Compte-rendu CCE du 20 février 2019

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Compte-rendu du Comité Central d’Entreprise du 20 février 2019

 

 

  1. APPROBATION PV

 

L’approbation des PV du 28 novembre, du 18 et du 28 décembre  est reportée.

 

 

  1. CONSULTATION SUR LE LOT 4 SIRHUS – Module compétences

 

Vote :

Avis Favorable : 7 voix CFE-CGC Métiers de l’Emploi, SNAP, CFTC

Avis Défavorable : 8 voix CGT, SNU, FO

 

La CFDT n’a pas souhaité participer au vote et est sorti de la salle !

 

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi c’est pour un OUI de vigilance et de progrès.

Pourquoi Vigilance ?

Cette vigilance est attachée à l’auto évaluation des compétences qui se met en place en pleine campagne d’EPA. Pour nous il faut être vigilant à l’utilisation qui en sera fait de part et d’autre et prendre en compte le risque de sous-évaluation naturelle que les agents pourront mettre en place lors de cette auto-évaluation.

Pourquoi Progrès ?

L’utilisation de la notion même de compétence est importante pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Depuis toujours nous défendons l’idée de capitaliser, prendre en compte, et valoriser les compétences des agents, nous l’avons réaffirmé lors de la dernière séance d’ l’Observatoire national des métiers. Pour nous le lot 4 « SIRHUS Module compétences » va dans le bon sens. Nous espérons simplement que cette notion  de compétence servira aussi à la mise en place de passerelles dans le référentiel des métiers pour faciliter la mobilité en termes de parcours professionnel.

 

 

 

  1. INFORMATION SUR LE LOT 4 SIRHUS – Module gestion de carrières

 

2 volets dans le lot IV de SIRHUS, qui devrait être déployé à compter de début avril :

 

  • Compétences (déjà vu en CCE le 24 janvier dernier)
  • Carrières (vu aujourd’hui)

 

SIRHUS va ainsi intégrer un outillage spécifique concernant la gestion de carrière avec dans son offre de service, les Instances carrière et le Dispositif de détection de potentiels managériaux (DDPM). Sur ce dernier point, la DG donne pour estimation que 50% des postes de manager de proximité sont pourvus par des personnes passées par détection de potentiel ou conseil carrières.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait par ailleurs le constat, à aujourd’hui, d’une certaine « crise » des vocations aux postes de managers de proximité à Pôle emploi.

 

Les grandes étapes du processus sont, pour rappel :

  • Campagne EPA
  • Campagne de pré-identification
  • Instances carrière
  • Mise en œuvre des décisions
  • Pilotage opérationnel

 

 

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

 

Dans le cas où un agent a réalisé un Bilan de compétence avec un cabinet externe, ses résultats peuvent-ils enrichir le dossier du collègue, ce nouvel outil le permet-il ?

Dans quelle séquence, les éléments recueillis entre l’agent et son N+1 pourront être intégrés dans l’outil ?

Réponse DG : C’est lors de l’EPA ou l’EP que ces éléments pourront abonder le profil SIRHUS des agents.

 

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande qu’une vraie vigilance soit apportée par la DG quant à ce projet et son déploiement afin qu’il n’y ait pas un trop important alourdissement administratif et formel de l’activité RH, à la fois pour les managers que pour l’ensemble des agents. Cet aspect chronophage, à notre sens, ne doit pas prendre le pas sur le face à face entre le N+1 et son agent, avec le risque d’un appauvrissement de l’entretien.

Réponse DG : ce nouvel outil ne devrait pas alourdir l’aspect administratif des actes métier RH de la part des managers, c’est l’un des enjeux du projet, éviter une multiplication de tableaux Excel et/ou courriels…

 

 

Dans le cadre de cette offre de service, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaiterait savoir quel est, à ce-jour, le niveau d’utilisation tant quantitativement que qualitativement ?

La bonne connaissance pour une bonne pratique nécessite une communication et un accompagnement réel, qu’en est-il ?

Réponse DG : Un plan de communication va être réalisé dès le mois de mars ; la montée en connaissance et maîtrise de l’outil sera progressive, l’outillage s’installe et est livré sur plusieurs mois.

 

 

  1. BILAN DES EXPERIMENTATIONS

 

  • Expérimentation Petites et Très petites entreprises 

 

La Direction générale précise que l’expérimentation a permis d’accroître la satisfaction globale des entreprises.

Pour la DG, il y a une nécessité d’accroître la « connaissance métier » des conseillers entreprises, l’expertise sectorielle, renforcer la collaboration entre conseillers à dominante Demandeurs d’Emploi et Entreprise, développer l’approche marketing et la posture proactive des collègues.

 

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

 

L'idée paraît plutôt pertinente. Cependant, on peut porter des réserves quant au manque de temps opérationnel des conseillers entreprises pour réaliser de la prospection (manque de temps et donc manque de ressources) et regretter une fois de plus que l’entreprise soit comme toujours la variable d’ajustement, cela se traduit par une impossibilité de maintenir une régularité des prospections et cela encore plus sur les sites de petites taille.

 

Par ailleurs, on a vraiment le sentiment de réinventer la poudre...et de repartir 20 ans en arrière lorsque les conseillers s'investissaient sur des plans d'action DMK (Démarche Marketing). Malheureusement, la stratégie de Pôle Emploi sur cette période a mis fin à la polyvalence des conseillers et avec elle la connaissance du marché des bassins, des habitudes de recrutement des entreprises, l'expertise sectorielle et une part de la crédibilité de notre institution dans ce domaine, que l'ANPE avait acquise après de longues années de professionnalisation.

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la question qui se pose également est une fois encore mais encore plus peut-être aujourd’hui, « quelle place PE donne-t-il à la Relation entreprise dans sa stratégie globale ? », cette  expérimentation sera-t-elle généralisée ?

 

La DG précise que l’approche marketing est complétement différente de la Démarche marketing segmentant les entreprises……

Concernant la synergie entre les conseillers, cela fonctionne selon Catherine POUX, intervenant au titre d’experte DG. Cependant, elle rajoute qu’il faut continuer à accompagner cette dynamique.

A ce-jour, il n’est pas question de généraliser cette expérimentation ; en revanche, la DG souhaite développer l’utilisation de l’outil de ciblage des entreprises, notamment non clientes afin de mettre en œuvre un plan de prospection.

 

 

  • Conseiller Référent Indemnisation 

 

L’expérimentation est selon la DG assez positive. Elle a permis de constater un accroissement de la responsabilisation de l’agent ainsi qu’une autonomie dans sa pratique professionnelle. Par ailleurs, la DG note une amélioration de la satisfaction globale des demandeurs d’emploi avec la mise en place de cette expérimentation.

Cette dernière va impacter directement les organisations locales.

Toute décision de généralisation de cette expérimentation ne pourra être prise que dans le cadre de la prochaine convention tri-partite et en accord avec nos financeurs.

 

Jean-Yves Cribier, précise qu’aucune consigne nationale n’a été donnée pour la fermeture des ARC Indem ; il précise que cette décision organisationnelle est pleinement à la main des établissements régionaux et fait bien partie de leur marge de manœuvre.

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi :

 

Quel calendrier de déploiement ?

L’expérimentation apparaît comme positive, allant dans le "bon sens" ; en théorie, personnalisation et proactivité sont des gages d'un service de qualité. En revanche, la réalité du terrain (malgré la satisfaction relevée dans le bilan) est tout autre. Nombre d'agents GDD, même s'ils approuvent la démarche, considère que leur charge de travail ne leur permet que très difficilement de renforcer certains de leurs actes métier. La Trajectoire GDD dans le contexte actuelle d'une baisse de charge encore trop limitée ne permet pas encore d'apprécier pleinement les résultats de cette XP.

On pourrait demander de ralentir, voire de reporter tout déploiement qui pourrait être envisagé, afin d'éviter un accroissement trop fort de la charge mentale des agents GDD.

 

 

Par ailleurs, nos questions sont :

 

 

Des formations à la communication écrite seront-elles proposées ?

C’est pour la DG une nécessité.

 

 

Vous parlez de réelles opportunités de parcours professionnels pour les agents GDD, quelles sont-elles précisément ?

Pas de réponse de la DG

 

 

Seules les assistantes maternelles et les créateurs entreprise n’auront pas de conseiller placement, pourquoi ? Qu’en est-il de la compétence « placement » du conseiller GDD ?

Pour les Ass’mat et créateurs, la DG considère que ces publics sont déjà en emploi et la nécessité d’avoir un conseiller référent est moindre.

A terme, un abandon du champ de compétence placement sera envisagé.

 

 

Quelle sera la taille des portefeuilles ? Comment avez-vous procédé pour mener l’évaluation de la charge ?

Aucune taille n’est encore déterminée par la DG.

Une évaluation via GOA par exemple a permis de quantifier les typologies de contacts physiques.

 

 

Être proactif mais avec quelle organisation de travail : temps réel identifié au planning ? Nous constatons un volume toujours très important de mail.net indemnisation, comment respecter les délais ?

Pas de réponse de la DG

 

 

Si le DE n’est plus inscrit, il a encore la possibilité d’adresser des sollicitations => comment cette charge sera-t-elle prise en compte ?

Pas de réponse de la DG

 

 

Qu’en est-il du relai pris pour répondre aux sollicitations des DE pendant des périodes de congés, notamment lorsqu’on ne retrouve parfois que 2 conseillers indemnisation dans l’agence ? Sur cette question, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi note une impossibilité de répondre effectivement à toutes les sollicitations du fait de la réduction des équipes.

Ici, la DG fait uniquement le constat que le levier de la mutualisation a permis de régler des difficultés organisationnelles.

Réponse qui ne règle pas la difficulté rencontrée, notamment lorsque la notion de « personnalisation » est prônée, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, il s’agit sur ce point d’une vraie contradiction.

 

 

Quelle est aujourd’hui la compétence des conseillers dans la gestion de portefeuilles ?

Pas de réponse de la DG

 

 

 

  • Expérimentation Suivi/Guidé/Renforcé :

 

Objectif : améliorer la satisfaction du DE par un renforcement de la personnalisation, en proposant 2 modalités de suivi.

 

5 principes directeurs pour rappel :

  • Créer des portefeuilles mixtes pour les conseillers en accompagnement
  • Démarrer l’accompagnement avec le conseiller référent dès l’entretien de situation
  • Mettre en œuvre un « regard nouveau »
  • Développer de nouvelles formes d’animation collective en physique et à distance
  • Proposer un point d’étape en ligne au DE

 

La DG relève que 80% des conseillers interrogés jugent l’XP comme positive.

 

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi : les principes qui structurent cette expérimentation sont intéressants mais avec l'organisation proposée, on peut craindre que des activités contraintes pèseront plus sur certains conseillers (en accompagnement) ; ce constat générant une perte d'un acte métier important qu'est l'ESI (appauvrissement professionnel), un risque potentiel au niveau de l'organisation au niveau de la planification, en particulier pour les sites à faible effectif (- 30 agents).

 

 

Revoir les portefeuilles, c’est interroger le diagnostic dans les dossiers => quel est le nombre de dossiers non actualisés ?

Comment garantir une bonne répartition des modalités dans les portefeuilles ? Quand ce travail de mise à jour des profils sera effectué avant la mise en œuvre de ce projet ?

Réponse DG : La DG nous explique qu’environ 20 % des DE ont bougé de modalité mais que la part, in fine, du nombre de DE par type de suivi reste constant.

Cependant, aucune réponse ne nous est apportée sur nos autres questions.

 

 

Qu’en est-il du stock de DE non suivi depuis plus d’un an par manque de moyens ?

Pas de réponse DG.

 

 

Pour la modalité « suivi » et « accompagnement » : comment garantir aux agents la possibilité de choisir leur positionnement car il s’agit de 2 démarches différentes qui demandent des compétences spécifiques ?

Pas de réponse DG.

 

 

Pour la modalité « accompagnement » : y’aurait-il des préconisations de périodicité d’entretiens : 1 tous les 15 jours pour la modalité « renforcé » à ce jour. Y’aura-t-il des jalons imposés ? Comment gérer les sollicitations en masse pour les DE qui nécessitent un temps d’accompagnement plus long ?

Pas de réponse DG.

 

 

Création de portefeuilles mixtes => comment garantir une bonne répartition des profils dans les portefeuilles ?

Pas de réponse DG.

 

 

Auto affectation : est-elle automatique après l’entretien ESI ?  Si le conseiller ne procède pas à l’affectation, qui gère ? Dans le SI la non affectation est-elle bloquante pour la validation de l’inscription ?

Pas de réponse DG.

 

 

« REGARD NOUVEAU » => échanges de pratiques organisés à quelle fréquence ?

Réponse DG : A la main des agences expérimentatrices.

 

 

Développement de nouvelles formes d’animation collective => quel en sera le fonctionnement ? Qui va gérer ?

Réponse DG : La DG nous précise qu’une formation spécifique existe quant à l’animation d’une communauté à distance.

 

 

Sur Sphère emploi, sorte de communauté entre DE et animé par des conseillers, quelle est la plus-value de cet outil pour le placement du DE ?

Réponse DG : Cet outil vise l’entraide entre DE pour rompre une sorte d’isolement. A terme, des présentations d’entreprises ou des formations pourraient être proposées.

Publié dans CCE

CCE DU 24 JANVIER 2019 : BIZARRE,... BIZARRE,...

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

Une journée bien étrange, qui ne restera sans doute pas dans les annales et qu'il faudra bien vite oublier.... 

 

Bref, pas de quoi réconcilier notre Directeur Général avec le nécessaire Dialogue Social à entretenir avec l'ensemble des Organisations Syndicales !

 

Tels étaient les sentiments qui m'habitaient au soir de cette journée de CCE du 24 janvier 2019. 

Tout avait pourtant bien commencé le matin... après une déclaration liminaire du Président en forme de mise au point nécessaire suite à un épisode affligeant survenu lors d'une séance de fin d'année.

 

Nos échanges concernant la DR de Mayotte et surtout le déploiement du volet Compétences de SIRHUS, se sont installés sur un registre qu'on aimerait lui voir adopter plus souvent...

Des questions évitant le piège de l'opérationnel privilégié au détriment du stratégique...

Des Intervenants soucieux d'apporter des réponses aux nombreuses questions formulées...le tout sans "langue de bois"...

 

Pour un peu, on aurait pu avoir l'impression que le CCE jouait son rôle, qu'il était entendu et qu'il pouvait servir à quelque chose ! 

Bref le rêve !...  

 

Heureusement "tout allait rentrer dans le rang" et "la vie normale de notre instance" allait reprendre le dessus au cours de l'après-midi consacré à la consultation sur la politique sociale de Pôle emploi !

 

Ce recueil d'avis a été précédé par une présentation du rapport rédigé par le cabinet Syndex suite à l'expertise décidée fin 2018 à l'unanimité des OS siégeant au CCE.

 

Que dire de cette expertise censée apporter un éclairage notamment sur l'évolution des effectifs ?

Malgré la qualité du rapport (saluée, comme il se doit, par une motion unanime des élus), force est de constater que ce travail n'est pas à la hauteur des espérances qu'il portait.

 

Mais pouvait-il en être autrement compte tenu du laps de temps très court dans lequel cette expertise a été conduite et au regard des objectifs - sans doute trop ambitieux - qui lui avaient été assignés ?

Quant au vote sur la politique sociale de Pôle emploi, il a débouché sur un résultat sans appel et qui n'est pas sans poser de questions !

 

A une seule exception (celle de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi), les OS présentes ont émis un avis négatif. 

 

A cette occasion, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a souhaité rester fidèle à ses principes de pragmatisme et de réalisme, maintes fois exprimés. Il lui semblé inconcevable de ne pas prendre acte du travail accompli même s'il est toujours perfectible ; trois exemples pour s'en convaincre : l'effort considérable consenti en matière de formation, le télétravail et l'avancée indéniable qu'il représente, les propositions formulées (à l'issue d'une concertation interne) pour faire évoluer la classification des agents publics. Pour autant, le contexte actuel dominé par les incertitudes liées aux négociations nationales en cours, oblige à s'interroger sur l'évolution de notre stratégie et de sa composante sociale.

 

C'est tout le sens de l'abstention exprimée par la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, abstention assortie d'un vœu : celui d'une plus grande transparence dans la gestion qui sera faite par la Direction des baisses d'effectifs imposées par Bercy. On ne peut se satisfaire d'apprendre, a posteriori dans un rapport d'expertise, qu'à fin mai 2018 Pôle emploi avait déjà 276 ETPT d'avance sur le budget. 

 

Pour couronner cette "belle journée", la séance s'est achevée sur un échange "viril" entre une Direction visiblement ulcérée par les arguments des tenants du vote négatif et les élus encore présents. Echanges tellement tendus que le Secrétaire du CCE en est même venu à se demander si ces propos devaient figurer au procès-verbal de la séance !!! "Heureusement", il y beau temps que ces comptes rendus n'intéressent plus que les seuls aficionados de ces joutes oratoires !

 

Moi j'ai dit bizarre,... comme c'est bizarre !

 

 

CCE : Billet d'humeur

 

Meilleurs vœux 2019

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Une carte de vœux « colorée et  souriante » 

pour vous souhaiter que cette année 2019 vous apporte 

joie et santé ; qu’elle soit douce et sereine à vivre.

 

 Meilleurs vœux pour cette nouvelle année !

 

 CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Meilleurs vœux 2019

Prélèvement à la source à Pôle Emploi : la CFE-CGC Métiers de l'Emploi alerte la direction !

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

Le PAS en général

 

Comme vous le savez, le prélèvement à la source (PAS) de l'impôt sur le revenu sera appliqué sur tous les salaires versés à compter de janvier 2019.

 

Votre impôt sur le revenu sera prélevé, chaque mois, directement sur votre rémunération.

Un taux de prélèvement déterminé en fonction de votre déclaration de revenus, sera communiqué à l'employeur par l’administration fiscale. Pour la mise en œuvre au 1er janvier 2019, chaque contribuable a la possibilité jusqu'au 15 décembre 2018 d'opter pour un taux autre que son taux personnalisé du foyer qui est appliqué par défaut. Si aucun taux ne lui est communiqué, l'employeur utilisera un taux dit neutre.

Si le montant de l'impôt ainsi collecté est inférieur ou supérieur au montant de l'impôt, une régularisation interviendra directement entre vous et l’administration fiscale.

 

 

Le PAS à Pôle Emploi

 

En ce qui concerne les salariés de Pôle Emploi, l'allocation vacances et le 13ème  mois sont à ce jour versés sous forme d'acomptes, un mois avant que le brut ne soit intégré en paye et donc un mois avant l'impact fiscal de ces acomptes.

 

L’acompte génère donc mécaniquement un décalage entre le paiement anticipé des sommes concernées, et la prise en compte des cotisations salariales prélevées sur le brut, dont résulte le « revenu net imposable ou fiscal ».

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi s'inquiète des difficultés financières que pourrait générer ce décalage entre le net perçu et le net fiscal.

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi est intervenue auprès de la direction Générale dès le mois de septembre. Nous l’avons relancé début novembre pour savoir  si elle avait identifié ce sujet, et surtout ce qu’elle envisage de faire pour que les salariés de Pôle Emploi ne se retrouvent pas en difficultés financières. En parallèle, nous avons aussi demandé que la Direction une réunion nationale sur ce dossier.

 

Communication à afficher ICI

Commission Malakoff Médéric 26 novembre 2018

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

Baisse des cotisations pour la sur-complémentaire

 

Malakoff Médéric a annoncé le 26 novembre un bilan prévisionnel positif 2018 concernant la sur-complémentaire. Ces résultats permettent une baisse des cotisations de 20%.

Aujourd’hui, 28 065 Agents actifs sont concernés par l’option N°3 et 2 259 Agents actifs sont concernés par les options N°1 et N°2.

 

Au 1er janvier 2019 :

  • option 3 passera de 9,50 euros à 7,60 euros. Soit un gain de 22,80 euros par an,
  • option 1 et 2 passera de 5 euros à 4 euros. Soit un gain de 12 euros par an.

 

Nouveaux services Malakoff Médéric

 

Mise en place d’un service de téléconsultations à hauteur de 5 consultations par an et par agent ;

  • Disponible 24h/24 et 7j/7
  • Opportunité d’avoir accès à une ordonnance électronique
  • Un compte rendu est établi pour le médecin traitant

 

Prévision de résultat pour le contrat collectif

 

Le résultat prévisionnel 2018, annoncé par Malakoff Médéric tend vers des chiffres déficitaires.

Il est constaté notamment, une forte augmentation des prestations en Médecine de Ville  (consultations généralistes ou spécialistes + 6.1 %) et en Soins Dentaires (+ 8.7 %)

 

Dans un contexte de fortes modifications réglementaires :

 

  • Au 01/01/2019
    • Nouvelle modification du forfait médecin traitant
    • Reste à charge 0 sur le Dentaire, l’Optique et les Audio Prothèses…

 

La question du déficit 2018 du régime obligatoire est une question extrêmement importante pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, ce déficit ne doit en aucun cas être à la charge des agents de quelque manière que ce soit.

 

Communication pour affichage ICI

Compte-rendu du CCE ordinaire du 28 novembre 2018

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

I – Présentation du projet e-université.

 

Le projet vise à transformer le modèle d’apprentissage de Pôle emploi en réponse au contexte actuel.

L’ambition de la DG est d’ouvrir les possibilités de développement des compétences par le digital grâce à un portail unique hébergé au sein de SIRHUS. Celui-ci agrégeant des ressources à vocation pédagogiques internes et externes, constituant une offre de formation complémentaire au présentiel, utile et accessible à tous les agents.

 

La construction de ce projet l’a été en mode collaboratif avec la participation de 30 collaborateurs jusqu’ici. La méthodologie prévoit des modalités de conception en mode agile.

Dans une logique de co-création de cette future e-université, les utilisateurs sont impliqués dans les instances de suivi du projet afin de prendre des décisions rapides et alignées avec des besoins opérationnels.

 

 

II – Retour sur le pilote relatif à l’autodiagnostic des compétences et connaissances digitales des agents de PE (Digit’@ll) et modalités de généralisation.

 

 

Le pilote a été mis en œuvre sur la DT Paris et du Val-d’Oise, soit 2.053 agents du 22 août au 12 septembre 2018.

Les agents considèrent à 78% que les résultats de ce test d’autodiagnostic était en adéquation ou plutôt en adéquation avec leur propre estimation de leur capacité digitale. 

Il s’agit d’un auto-diagnostic digital à destination de tous les agents de Pôle emploi.

Ce test couvre des domaines de compétences globales et d’autres à fortes expertises.

Les formations sont en accès libre et en continu sur l’année. Elles peuvent être réalisées à l’issue du test ou sans y avoir recours préalablement.

Son référentiel est basé sur 9 domaines de compétences des conseillers. Il s’adresse en particulier au CDE, CRE, psychologue, managers et fonctions supports.

Sa durée moyenne est de 30 minutes.

Le bilan fait apparaître que l’outil est jugé simple et utilisable par tous.

Le test permet d’identifier le niveau de compétence de l’agent : à développer, à renforcer prioritairement, à renforcer et acquises.

 

Le planning de déploiement prévoit une généralisation du dispositif. Il est prévu un temps d’appropriation pour les managers du 10 décembre au 7 janvier 2019 pour une bonne prise en main de l’outil. Il s’en suivra l’auto-diagnostic des agents puis la réalisation des formations.

Les managers apparaissent comme le pivot du déploiement car dans une posture d’accompagnement du collaborateur et d’encouragement à entrer dans ce dispositif.

Un kit de déploiement sera mis à disposition des managers qui bénéficieront aussi de l’appui des chefs de projet MAP et des correspondants formation.

 

 

La CFE-CGC alerte sur ce projet quant au calendrier de déploiement. Les ELD vont connaître un nouvel accroissement très fort de leur charge de travail ; Digit’@ll complète une période déjà lourde avec les ESA, le déploiement MAP, les ORS et les EPA ! Nous demandons ici à la DG de repousser ce déploiement.

Enfin, nous nous interrogeons sur les agents qui font le constat d’un niveau de compétence très peu élevé, il nous apparaît que des modules de formation en présentiel seraient plus adaptés que du E-learning.

 

 

Suite aux échanges, la DG propose d’adapter le plan de déploiement et le livrable en précisant certaines préconisations :

  • possibilité de faire les tests en individuel mais aussi en collectif,
  • tout comme les entretiens qui pourraient être réalisés formellement ou lors d’échanges en collectif lors de réunion d’équipe.

Publié dans CCE

Compte-rendu du CCE extraordinaire du 28 novembre 2018

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

Consultation sur les Orientations stratégiques de Pôle emploi.

 

Le Directeur Général ouvre la séance sur le sujet de la baisse du plafond d’emploi et précise qu’elle ne remet pas en cause la réalisation de nos missions. Pour la DG, il faut tenir compte du budget global intégrant la dynamique favorable UNEDIC avec l’augmentation des cotisations et donc des moyens financiers supplémentaires qui en découlent.

 

Jean BASSERES rappelle le calendrier particulier dans lequel PE se trouve avec le mouvement social du 20 novembre, la négociation de la Convention tripartite à venir, ainsi que celle de l’assurance chômage.

 

Le DG avance qu’un nouveau document stratégique serait rédigé à la fin du 1er trimestre 2019.

Au niveau de la forme Jean BASSERES rappelle que la DG a répondu aux attentes des élus du CCE, notamment en intégrant un Bilan sur l’année écoulée.

Sur le fond ces orientations s’inscrivent dans la continuité.

Pour le DG, 2019 sera une année de consolidation sur des sujets majeurs tels que :

  • L’approche sur les compétences (pour Jean BASSERES, l’enjeu stratégique est de tout premier plan)
  • #versunmétier
  • Montée en charge du Contrôle de la recherche d’emploi

 

Il est aussi question de renforcer le positionnement de PE au sein du SPE d’abord :

  • Par le rapprochement avec CAP Emploi (rapprochement et articulation des offres de service)
  • Avec les Missions locales, le DG se dit plus « nuancé ». Une tension existe à l’interne des ML depuis les déclarations du Premier ministre quant à une éventuelle fusion. Pour la DG, on en est encore loin.
  • Avec l’APEC, poursuite et renforcement du partenariat signé l’année dernière.
  • Avec l’AFPA, avec Parcours compétences.

 

Jean BASSERES rappelle l’importance pour Pôle emploi de son implication sur le PIC, avec une volonté d’améliorer qualitativement l’orientation des demandeurs d’emploi.

Lié à la politique gouvernementale, PE est engagé sur la lutte contre l’exclusion numérique du public, sur le Plan pauvreté avec l’accompagnement global.

Lors de la négociation de convention tripartite, PE proposera la généralisation du conseiller référent indemnisation, l’XP journal de bord pour le DE.

MAP est aux yeux du DG une avancée réelle et nécessaire dans la délivrance de nos services.

 

Le Directeur général évoque également la volonté d’amélioration de notre fonctionnement collectif. L’ambition sera ici de tirer les enseignements des initiatives engagées comme les ateliers de concertation, ADD, NPC ; mieux mobiliser notre intelligence collective pour prendre du « plaisir au travail ».

 

 

Intervention de la CFE-CGC :

 

Notre OS considère comme une avancée dans la réflexion collective que l’apport du Bilan 2017. Cela étant dit, concernant les orientations stratégiques à venir, beaucoup d’incertitudes demeurent en-effet.

Concernant la Convention tripartite, comment allez-vous utiliser le produit de la concertation interne ; l’Assurance Chômage : quel impact sur nos activités et nos charges ; incertitudes liées aux décrets à venir dans le cadre de la Loi sur la Liberté de choisir son avenir professionnel ; incertitudes également concernant le PIC : quel positionnement de PE vis-à-vis des Conseils régionaux ? ces PIC feront-ils de PE un simple prestataire des régions ?

 

Monsieur le Directeur Général, la CFE-CGC souhaiterait aussi vous entendre sur le sujet de la baisse du Plafond d’emploi. Les quelques lignes portées sur le sujet nous interrogent. En quoi les orientations stratégiques préparent PE à un virage inéluctable que représente la baisse des effectifs et l’économie budgétaire voulue par les politiques.

 

 

Jean BASSERES ne partage pas notre point de vue concernant certaines de nos incertitudes notamment sur la prise qu’aura PE sur la négociation tripartite, le DG sera dans la proposition et dans la volonté de les faire aboutir.

Sur la négociation de l’Assurance Chômage, Jean BASSERES n’a pas l’impression d’un impact fort sur les charges reposant sur notre établissement ; mais il a plus d’inquiétudes concernant le maintien du budget UNEDIC en direction de PE.

Sur le PIC, Jean BASSERES ne juge pas que PE est le prestataire des régions. D’ailleurs, quand la région refuse de rentrer dans le PIC, c’est PE qui récupère l’ensemble du budget formation, preuve de la confiance de l’Etat. Le DG rappelle que nos relations sont bonnes avec les CR, des accords existent dans toutes les régions métropolitaines. Pour éviter toute régionalisation de nos missions, il faut avant tout prouver notre utilité et efficacité.

Pour Jean BASSERES, nos orientations sont claires et le DG fait le pari qu’elles seront toutes validées par la Convention tripartite.

 

 

Seconde intervention de la CFE CGC :

 

Concernant le Bilan que vous nous avez proposé : vous avez déjà répondu sur l’une de nos questions quant à la baisse de l’ICT 12, nous rajouterons cependant que les verbatim sont aussi à intégrer dans la réflexion, si les CDE font un réel travail de CDE,

Par ailleurs, vous parlez de la montée en charge progressive de la visio, quelle progression sur un plan national ? Au niveau du Profil compétences : pour la CFE-CGC, le sujet est « assez mode », comment voyez-vous PE sur ce sujet ? comment se positionne Pôle emploi, vis-à-vis des autres acteurs du marché de l’emploi ? Enfin, sur le sujet de l’accompagnement des mobilités, vous évoquez des éléments dans le bilan sans trop en dire, pouvez-vous nous apporter plus de précisions ?

 

 

Le DG nous répond :

  • Concernant la Visio, pour Jean BASSERES, ce sujet reste un mystère ? Pourquoi cela ne décolle pas alors que les agents sont pourtant formés ; a priori cela peut être d’ordre culturel en termes de pratique professionnelle.
  • Sur la Mobilité, pour la DG, 4 dimensions à envisager : améliorer notre diagnostic, passer des marchés avec des plateformes de mobilité com We mouv’, travailler aussi sur nos aides à la mobilité, favoriser la mobilité résidentielle (travail avec les collectivités locales).

 

 

Troisième intervention de la CFE-CGC :

 

Lors de notre première prise de parole, nous avions évoqué la question des ressources humaines, si l’on comprend bien votre réponse, ce sont les gains de productivité qui résolveront cette baisse du plafond ETPT. Pourtant, selon la CFE-CGC, contrairement à ce que vous pourriez avancer, ils ne sont pas inépuisables.

Quant à l’accompagnement du changement, l’encadrement a une place prépondérante ; nous voulions ici rappeler que votre texte n’apporte pratiquement aucune réponse quant à l’accompagnement de la ligne managériale elle-même, qu’avez-vous à nous dire sur ce point alors qu’elle apparaît depuis de nombreuses années totalement « pressurée » par les chantiers trop nombreux ?

Au niveau de l’évolution des IRP à venir, qu’en attendez-vous ?

 

Sur les gains de productivité, le DG pense qu’il faut les mettre en évidence et faire un point sur notre charge globale de travail, tout en observant la réalité de la baisse du chômage.

Concernant le management, Jean BASSERES estime que ce sujet est important et rajoute qu’un accompagnement de qualité est aujourd’hui réalisé.

Quant à sa vision des IRP, le DG souhaiterait qu’on parle demain plus de stratégie et moins de métier, que plus de confiance existe entre les différents acteurs du dialogue social. Jean BASSERES finit de répondre à notre question sur l’évolution des IRP en nous remerciant de l’effort que les organisations syndicales vont réaliser avec la diminution d’un tiers de leurs moyens…

 

VOTE :

4 abstentions (CFE-CGC et CFTC)

16 voix défavorables (FO-CGT, SNU, SNAP, CFDT, CGT)

 

 

Explication du vote de la CFE-CGC Métiers de l’emploi :

 

La CFE-CGC se félicite d’avoir pu avoir échanger sur les orientations stratégiques et d’avoir pu bénéficier des éléments du Bilan à date permettant d’avoir une mise en perspective d’une année sur l’autre.

Les échanges, dont on ne se lasse pas de penser qu’ils sont trop rares, ont confirmé la volonté de la DG d’inscrire PE dans une trajectoire empreinte de stabilité et de continuité.

La CFE-CGC, novatrice, décide d’exprimer lors de cette consultation une abstention de « précaution » !

Nous souscrivons à la plupart de vos orientations stratégiques et sur l’idée que de cette stratégie globale dépend notre survie.

Nous sommes conscients de l’importance du changement dans la continuité et vous savez pouvoir compter sur la mobilisation des agents et de l’encadrement pour œuvrer en faveur des demandeurs d’emploi et de Pôle emploi.

En ces temps chaotiques, prudence est mère de sûreté et nous avons conscience que certains faits sont têtus.

 

Aussi, nous vous formulons plusieurs alertes :

 

  • la déperdition en ligne susceptible d’exister entre l’ingénierie sommitale à la DG et la réalité du terrain,
  • des réserves sur la place des fonctions supports dans l’organisation de demain, avec des ressources en baisse significative
  • de la prudence sur la Trajectoire GDD avec une baisse de charge qui n’est toujours effective et un outillage SI et des façonniers loin d’être au rendez-vous
  • une crainte quant à un gain de productivité potentielle qui ne peuvent être exponentiel alors que nos marges de manœuvres sont de plus en plus restreintes
  • une schizophrénie lorsqu’on observe les positions dangereuses pour PE qu’adoptent certaines OS lors de la négociation d’assurance chômage !
  • quant au développement tant attendu par la CFE-CGC d’une réelle mesure de la QVT des managers

 

Pour 2019, la CFE-CGC appréhende une année d’incertitudes et d’inquiétudes, mais a surtout l’impression que nous allons nous revoir, Monsieur BASSERES, au premier trimestre après la négociation de la Convention tri partite comme vous l’évoquiez dans votre feuille de route.

 

Notre abstention n’est pas un blanc-seing mais bien

un vote pragmatique et de raison.

Publié dans CCE

Compte-rendu du CCE ordinaire du 27 novembre 2018

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

De nombreuses déclarations sont faites sur la situation à la réunion.

 

Pour mémoire des le 21 novembre, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi interpelait la Direction générale sur la situation à la Réunion.

 

La direction a conscience de la situation à la Réunion, avec une cellule de crise nationale en plus de la cellule régionale. Dispositif de soutien pour calcul des dossiers avec l’Ile de France, ainsi que la gestion administrative assurée par le national, notamment pour la paye du personnel.

Concernant la sécurité des agents, ils ne doivent se rendre sur leur site que si cela ne menace pas leur sécurité : le directeur régional a toute latitude pour donner les consignes. Seuls les agents volontaires qui le souhaitent peuvent se rendre sur leurs sites. Ceux qui ne se rendent pas sur leur site, le salaire sera maintenu sans incidence sur leur Horoquartz.

 

 

« Motion de l’ensemble des élu(e)s et RS des organisations syndicales

 au CCE du 27 11 2018

 

                                                                                   Paris, le 27 11 2018 à 10h40

 

Au regard de la situation d’urgence sur l’Île de la Réunion, les élu(e)s et représentant(e)s des organisations syndicales au CCE réunis ce jour en CCE ordinaire exigent que la Direction Générale :

 

  • Décrète immédiatement la fermeture totale de l’ensemble des sites et structures  de Pôle emploi à La Réunion jusqu’à nouvel ordre
  • Impose à l’ensemble du personnel de Pôle emploi de ne pas se rendre sur leurs lieux de travail
  • Maintienne effectivement le salaire des agents (sans imputation d’aucun congé, RTT ou autres) empêchés de se rendre sur leur site jusqu’à nouvel ordre et régularise sur Horoquartz toutes les situations 
  • Reporte la tenue des instances jusqu’à nouvel ordre

 

Par ailleurs, nous rappelons à la direction sa responsabilité d’employeur en termes de sécurité des personnes contrairement aux propos tenus par cette dernière en appelant au libre arbitre de chacun des agents. »

Vote des élus à l’unanimité

 

 

I.     Approbation du PV de la réunion extraordinaire du 20 juillet 2018

 

 

II.    Consultation sur la politique sociale de Pôle emploi 

 

 

Note sur la politique sociale :

 

 

Préambule : La Politique sociale s’inscrit dans le cadre du contrat social. En 2017, le fait marquant a été l’installation de la nouvelle classification liée au référentiel des métiers, la GPEC et le plan de formation pluriannuel.

La DG évoque également :

 

  • la transition professionnelle des agents GDD, ainsi que
  • la poursuite du développement des compétences des collaborateurs.
  • l’accompagnement des managers avec des démarches comme Agence de demain, C’notre perf, Nouveau pari de la confiance et des pratiques managériales favorisant l’autonomie et responsabilisation des collaborateurs.

 

Sur le recrutement des managers : développement de la détection de potentiel.

Sur un plan RH : QVT, groupes d’expression des salariés, extension du télétravail à 20%, ainsi que des actions de lutte contre l’hyper connexion.

Action de digitalisation : SIRHUS développé dès janvier 2018.

Rénovation du dialogue social avec une co-construction Direction-OS : 

 

  • en page 6 : co-construction entre les parties prenantes ‘Cf. sessions Lab).  
  • séminaires de travail qui ont jeté les bases de la négociation des accords à venir d’ici fin 2018 

 

La DG rappelle que nous sommes en  attente de la convention tripartite pour la fin du 1er trimestre 2019 avec présentation au CCE en avril 2019.

En 2019, objectif d’ouvrir la e-Université en plus de l’existant.

Sur le plan de la dématérialisation, ouverture de coffres forts numériques personnels pour les bulletins de salaire et documents RH. Ouverture également de la signature électronique.

 

 

La DG aborde également la question de la baisse des effectifs en 2018, de 297 ETPT soit 0,6% par rapport à la Loi de finances 2017 ; elle explique que cette baisse est répartie entre DG, DSI, établissements régionaux et PES.

La baisse d’effectif a concerné toutes les régions avec 75% de baisse dans toutes les régions et 25% baisse p/r dynamisme des régions.

Réorganisation des DRH en Mai 2018 : pour renforcer la vision, le portage et l’appropriation, l’idée est de passer d’une logique processus RH à une logique utilisateurs/clients en renforçant la dimension de conseil.

La DG avance en complément la baisse du plafond d’emploi ETPT pour 2019 : Baisse de 400 ETPT et évoque aussi la poursuite d’actions de développement des compétences en direction des collaborateurs.

 

Sur l’emploi, la DG précise que :

 

  • nous avons un effectif stable de 92,2% agents de droit privé
  • avec 75% de femmes et 25% hommes.
  • Une pyramide des âges : Hausse de l’âge des personnes en CDI 46,1 ans contre 43,9 ans en 2013.
  • 1.531 personnes ont été recrutées contre 1642 départ en 2017
  • + 23,5% de départ à la retraite P/R à 2016
  • Faible turn over avec 3,11% en 2017
  • Nouvelle classification
  • SIRHUS : utilisation pour le recrutement externe depuis 1er juillet 2018 concerne surtout des conseillers = homogénéisation des pratiques. Depuis le 1er juillet 2018 nouveau portail www.recrute.pole-emploi.org (simulation de poste, test autoévaluation des compétences) puis entretien physique de recrutement
  • Recrutement des DE en Parcours emploi compétences (CUI PEC anciens contrats aidés) sur des postes appui administratif et appui à l’orientation en accueil + recrutement d’apprentis et de volontaires en service civique.
  • Diversité à Pôle Emploi : 8% de personnes handicapés ; instauration de la semaine de la diversité.

 

 

 

Interventions de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

 

  • Comment se répartit la diminution des effectifs et mesures prises au regard de l’absentéisme ?
  • Les CPLRC se terminent en termes de convocation. Quels sont les enseignements que l’on peut tirer ?
  • Sur le bilan social, augmentation significative de l’absentéisme de 2015 à 2017 ceci malgré les efforts mis sur la QV, comment pouvez vous expliquer cela, que comptez vous faire ?
  • Baisse des diffusions de postes donc difficultés de mobilité inter régionale des agents, quid de l’impact de la baisse des effectifs sur les mouvements du personnel ?
  • On note une augmentation des procédures disciplinaires, ainsi que des abandons de postes non justifiés, que pouvez-vous nous en dire ?
  • Demande de répartition des effectifs en diminution selon une cartographie précise géographique et des emplois.
  • Sur les CPLRC et des recours : p15 : réflexion sur les EPA qui obère la qualité de l’échange du fait de repositionnement dans l’emploi.

 

Intervention de la Direction.

 

 

  • Les gains de productivité permettent une diminution de l’effectif et l’appel aux CDD permet une souplesse de fonctionnement en réponse à l’absentéisme et aux évolutions.
  • Sur la gestion des mouvements, il est difficile de répondre à l’ensemble des mouvements demandés. Les réductions d’effectifs vont encore réduire ces possibilités de mouvements.
  • Augmentation de l’âge moyen des salariés (47 ans) et report de la date de départ en retraite.
  • Les délais d’attente sur les CPLRC sont plus courts. Un tri est fait entre les recours sur la classification et les demandes de relèvement de traitement.
  • 700 recours actuellement en CPLRC.
  • Le plafond de verre existe toujours entre hommes et femmes mais l’augmentation du nombre de femmes dans l’encadrement augmente  selon les objectifs fixés.
  • Le nombre de promotions entre hommes et femmes est proportionnel à leur présence dans l’établissement selon les catégories socioprofessionnelles.
  • Par rapport à la situation particulière au système de retraite en Mayotte, aucun élément nouveau sur le sujet par rapport à la régularisation.

 

 

 

Suspension de séance du CCE pour une demande d’expertise :

 

 

1 - le principe du recours à l'assistance d'un expert

« Le CCE souhaite recourir à l’assistance d’un expert--comptable en vue de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi dans le cadre de l’article L 2323-15 du code du travail.

La mission confiée à l’expertcomptable est une mission légale régie par l’article L2325-35 »

 

 

 

2 - le choix de l’expert
« Pour réaliser cette mission, le CCE désigne le cabinet Syndex. Le cabinet Syndex prendra contact avec la direction pour organiser ses travaux et planifier la remise des informations d’ores et déjà disponibles.»

 

3 - les axes de mission confiés au cabinet Syndex

La mission confiée au cabinet Syndex se situe dans un contexte de baisse des emplois  de Pôle emploi (effective pour 2018 et prévisionnelle pour 2019). A ce titre les élus souhaitent disposer d’une analyse des éléments mis à disposition par la direction  (aussi bien les éléments de bilan que de définition d’une politique sociale) en regard des impacts en cours mais aussi prévisibles de cette baisse. L’étude cherchera à mettre en exergue les conséquences et risques encourus pour les salariés.

L’étude permettra  en particulier :

Concernant l’emploi, une analyse des effectifs et de leur évolution sur 2016-2017-2018 (pour 2018, au 30 septembre) à partir des bases de données individuelles du SIRH (et non pas du bilan social qui les traitent en termes de CSP), avec des analyses spécifiques : 

 

  •  
  • des formes de temps partiels et de l’évolution des temps partiels entre 2016 et 2018 
  • de l’évolution et de la nature des ETP externalisés (prestataires) entre 2016 et 2018  
  • des mobilités professionnelles et géographiques entre 2016 et 2018 
  • l’évolution des arrêts de travail entre 2016 et 2018

 

Concernant les métiers et les compétences,  

 

  •  
  • une cartographie des métiers à juillet 2018  
  • Une analyse de l’évolution des effectifs et des parcours par métier et par région
  • Une analyse de la pyramide des âges par métier (et notamment un calcul des départs possibles à la retraite dans les 3 ans) 
  • Une analyse de la pyramide des anciennetés par métier 

 

Concernant les conditions de travail, une analyse croisée entre l’évolution d’indicateurs sociaux (tels que l’absentéisme, l’accidentalité du travail etc.) et l’évolution de l’emploi et l’évolution de l’activité par région, dans la perspective de l’approche QVT adoptée à Pôle Emploi. Cet axe est combiné avec l’axe d’analyse des dynamiques des emplois et des métiers (ci-après). 

Concernant les dynamiques de l’emploi et des métiers en cours et à venir, une analyse du plan stratégique de services en termes d’évolution de l’organisation du travail et des conséquences sur les effectifs au cours de la période 2016-2018, en pointant en particulier : 

 

  •  
  • la méthodologie de calcul des gains de productivité déjà réalisés grâce au numérique (GED – DSN – dématérialisation des procédures – informations saisies directement par les DE) mais aussi grâce à l’amélioration des outils à destination des conseillers (outils d’aide au diagnostic etc.)  
  • les estimations faites sur les évolutions d’effectifs (outil OPERA etc.), notamment au regard de l’évolution de l’activité par région au travers de l’évolution du chômage et de l’évolution des capacités de production (effectifs retraités des absences éventuelles) 
  • L’identification des choix de gestion par Pôle Emploi pour répondre aux évolutions de l’activité et à la trajectoire des effectifs : recours à la sous-traitance, CDD, interim, mobilité interne, heures supplémentaires, recrutements externes... 
  • Une première approche des impacts sur l’activité 2019 des nouvelles activités de PE et de la trajectoire d’emploi annoncée par région , par métier, par emploi  au travers des données d’ores et déjà disponibles

 

Concernant les rémunérations, un examen de l'égalité professionnelle est demandé. »

Vote pour une expertise par les élus du CCE.

 

Cela décale la consultation en janvier 2019.

Publié dans CCE

400 ETPT en moins : la CFE-CGC Métiers de l'emploi alerte la direction de l'impact sur les conditions de travail !

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  • Où en est le dossier relatif à la baisse des effectifs à Pôle emploi ?

 

 

Une confirmation et une certitude ; la baisse des effectifs est bien de 400 ETPT (Équivalents Temps Plein Travaillés).

Cette baisse est inscrite « en dur » dans le Projet de Loi de Finances (PLF) 2019 (après une première lecture 2 amendements sur le budget de Pôle Emploi ont été rejetés) : il poursuit donc son parcours en deuxième lecture en vue de son adoption par le parlement.

 

 

  • Les premières réponses fournies par la Direction Générale.

 

 

Lors de la présentation du dossier au CCE du 23 octobre, la DG a confirmé qu’il s’agissait bien d’une baisse des effectifs sous plafond à hauteur de 400 ETPT et non pas 800, 1300, 4000 ou parfois 8000 comme le bruit pouvait circuler.

 

 

La DG a aussi très clairement affirmé que cette décision ne donnerait lieu à aucun licenciement, ni Plan social à Pôle Emploi.

 

 

Le discours tenu par la DG est que cette baisse des effectifs se réalisera grâce aux départs en retraite (en moyenne 1300 par an) et des gains de productivité escomptés par le biais de la dématérialisation et l’amélioration de la production en plateforme en s’appuyant sur différents leviers.

 

 

À en croire notre DG, ces gains de productivité pourront même nous permettre de faire face aux charges nouvelles qui semblent nous être promises (prise en charge des démissionnaires et des indépendants).

 

 

En toute fin de séance, une première projection de la répartition géographique de cette baisse d’effectifs a été remise aux élus du CCE.

Elle permet de voir que certains établissements ne subiront aucune suppression de postes, d’autres verront même leurs effectifs augmenter.

Pour le reste, la suppression de postes devrait varier entre moins de 2 postes et un peu plus de 90 postes pour 1 seul établissement ; la majorité des autres établissements se situant entre 10 et moins de 30 suppressions.

 

 

  • La CFE-CGC Métiers de l’emploi est intervenue avec fermeté en CCE.

 

 

En préalable à toutes nos questions, lors du CCE du 23/10 notre organisation a demandé la production d’un bilan de la suppression des 297 postes décidés pour 2018 et d’un chiffrage des gains de productivité évoqués même si celui-ci est à la maille macro, ce qu’ils se sont engagés à faire à la suite de nos demandes !

 

 

La CFE-CGC a demandé à la direction des réponses sur les points suivants :

 

  • Quelle traduction concrète du PLF 2019 dans les établissements (site par site ; fonction par fonction) en matière de postes supprimés ?
  • Quelles sont les mesures envisagées pour faire face à cette baisse annoncée ?
  • Comment et quel dialogue mettre en place avec les ELD pour la répartition de la suppression des postes, afin de prendre en compte les problématiques de charge de travail au plus près du terrain ?

 

 

  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi Libre et indépendante !

 

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi ne cautionne pas les choix retenus par le gouvernement alors même que le chômage est loin de baisser de façon continue et massive.

 

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi est lucide et claire : la direction ne pourra pas éternellement compter sur des gains de productivité ; le jour est proche où les sources de gains vont se tarir et atteindre un prix social exorbitant. La Direction de Pôle Emploi, au regard de trajectoire GDD sait pourtant que de la théorie à la pratique, il y a un écart et que la précipitation produit des dégâts très lourds qu’il faut maintenant réparer.

À cette situation générale tendue, s’ajoute un état d’épuisement et de lassitude que nous ressentons très fortement au niveau de l’encadrement.

 

 

Ces alertes, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, doivent au plus vite être prises en considération.

 

 

La lassitude, la fatigue morale, l’épuisement des agents de Pôle Emploi

s’exprime avec force dans les baromètres sociaux qui virent au rouge.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi se bat pour que venir travailler ne soit pas une souffrance, une angoisse, pour que chacun retrouve du sens au travail, le combat est là aujourd’hui et encore plus demain, après le vote du PLF.

 

 

 

Le pragmatisme, le réalisme, le parler vrai est dans notre ADN à la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Il nous conduit à ne pas être suiviste et à ne pas céder aux sirènes qui appellent à un mouvement de grève qui, dans le contexte actuel, nous semble déboucher sur une impasse.

 

 

À la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, il n’y a aucun renoncement mais l’intime conviction qu’aujourd’hui l’action syndicale et la défense des salariés doit se penser autrement que par le conflit et la grève si l’on veut obtenir des résultats

 

Télécharger la communication ICI

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