Compte-rendu du CCE du 23 janvier 2018

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  1. Approbation des PV des 30 octobre et 23 novembre 2017.

Adoptés à l’unanimité

  1. Consultation sur le dispositif Lanceurs d’alerte.

Question complémentaire CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

S’agissant du projet sur le lanceur d’alerte, Pôle emploi propose de mettre en place une organisation centralisée à la direction générale via le canal unique d’un référent national (page 7).

 

Or, l’article 5 du Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat précise que l’auteur du signalement peut s’adresser soit à son supérieur hiérarchique, direct ou indirect, soit à l'employeur ou au référent à l'article 4 du présent décret. 

 

Dès lors, l’organisation que souhaite mettre en place la DG restreint la procédure de recueil des signalements en obligeant l’auteur du signalement à se retourner uniquement vers un référent national, pourquoi avoir fait un tel choix ?

 

Réponse DG.

 

Seulement 1 accès pour garantir la confidentialité du lanceur d’alerte.

Une évolution des canaux de saisine pourra être envisagée après un an de fonctionnement et le bilan qui en sera fait.

 

Informations complémentaires DG :

 

  • Le référent national est neutre et dispose de moyens et de l’appui des services traitant habituellement de ce type d’alerte (Contrôle interne, RH ; Direction Comptabilité…).
  • Protection juridique lanceur alerte : dès lors que sa qualité de lanceur d’alerte est reconnue, la protection est déclenchée.
  • Utilisation d’une boîte générique « Référent lanceur alerte »  afin de garantir l’impossibilité traçage par la Direction.

 

Vote : 19 votants

 

Favorable : CFDT (3) et CFTC (3)

Abstention : CFE-CGC (3), SNU(3), SNAP (1)

Défavorable : FO (5) et CGT (1)

 

Explication du vote de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

La loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption  et à la modernisation de la vie économique consacre un droit fondamental lié à la citoyenneté et à la vie démocratique : le droit d'alerte. Cette loi créée également un statut général protecteur pour le lanceur d'alerte et fait obligation aux entreprises de plus de 50 salariés d'installer en leur sein un dispositif spécifique correspondant.

 

Le dispositif que la Direction Générale de Pôle emploi soumet ce jour à l'avis du CCE procède de cette volonté et de cette obligation pour mise en conformité avec la loi. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi en prend acte ; elle sera attentive à sa mise en œuvre et notamment au premier bilan qui en sera dressé.

 

Pour autant, le dispositif tel qu’il nous est proposé n’est toutefois pas sans poser de questions et amener à formuler quelques réserves :

 

  • L’actualité récente, notamment celle concernant la nécessaire protection des femmes contre toute forme de harcèlement, a mis en évidence que les meilleures intentions du monde peuvent être détournées et engendrer un climat détestable et dangereux…. Du lanceur d’alerte « désintéressé et de bonne foi » au délateur sans scrupule, la marge est ténue et la CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaiterait que le dispositif mis en place au sein de Pôle emploi insiste davantage sur le respect d’une certaine éthique et des valeurs portées par notre organisme.

 

  • Ainsi, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère que ce dispositif devrait fournir l’occasion de la mise au point d’une charte des principes et valeurs opposable à tous les acteurs, allant au-delà de la seule charte déontologique imposée aux seuls membres de la commission mise en place.

 

  • Enfin, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi persiste à penser que toute communication concernant ce dispositif (instruction comprise) devrait comporter un volet rappelant aux agents de Pôle emploi les différentes possibilités qui sont à leur disposition aux fins de signalement de problématiques de diverses natures.

 

Ces questions et réserves ont été formulées au cours de nos débats, et notamment lors de la séance du CCE du 20 décembre dernier. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère qu’à ce jour ces interrogations restent d’actualité pour l’essentiel et qu’elles n’auront réellement de réponses et d’éclaircissements qu’avec le recul du temps de la mise en œuvre.

 

Pour ces raisons, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a décidé de s’abstenir sur ce dossier et demande qu’il fasse l’objet d’une nouvelle présentation après quelques mois de mise œuvre du dispositif.

 

Télécharger l'explication de vote en cliquant ICI

  1. Point d’étape sur le nouveau pari de la confiance.

 

Pour la DG, l’objectif est de faire évoluer le mode de management vers un management  plus impliquant, collaboratif pour un accroissement de la satisfaction.

Cela entraîne plus d’innovation, de performance sociale. On voit apparaître des leaders naturels, des « capitaines » comme  les appellent certains collègues qui souhaitent porter des dossiers.

 

  • Mise en place d’une 1ère séquence de co-développement : pour les REP concernés par le nouveau Pari.
  • Mise en place aussi d’un Lab sur l’évaluation.

 

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

La dernière fois que l’on a entendu parler de ce concept, c’était dans la bouche du DG. Première déception, le document ne reprend pas beaucoup de données stratégiques et les enjeux.

 

  • Ce projet n’est pas une expérimentation qu’envisagez- vous pour la suite si l’expérience est validée sera-t-elle généralisée et y-a-t’il un budget pour répondre aux besoins que cela pourra générer ?

 

  • Positionnement du manager. La Dg souhaite une évolution du management qu’il soit plus en appui, facilitateur, qui favorise la mise en synergie des compétences et des initiatives au sein de l’agence et cela ne l’empêche pas de jouer son rôle. La Dg veut casser le mangement directif descendant. Quelle réaction du management, comment est-il impliqué ?

 

  • Visibilité sur la méthodologique, qu’en attend la DG ?

.

Réponses DG :

 

Ce n’est pas une expérimentation, on est dans une démarche qui ne peut pas avoir de retour en arrière ; nous irons vers une ouverture de la démarche vers ce nouveau type de management.

L’objectif est un autre modèle de management, plus en appui, un management qui favorise la mise en synergie sans remise en cause de la ligne managériale.

 

  1. Présentation de l’Offre de service numérique de Pôle emploi.

La transformation digitale se construit dans un contexte global avec la mise en œuvre des 3 leviers qui aboutissent à la transformation digitale de l’établissement.

 

  • Faciliter l’accès à l’information et à des services de qualité tout en développant l’autonomie digitale des DE

 

1 million de personnes se connectant sur emploi store (DE et non DE).

Les 3 services les plus utilisés :

 

  • La bonne boîte et les offres (le bon clic)
  • La formation et l’orientation
  • La préparation à l’entretien d’embauche

 

  • Co-innover en interne et externe

 

 

  • Mettre le digital au service des conseillers : travail sur tous les nouveaux outils avec des utilisateurs  (démarche centrée utilisateurs).

 

  1. Vote d’une délibération sur une sollicitation de l’ONM sur l’impact du numérique.

 

Délibération :

 

Les élus du CCE demande la mise en place d’une étude sur les impacts numérique sur les activités du métier du conseil par l’ONM.

L’ONM pourra mobiliser si nécessaire un prestataire pour l’accompagner dans cette étude.

L’ONM s’attachera aussi à identifier les autres métiers de Pôle Emploi impactés.

 

Vote

 

Défavorable : CGT

Favorable: CFE-CGC, CFDT, SNAP, CFTC et SNU

FO est sorti de la salle ne souhaitant pas prendre part à ce vote.

 

  1. Questions diverses

 

La CFE-CGC pose 2 questions diverses :

 

  • Demande d’explication sur le couac des envois de mails en nombre pour la formation SIRHUS et l’assurance que cela ne viendrait pas incrémenter les compteurs formation des agents ?

 

Réponse DG

 

Il s’agit d’un couac qui a été corrigé.

Non cela ne viendra pas incrémenter le compteur formation des agents.

 

  • Demande d’explication sur l’intégration des frais de déplacements des agents dans la déclaration fiscale à partir de cette année.

 

Réponse DG

 

Il s’agit d’une obligation dans le cadre de la Déclaration Sociale Nominative.

On peut facilement imaginer que cette obligation a pour objectif le rapprochement par les services des impôts des déclarations que font les salariés en matière de frais réels et les frais de déplacements qu’ils pourraient toucher.

 

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Ordre du jour CCE du 23 janvier 2018

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  1. Approbation des PV des 30 octobre et 23 novembre 2017.
  2. Consultation sur le dispositif Lanceurs d’alerte.
  3. Point d’étape sur le nouveau pari de la confiance.
  4. Présentation de l’Offre de service numérique de Pôle emploi.
  5. Vote d’une délibération sur une sollicitation de l’ONM sur l’impact du numérique.
  6. Questions diverses

 

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Compte rendu CCE du 19 et 20 décembre 2017

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  1. Approbation des PV

 

  • CCE ordinaire du 3 & 4 octobre,

NPPV : FO

Abstention : CFE-CGC, CGT, SNAP SNU

Pour : CFTC, CFDT

 

  • CCE extraordinaire du 3 octobre

Abstention : CFE-CGC, SNAP

Pour : FO, CGT, SNU, CFTC, CFDT

 

  • CCE extraordinaire du 23 octobre.

Abstention : CFE-CGC

Pour : CGT, CFDT, FO, SNU, CFTC, SNAP

 

 

  1. Consultation sur la démarche Agence De Demain (ADD).

 

Complément d’intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

Attention au suivi et au maintien des services dans la durée (qualité du matériel à adapter en fonction des usages, du flux…) mis à jour des espaces, souplesse logistique et SAV pour le matériel ; que compte mettre en place la direction pour assurer cela ?

Comment la direction prévoit de garantir le maintien de l’identité visuelle dans toutes ses composantes ?

 

Quelques exemples :

  • Oui sur le principe d’avoir un catalogue de services/outils ADD mais vigilance sur la durée : Il faut prévoir le suivi de la mise en place (par exemple, si un tapis se détériore auprès de qui et comment faire).
  • une vraie plus-value pour l’espace collectif.
  • Sur l’espace avec les tablettes et l’emploi store  OUI si cet espace est régulièrement mis à jour en fonction des évolutions des applications et de l’emploi store. Sinon c’est très vite obsolète

 

Vote sur la démarche Agence de demain

 

Pour : CFE-CGC, CFTC, SNAP, CFDT (10)

Contre : SNU, FO, CGT (9)

 

Commentaire de vote CFE-CGC :

 

L’avis demandé porte sur la démarche qui ne pose pas question pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi dans la mesure où elle tient compte des avis de terrain.

Nous avons tout de même une alerte sur le suivi des espaces et le financement de ce genre de projet.

 

  1. Information sur la concertation générale en vue de la convention tri-partite.

 

Permettre à chacun des 54000 agents d’avoir un avis sur le bilan des 6 années, sur nos valeurs, le slogan de Pôle Emploi, l’avenir.

 

Intervention CFE-CGC

 

Quelle garantie de la prise en compte des retours du personnels, des remarques, comment ne pas leur faire espérer qu’ils ont possibilité d’intervenir sur l’avenir de la boite alors que ce n’est pas le cas dans la réalité étant donné que ce dossier est avant tout un dossier politique avec une forte intervention de l’état.

 

 

  1. 3ème Information trimestrielle sur la vérification de l'effectivité de la baisse de charge dans le cadre de la trajectoire d'évolution des activités indemnisation.

 

Le document remis permet une visibilité sur 3 mois comme demandé par les représentants du CCE.

 

Les évolutions constatées :

  • depuis la dernière fois le taux d’automatisation a augmenté,
  • taux d’externalisation des attestations employeur a aussi fortement augmenté,
  • baisse assez marquée de la planification ARC et les visites ont aussi baissé

 

Les éléments qui ont contribué à la hausse de charge :

  • les flux téléphoniques
  • les mails.net sont sur une trajectoire de stabilisation

 

30% de ressources de moins qui interviennent sur l’indemnisation.

5743 agents pour GDD au début de la démarche pour une cible estimée au départ à 5265 GDD.

Cette cible a été revue, au final, nous sommes à 5977.

 

Réponse établissement :

 

4% des demandes d’allocation automatiques nécessitent une reprise manuelle, donc très peu pour l’employeur.

Sur la prise en compte de la mesure de la baisse de charge, pour la DG, il n’y a pas d’activité qui sont omises.

 

Intervention CFE-CGC :

 

La CFE CGC souligne qu’apparemment il y a bien une baisse de charge sur l’activité GDD mais pour autant le ressenti en agence ne traduit pas la baisse affichée.

  • Concernant le volume des DAL liquidées automatiquement, est-on uniquement sur des admissions ou prend-on en compte également les rejets -reprises : le document ne le précise pas. Si les rejets-reprises sont prises en compte, comment se fait-il que l’on parte d’une base zéro alors que les rejets reprises existaient bien avant la mise en place de NPDE.
  • Concernant l’augmentation du volume d’ae externalisées, a-t-on mesuré exactement les dysfonctionnements liés à ces traitements, notamment durant la période estivale.
  • Concernant le taux de premier paiement délai, il est effectivement très satisfaisant mais qu’en est-il des autres paiements, notamment en cas d’activité réduite (délai de traitement parfois important chez le sous-traitant.

De plus la mesure de la baisse de charge via l’outil RDVA est parfois faussée car des activités sont parfois traitées par le RRA, des bi-compétents ou encore des REP indemnisation. Le planning n’est donc pas forcément le reflet de la réalité du terrain.

 

Demandes données de pilotage sur :

  • Le taux de performance sur le 3949 file indemnisation par région
  • Le nombre de contraintes et plus exactement le nombre de dossiers à transmettre au contentieux dans les différentes régions (attente AMC5E pour la partie RAC)
  • Etat des stocks sur les bulletins de salaire des assistantes maternelles à intégrer dans AUDE (plus de 150 000 en France).

Le non traitement de ces dernières données ne jouent effectivement pas sur la satisfaction des demandeurs d’emploi mais font partie pour autant des missions actuelles de Pôle Emploi, en lien avec le recouvrement des indus.

 

Remarques : la mesure de la baisse ou hausse de charge sur les plateformes n’est pas effectuée par la direction alors que celle-ci peut être parfois significative : agents qui répondent sur le 3949 et effectuent des traitements GDD, agents qui interviennent sur le volet formation avec la saisie des AIS, AES et AFPR, charge auparavant dévolue à des agents GDD.

 

 

  1. "Mon assistant personnel" : point d'étape sur la phase pilote et information sur son extension (incluant une démonstration).

 

Poursuite de la phase pilote avec une démarche d’échange régulière et permanente entre les conseillers des agences et l’équipe projet. L’objectif étant d’améliorer en continu l’interface dans une logique plus globale de soutien du Métier.

Visio toutes les 3 semaines et animation d’une communauté POLE.

 

Des limites et contraintes ont été relevées :

 

  • attention à l’anticipation ders livraisons SI pour mieux préparer les agents aux évolutions des nouvelles fonctionnalités
  • dans cette démarche « qui se veut très itérative » selon la DG, attention de ne pas générer une frustration par la livraison d’un outil livré peut-être trop tôt et limité ; la DG a ainsi décidé de réaliser des livraisons avec des tests en situation réelle mais sur des actions plus limitées
  • Conduire les projets différemment : mieux impliquer par exemple les référents métiers, utiliser des compétences nouvelles et des méthodologies

 

 

  1. Information en vue d’une consultation sur le processus mis en œuvre à PE concernant les lanceurs d’alerte.

 

 

Le lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :

  • un crime ou un délit,
  • une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
  • une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

 

Il peut s’agir de collaborateurs internes ou de collaborateurs externes ou occasionnels (consultants, partenaires, prestataires, fournisseurs…).

 

Un dispositif centralisé est décidé au sein de Pôle emploi.

Création d’une fonction de référent national en DG. Ceci permet de mettre à disposition des lanceurs d’alerte un dispositif simple, qui offre un fort niveau de confidentialité et garantit une rapidité de traitement de l’alerte. 

La désignation d’un référent national permet de personnaliser la relation avec le lanceur d’alerte et favorise sa confiance dans le dispositif. Le référent est l’interlocuteur du lanceur d’alerte dès la réception de son alerte, tout au long de son traitement (il l’informe régulièrement de l’avancement) et à l’issue des investigations.

Le référent bénéficie de l’appui d’une commission qui a pour objet d’aider à la prise de décision, ainsi que de faciliter le traitement des alertes et le suivi des investigations. Elle permet également d’assurer la continuité des activités du référent, un autre membre de la commission assurant ses tâches en son absence.

 

Le principe retenu est de maintenir l’ensemble des procédures de signalement existantes et de mesurer ensuite les éventuels chevauchements ou incohérences avec la procédure propre aux lanceurs d’alerte : 

 

  • les signalements liés aux risques du document unique : RPS et hors RPS ; 
  • les signalements liés aux fraudes ; 
  • les signalements via les instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT …).

 

En fonction du nombre d’alertes constaté après plusieurs mois, de leur nature et du type d’investigations à mener, il sera peut-être nécessaire, après une phase de bilan, de réajuster le dispositif dans ses modalités et/ou ses moyens. 

Le dispositif est l’occasion de faire de l’exploitation des alertes un levier de progrès, en identifiant les causes de dysfonctionnements et en y apportant des réponses rapides et pérennes.

 

Intervention de la CFE-CGC

 

L’installation de ce nouveau dispositif pourrait brouiller le message auprès des collaborateurs (trop d’outils et canaux à disposition). Par ailleurs, nous avons fait remarquer à la Direction que le Délégué du Personnel ou tout autre représentant du personnel est de fait un lanceur d’alerte ! La mise en œuvre de ce dispositif et la présentation faite ce jour en CCE éludent cette place qu’occupe le syndicalisme dans l’établissement et ne permet pas de le valoriser.

 

 

Réponse DG

 

La DG n’a pas pour intention de demander aux collaborateurs d’utiliser plus un dispositif qu’un autre.

Une communication va être déployée auprès du personnel.

Le DGA RH, JY Cribier, propose d’éventuellement intégrer ce sujet dans le corpus Politique Sociale.

 

 

  1. Point d’étape de SIRHUS : fonctionnalités mises en œuvre en janvier 2018.

 

Mise en place progressive sur 2018 avec livraison définitive pour tout début 2019.

Pour rappel, les objectifs de modernisation de l’offre de service sur les champs du développement de compétences et carrière.

Modernisations techniques en miroir avec les évolutions à destination des DE et E.

 

L’évolution et la conception de l’outil s’est fait grâce aux apports de plus de 60 collaborateurs issus de toutes les fonctions supports RH, apports également du réseau en direct lors de sessions au LAB Pôle emploi. Existence d’un réseau de correspondants, en région et dans les campus, afin d’accompagner dans les meilleures conditions le projet SIRHUS.

 

Nous allons retrouver 6 grands modules, autour :

 

  • du Socle (gestion administrative du collaborateur)
  • de la Formation (identification, catalogue en ligne, inscriptions, évaluations…)
  • des Entretiens individuels (EP, EPA, ESA, EC)
  • du Recrutement et de la mobilité
  • de la Promotion individuelle
  • de fonctionnalités complémentaires de Gestion des carrières (mars 2019).

 

 

Au 4 janvier 2018, mise en service de SIRHUS pour l’ensemble des collaborateurs.

 

Apports pour les agents :

 

  • Meilleure information
  • Accès et complétude de son profil de manière autonome
  • Outil de dialogue réel entre l’agent et son manager

 

Pour les managers :

 

  • Gestion quotidienne de l’équipe facilitée par SIRHUS
  • Améliorer et facilité le pilotage avec des tableaux de bords
  • Un outil plus flexible (auto inscription par exemple sur des modules de formation)

 

Une reprise des données sera réalisée à partir Peoplesoft afin d’alimenter SIRH sur les 3 dernières années ; cependant, Peoplesoft sera toujours accessible en mode consultation pour récupérer des informations postérieures.

 

 

  1. Application de l’article 48 du projet de loi de finances 2018 concernant le jour de carence des agents publics.

 

La CFE-CGC Métiers de l’emploi fait lecture d’une déclaration

 

Le rétablissement du jour de carence est pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi une mesure injuste et stigmatisante à l’égard des fonctionnaires,  des agents de service public et donc nos collègues sous statut 2003.

 

Après le gel du point d’indice, le gouvernement a rétablit un jour de carence à l’encontre des agents des services publics ! Alors que de nombreuses voix spécialisées dénoncent l’inefficacité de ce dispositif à la fois punitif et injuste ainsi que son impact négatif sur la santé des agents.

 

 La CFE-CGC métiers de l’Emploi  s’insurge contre cette nouvelle injustice qui s’ajoute à une liste déjà longue de mesures pénalisantes prises à l’encontre des fonctionnaires et des agents publics.

 

  1. Information sur les modalités de retenue et de la compensation de la CSG-CRDS (en l’état des textes publiés).

 

Agents privés comme publics sont concernés par cette mesure.

L’agent n’est assujetti à la CES que si sa rémunération diminuée des cotisations de sécurité sociale et retraite complémentaire (= R) est supérieure à un seuil d’assujettissement fixé à :   1.466,72 € (valeur au 1er mars 2017).

 

La CFE-CGC Métiers de l’emploi fait lecture d’une déclaration

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi dénonce la pseudo solution de compensation envisagée par l’employeur qui aura pour conséquence une dégradation sans précédent du pouvoir d’achat.

 

On est loin de la promesse de campagne présidentielle qui prévoyait non pas une compensation mais une augmentation du pouvoir d’achat mais plus prêt du principe de rupture d’égalité.

 

Nous demandons à la direction de reprendre le dossier et de tout faire pour mettre en place un dispositif pérenne et non pas limité dans le temps, soit aujourd’hui un engagement seulement pour 2 ans après plus rien !

 

Nous demandons à la direction  de mettre en place un dispositif qui ne sera pas dégressif, enfin un dispositif qui aboutisse à un gain et pas seulement une compensation.

 

Cette proposition est inacceptable pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi.

 

 

Télécharger la déclaration jour de carence ICI

 

Télécharger la déclaration hausse de la CSG ICI

 

Publié dans CCE

Ordre du jour CCE du 19 et 20 décembre 2017

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  1. Approbation des PV du CCE ordinaire du 3 & 4 octobre, du CCE extraordinaire du 3 octobre et du CCE extraordinaire du 23 octobre.
     
  2. Consultation sur la démarche Agence De Demain (ADD).
     
  3. Information sur la concertation générale en vue de la convention tri-partite.
     
  4. 3ème Information trimestrielle sur la vérification de l'effectivité de la baisse de charge dans le cadre de la trajectoire d'évolution des activités indemnisation.
     
  5. "Mon assistant personnel" : point d'étape sur la phase pilote et information sur son extension (incluant une démonstration).
     
  6. Information en vue d’une consultation sur le processus mis en œuvre à PE concernant les lanceurs d’alerte.
     
  7. Point d’étape de SIRHUS : fonctionnalités mises en œuvre en janvier 2018.
     
  8. Application de l’article 48 du projet de loi de finances 2018 concernant le jour de carence des agents publics.
     
  9. Information sur les modalités de retenue et de la compensation de la CSG-CRDS (en l’état des textes publiés).
     
  10. Questions diverses.

Publié dans CCE

Compte-rendu du CCE du 23 novembre 2017

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

La CFE-CGC souhaite porter à l’ordre du jour la question de la hausse de la CSG à venir. Où en est la direction sur les travaux quelle nous a annoncé en septembre lors de la réunion NAO pour compenser la hausse de la CSG afin qu’aucun agent de Pôle Emploi n’ai de baisse de salaire dès janvier 2018.

Jean-Yves Cribier explique qu’ils sont en attente des textes pour la fonction publique qui d’après lui devraient peut-être pouvoir s’appliquer à tout le monde.

Il précise que tant que les textes ne sont pas publiés il ne peut rien faire et que si cela n’est pas mis en œuvre en janvier, il y aurait alors une mesure rétroactive.

La DG s’engage à revenir au plus tôt auprès du CCE pour information, avant la fin de l’année.

La CFE-CGC Métiers de l’emploi intervient par la voie de sa présidente, Suzie PETIT, Représentante syndicale au CCE, pour faire remarquer qu’il est hors de question qu’en janvier les agents aient une diminution de leur salaire net, c’est un engagement du Président de la République ; contrairement à la CFDT, nous ne prenons pas acte de ce premier niveau d’information, cela ne nous suffit pas. Pour la CFE-CGC, le mécanisme de compensation doit être mis en œuvre dès janvier comme s’y était engagé Jean-Yves Cribier dès septembre.

 

  1. Approbation des PV du 19 juillet, du 4 & 5 septembre et du 22 septembre 2017.

PV du 4 et 5 septembre 2017

  • Abstention : CFE-CGC  (car absent le 4) et CGT
  • Pour CFDT, CFTC, SNAP, FO et SNU

PV du 22 septembre 2017

  • Approbation à l’unanimité

 

  1. Bilan à fin octobre 2017 du réseau social POLE.

Intervention de Reynald CHAPUIS et Aude VILLE pour la DG.

Pour rappel, le réseau interne POLE a pour objectif :

  • de contribuer à fournir aux conseillers l’information nécessaire à leur activité Nous sommes aujourd’hui à 11 mois de l’accès par l’ensemble des agents de POLE.
  • de contribuer à l’acculturation numérique des collaborateurs de Pôle emploi par ses deux vocations

Selon une dernière étude de l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprises, seulement 10% des réseaux sociaux d’entreprise fonctionne aujourd’hui, dont celui de Pôle Emploi.

Les derniers chiffres montrent que par jour, on dénombre 3.500 visites ; 48 952 agents ont validé les conditions générales d’utilisation. + 1 523 nouveaux connectés en Octobre ; 20 000 visiteurs uniques / mois et 81 479 Visites en octobre 2017.

C’est particulièrement des communautés liées à des sujets métiers qui sont les plus consultés.

Top 10 des espaces les plus visités :

  • Entreprise Le réseau
  • 2 - Digital !
  • 3 - MRS L'espace national
  • 4 - Indemnisation
  • 5 - Animer les Ateliers internes 2016 "Orientation et Formation" "Recherche d'emploi" et "création d'entreprise"
  • 6 - Bilan personnalisé des compétences - déploiement
  • 7 - CEP Démarche d'accompagnement Communauté CPR, AR et équipe projet nationale
  • 8 - PACA On the Rode Again
  • 9 - Campus Ouest Boite à outil du formateur
  • 10 - la communauté des utilisateurs

 

La CFE-CGC intervient pour interroger la Direction sur :

  • 49.000 profils ouverts, mais combien sont actifs et  utilisés régulièrement ?
  • Sur quels critères s’appuie la DG pour évaluer cet outil ?
  • Qu’est-ce  qui  fait aujourd’hui dire à la DG que POLE fonctionne bien ?

Reynald CHAPUIS répond que « C’est un franc succès au titre de l’usage » de POLE, quant au nombre de profils ouverts…Un peu court comme argument pour la CFE-CGC.

Sur notre question du nombre de récurrence et de profils réellement actifs régulièrement, la DG déclare ne pas avoir les chiffres, que cette mesure ne peut être réalisée…

  • Quelle réelle plus-value et complémentarité par rapport aux autres outils et techniques d’informations et de communications ?

R. CHAPUIS ne réponds pas à notre interrogation.

  • Que prévoyez-vous pour éviter une « fracture » numérique et-ou un certain isolement des agents qui n’isolerait pas cet outil ?

La DG, là encore, ne nous apporte pas de réponse précise.

Nous alertons également la Direction sur le manque d’ergonomie de l’outil et surtout sur le fait que beaucoup d’agents sont inscrits « directement » sur certaines communautés sans acte volontaire de leur part ? Il nous avait pourtant bien été précisé lors de la première présentation que l’utilisation de POLE n’était pas obligatoire et ne se substituait pas à d’autres canaux de communication, ce qui n’est aujourd’hui pas le cas sur le terrain dans de nombreuses situations.

Reynald CHAPUIS approuve la nécessité de faire évoluer l’ergonomie de l’outil.

Il rajoute que de la pédagogie est encore à faire quant à l’utilisation de POLE afin d’éviter certaines dérives comme l’inscription « automatique » d’agent sur des communautés, en oubliant le caractère volontaire de son utilisation.

La CFE-CGC précise que, si la DG déclare que l’outil n’est pas obligatoire, certaines pratiques et utilisations (base de données, dépôt de documents…) le rendent de facto obligatoire ! Attention à ces dérives, nous demandons qu’une réflexion soit réalisée sur ce point. L’employeur a une responsabilité importante dans l’utilisation qui en est faite et le rend parfois incontournable, obligatoire.

Nous ne pouvons accepter que cet outil soit vu comme permettant « de rompre l’isolement » ; dans ce cas là nous sommes face à un réel échec de l’Etablissement ! Où sont les échanges physiques en face à face, le lien social, la relation humaine ?

Pour la CFE-CGC, POLE n’est qu’un simple outil, complémentaire ; nous attendons une vraie vigilance de l’Etablissement sur le sujet du risque de deshumanisation introduit par l’utilisation de la multiplication d’outils virtuels.

 

  1. Agence de demain : retour sur le test et information en vue d'une consultation sur la démarche.

Le projet « agence de demain » est identifié dans les priorités stratégiques PE 2020.

Ce projet a débuté fin 2016 et s’est poursuivi cette année avec une phase de tests ; pour 2018, il est envisagé un déploiement sur 100 agences : 1 agence par territoire en trois vagues.

L’intention du projet est de proposer un lieu qui allie l’expertise de Pôle emploi et l’interaction personnalisée avec les usagers.

  • Une agence adaptée à tous les publics
  • Penser l’agence de demain en fonction de ses spécificités

Ce test concerne 12 agences sur 9 régions avec des profils très hétérogènes (publics DE et E, organisations, environnements, effectifs…).

 

  1. Information sur l'accord du 22/11/2017 relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la CCN de Pôle emploi, sous réserve de sa validité.

 

Les éléments à retenir :

 

  • Date d’effet pour les agents au 1er juillet 2018.
  • Nous sommes dans le cadre d’un Accord valide (car signé par 4 OS qui représente plus de 50 % d’audience à l’issue du dernier processus électoral).
  • Phase d’information et de dialogue social en région.
  • Information des agents à partir de décembre
  • Les RH seront formées dès la mi-décembre, et jusqu’à la fin janvier.
  • De mi-janvier à la fin avril, les managers seront formés à l’UM
  • Les agents seront reçus dans le cadre des EPA à partir du 1er février 2018.
  • Les notifications SIRH de repositionnement seront envoyées à partir de mi-juin.
  • Lors d’une première commission de suivi de l’Accord, les documents de communications à destination des agents seront présentés. Les managers bénéficieront sur leur espace réservé sous INTRA, de supports et guides spécifiques.

Il est prévu que dans les 3 mois, une concertation va être organisée avec les Délégués Syndicaux Centraux.

Une première séquence de travail aura lieu le 15 décembre.

 

  1. Présentation du bilan d’activité des services de contrôle de la recherche d’emploi.

Le DGA RH, Jean-Yves Cribier précise qu’aucun document ne sera fourni. La DG réfléchit sur le sujet dans un contexte de réflexion plus globale que mène le gouvernement actuellement sur l’Offre raisonnable d’emploi et la Réforme de l’UNEDIC.

Le CA de PE a reçu hier un premier bilan du dispositif.

200 conseillers affectés dans 32 équipes depuis novembre 2015, près de 12.000 contrôles ont été déclenchés.

Il est rappelé qu’il y a 3 types de contrôles : aléatoires, ciblés, suite à un signalement d’un collègue.

14% des contrôles donnent lie in fine à des radiations.

Il a été annoncé au CA que sur le 1er semestre 2018, une étude sera réalisée et communiquée.

Publié dans CCE

Accord Classification Pôle Emploi valablement signé

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi a décidé, lors de son conseil d'Administration, de signer l'accord Classification de Pôle Emploi.

 

Cet accord est donc valablement signé, car il a recueilli les signatures de la CFE-CGC, de la CFDT, de la CFTC et du SNAP.

 

Nous vous retrouverons très vite pour vous parler de cet accord sans langue de bois, sans démagogie, et sans jouer sur vos inquiétudes.

 

 

Episode 2 : 2017, le texte de 2014 évolue encore !

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Pour rappel, en 2014, nous avions obtenu des avancées significatives sur le projet d’accord classification :

 

Des évolutions sur le système de classification tout au long de la vie professionnelle !

 

  • un déroulement de carrière plus lisible, transparent et objectivable pour les  agents, grâce à la définition des niveaux de classification et des caractéristiques génériques,
  • après repositionnement, le maintien intégral des éventuels relèvements de traitement en cas de promotion,
  • un examen de situation, en cas de non promotion, clarifié et encadré dans le temps,
  • Élément majeur de cet accord, l'intégration en dur du budget annuel de la campagne de promotion représentant « 0,8 % a minima de la masse salariale brute des agents de droit privé de l'année en cours »,
  • l’engagement ferme de la Direction Générale de l’ouverture d’une concertation sur le statut public.

 

Des évolutions de l’accord avec des effets immédiats.

 

  • la modification de l’amplitude de certains emplois comme par exemple : Le médiateur, Gestionnaire recouvrement, Gestionnaire contentieux, auditeur prévention et lutte contre la fraude, le chargé de mission, le chargé de projet…
  • l’accélération de certains débuts de carrière grâce à la création d’automatismes pour les emplois dont l’amplitude débute au niveau B (conseillers et chargés de relation entreprise, les chargés d’accueil et d’information et les gestionnaires appui) et certains emplois de l’encadrement,
  • la création de la Catégorie Professionnelle de Technicien,
  • l’accès pour les managers de proximité au statut Cadre.

 

En 2017, comme nous y étions engagés, nous avons négocié pied à pied pour améliorer le texte de 2014.

 

Ces 2 mois de négociations nous ont permis d’obtenir de nouvelles avancées qui viennent s’ajouter à celles obtenues dans le texte de 2014 :

 

  • L’évolution de l’emploi de RRA qui devient « Référent métiers », une évolution significative de la fiche de poste, un positionnement clair comme étant membre de l’ELD. Cette évolution ouvre de nouvelles opportunités de déroulement de carrière tout en restant dans la filière relation de service,
  • La modification de l’amplitude de l’emploi de psychologue qui débutera à F,
  • L’accélération des débuts de carrières, 2 nouveaux emplois vont en bénéficier : les directeurs adjoints d’agence et les Référents métiers (ancien RRA),
  • Possibilité d’inscrire et d’actualiser son profil, ses expériences et ses compétences  dans le nouveau système RH, cela dans le but de capitaliser les expériences des salariés et d’éviter l’oubli,
  • Concertation sur la construction des principales aires de mobilités professionnelles entre emplois,
  • Réécriture et clarification :
    • dans le cadre du processus de promotion annuelle de ce qu’est le changement d’échelon et le changement de niveau,
    • du déroulement de carrière minimum (ancien 20§4), cela permet d’encadrer le processus, d’éviter encore plus les interprétations et les dérives,
    • du processus de positionnement dans la nouvelle classification,
    • de la procédure de recours individuel,

 

Le 22 novembre notre Conseil d’Administration se déterminera pour dire si nous avons atteint les objectifs d’amélioration attendus et si nous décidons d’apposer notre signature sur le texte soumis à signature.

Rendez-vous le 22 novembre. 

 

Télécharger le tract ICI

Retour sur 2 mois de négociation classification

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Après un faux départ en 2011, après une négociation en 2014 qui s’acheva par une opposition puis devant les tribunaux, une nouvelle négociation classification s’est ouverte le 7 septembre 2017 et vient juste de se terminer avec un projet d’accord classification ouvert à signature jusqu’au 22 novembre midi.

La CFE-CGC réaffirme la nécessité d’une classification Pôle Emploi.

Dès 2011, nous affirmions la nécessité impérieuse de négocier une classification pour les agents de Pôle Emploi. La classification ex-ASSEDIC et le statut 2003 sont par certains côtés obsolètes et ne répondent pas aux attentes de Pôle Emploi et aux besoins des agents.

Comme nous l’avons toujours dit, la maison Pôle Emploi ne marchera bien sur ces deux pieds que lorsqu’un système de classification propre à notre établissement sera enfin mis en place tant pour les salariés de droit privé que les agents de droit public. Une première étape va peut-être enfin être franchit avec ce projet d’accord.

La CFE-CGC exigeante sur le fond et la forme du texte.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi exigeante lors de la précédente négociation en 2014, le fut tout autant pour la négociation qui s’est ouverte le 7 septembre 2017.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi signataire de l’accord de 2014 a, dès l’ouverture :

  • affirmé qu’elle négociera tant sur la forme que sur le fond pour améliorer le texte qui allait nous être proposé et même si celui-ci était celui de 2014 que nous avions signé,
  • demandé des garanties sur le budget.

En conséquence, pendant ces 2 mois de négociation nous avons donc fait ce que nous avions dit le 7 septembre : nous avons fait des propositions détaillées et écrites tant sur le fond, sur la forme et sur l’ensemble du texte.

Au final, un texte qui a évolué significativement.

Au final, le texte soumis à signature a évolué sur de nombreux points qui permettent de le rendre plus clair, plus lisible, moins sujet à interprétation dans sa mise en œuvre tout au long de la carrière d’un agent.

Ce n’est pas le texte d’un jour mais le texte d’une carrière, alors nous nous sommes attachés à faire des amendements concernant :

  • Le positionnement des emplois et la grille de positionnement
  • Les mécanismes de déroulement de carrière et les situations spécifiques
  • Le processus de promotion
  • Les recours
  • Les principes généraux d’évolution professionnelle

Nous sommes bien évidemment aussi intervenus sur tout ce qui concerne la mise en œuvre du nouveau système de classification, ce qui a permis de faire évoluer :

  • Les règles de positionnement
  • Les effets du positionnement et les cas particuliers
  • la procédure de recours spécifique au positionnement.
  • les mesures d’accompagnement liées à la mise en œuvre de cette nouvelle classification

Une négociation très « particulière » que nous n’oublierons pas !

Au sortir de cette négociation, nous pouvons dire avoir vécu une négociation des plus particulières, de part sa courte durée, sa forme, mais aussi car, ce fut la première négociation pour certains et la négociation pour d’autre ; du « c’est où que l’on signe » dès le premier jour voir même avant.

 

Pour nous, ce fut une négociation que nous avons menée pied à pied, sans relâche dans l’intérêt de tous les agents de Pôle Emploi avec comme objectif une classification qui donne des perspectives et dans laquelle chacun trouvera sa place et aura un chemin à tracer.

Plus que jamais, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, comme elle s’y était engagée, en tant que syndicat réformiste, libre et indépendant, critique et constructif a fait preuve d’une exigence forte vis-à-vis de la direction lors de cette négociation. En tant que signataire de l’accord de 2014, nous nous sentions d’autant plus légitimes à tout faire pour améliorer le texte de 2014 que l’employeur nous représentait tel quel. Pourtant, nous étions convaincus qu’il y avait de fortes marges d’amélioration. Nous avons alors travaillé le projet d’accord en profondeur, sans rien nous interdire, accompagné d’un expert classification. Ainsi, préalablement à chaque réunion, nous avons adressé à la Direction par écrit, des propositions d’amendements issus de notre équipe de négociateurs, accompagnée par notre expert. Ce travail s’est aussi nourri d’une consultation sur le sujet auprès de nos adhérents.

Le 22 novembre notre conseil d’administration se déterminera pour dire si nous avons atteint les objectifs d’amélioration attendus et si nous décidons d’apposer notre signature sur le texte soumis à signature.

En attendant de vous donner notre position, nous vous proposons de nous retrouver la semaine prochaine pour entrer plus en détail dans le projet d’accord ouvert à signature.

À la semaine prochaine !

 

Télécharger le tract ICI

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