trappe. Il reste dans l'ensemble des demandes des petites mesures à coût zéro pour l'employeur, mais qui ne sont pas nécessairement faciles à mettre en œuvre car pouvant se heurter à une règlementation qui ne le permet pas.

L'employeur a donc collecté les demandes, les étudiera et reviendra vers les organisations syndicales courant juillet pour une prochaine réunion.

Son seul engagement à ce stade est de regarder et d'étudier les demandes... mais toujours en rappelant ses contraintes !

Colère froide

Il est difficile pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi de cacher sa colère, et pas contre la direction mais contre le fait que les 2 demandes rappelées ci-dessus étaient à l'époque intégrées dans le projet d'accord QVT. C'est à la demande d'une organisation syndicale, la CFDT, qui ne voulait pas entendre parler d’autre proposition que la sienne, que la direction a retiré cette partie et s'est engagée à ouvrir plus tard une réunion... tout en disant clairement que ce qu'elle était en capacité de proposer aujourd'hui n'avait aucune garantie de pouvoir revenir au cours de cette négociation spécifique !

Nous n’oublions pas pourquoi nous en sommes là aujourd’hui, c'est-à-dire rien pour les séniors 2 ans après la signature de l’accord QVT, et qui en porte la responsabilité.

La tendance n'étant pas actuellement à créer de nouvelles dépenses, nous ne pouvons que constater que les mesures de l'époque sont tout simplement passées sous le nez de nos collègues.

Nous espérons qu’il sortira quelque chose de positif de cette  reprise des discussions et ne pas revivre les moments sordides de 2017.

La suite peut-être en juillet 2019 !

Télécharger le tract ICI

La Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires s'est tenue le mercredi 27 février 2019 et comme en 2018, nous en ressortons quasiment bredouille.

Lors de cette réunion matinale, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi a demandé : 

• une augmentation de la valeur du point et de la part fixe de 2,5%
• le passage du ticket restaurant au butoir fiscal ce qui le passerait à 9,20 euros valeur faciale.
• le versement d'une prime de 1000 euros.

Pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi, ces propositions se justifient au vu de l'évolution des prix mais aussi au regard des voeux du Directeur Général qui, de manière très appuyée, reconnaissait :

• les efforts quotidiens,
• la qualité du travail réalisé par les agents de Pôle Emploi,
• l’adaptabilité aux nombreuses mutations vécues depuis 10 ans sans discontinuer,
• l'atteinte cette année encore des objectifs. 

Alors voilà, oui la direction reconnait les efforts du personnel, l'atteinte des objectifs de la convention tripartite mais pour la NAO en 2019, ce sera ZÉRO ! Pas d'augmentation générale des salaires, pas de prime.

Petite consolation  (il faut bien se raccrocher à quelque chose), la Direction est d'accord pour ramener, par décision unilatérale, le ticket restaurant au butoir fiscal, soit une valeur faciale de 9,20 euros.

Tout cela reste bien peu au regard des propos de notre DG et de notre Ministre lors des vœux de ce début d'année !

Tract à télécharger ICI