Tract intersyndical appel à la grève du 22 mai 2018

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Une commission de suivi de l’accord QVT s’est tenue le 25 janvier 2018.

Cette réunion, sur la base d’un bilan (de mars 2017 à décembre 2018), nous a permis d’avoir des éléments détaillés sur la mise en œuvre des différents dispositifs prévus par l’accord.

S’il est vrai que le télétravail a été l’élément phare de cet accord, il ne doit pas non plus éclipser les autres mesures (usage des outils numériques, relations de travail, expression des agents et accompagnement managériale).

Concernant le télétravail, l’essentiel des échanges a été de lister les difficultés de la mise en œuvre pour éviter que celles-ci se reproduisent pour la deuxième année.

Si tout n’a pas été parfait dans le traitement des demandes avec parfois des refus basés sur des arguments non prévus dans l’accord, nous pouvons noter une très grande satisfaction des agents ayant choisi cette modalité de travail.

Par contre la mise en œuvre au quotidien, surtout dans les régions ayant supprimé des PO, a été et est toujours un véritable casse-tête pour les ELD surtout lorsque télétravail et travail de proximité se télescopent... avec des PO en moins ! Sur ce sujet nous avons été surpris d’apprendre que les DR ayant demandé à garder leurs postes les ont gardés, les autres ayant préféré accepter le retrait au grand désarroi des équipes sur le terrain. Il semblerait que les postes soient prochainement de retour là où ils ont été retirés : à suivre !....

Sur les autres éléments de l’accord, on voit qu’il reste encore du travail à faire notamment sur le volet expression des agents. Mais nous devons noter que ce démarrage tardif et encore poussif commence timidement à se concrétiser.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi avait, préalablement à cette réunion, adressée un questionnaire à ses adhérents afin de s’enrichir de leur retour pour la préparation et la tenue de cette réunion.

Au final, en quelques jours, ce sont près d’une centaine de questionnaires que nous avons pu collecter et exploiter afin d’enrichir la tenue de la commission de suivie.

Nous avons ainsi pu constater :

• une grande satisfaction sur le télétravail pour les agents concernés
• une connaissance loin d’être parfaite des différents dispositifs
• une appréciation mitigée sur la suppression du « répondre à tous » pour les courriels (facile à contourner et source de perte de temps pour beaucoup)
• une alerte sur les managers

Alerte sur les managers

Il a été assez surprenant à la lecture des verbatim de ce questionnaire, de constater que les alertes sur les managers sont venues des managers mais aussi des non managers qui nous expliquaient que si eux pouvaient bénéficier de tel ou tel dispositif, il en était tout autrement pour leurs propres managers !

En gros, nous pouvons résumer toutes ces expressions ainsi : Les managers ont été très sollicités pour s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord QVT, mais quid de la QVT des managers ? Ils sont pourtant des agents eux aussi !

Bref ils se sentent les grands oubliés dans cette histoire, non pas que l’accord fasse une discrimination dans le bénéfice des actions mais, qu’au final, ils aient plus d’obstacles pour bénéficier de l’accord, à commencer par le télétravail.

Forte de tous ces retours, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est longuement intervenue pour que ces freins (clairement identifiés) soient rapidement levés sur le terrain, car, il ne peut pas y avoir de QVT sans managers pour l’appliquer.

Pour rappel, en 2014, nous avions obtenu des avancées significatives sur le projet d’accord classification :

Des évolutions sur le système de classification tout au long de la vie professionnelle !

• un déroulement de carrière plus lisible, transparent et objectivable pour les  agents, grâce à la définition des niveaux de classification et des caractéristiques génériques,
• après repositionnement, le maintien intégral des éventuels relèvements de traitement en cas de promotion,
• un examen de situation, en cas de non promotion, clarifié et encadré dans le temps,
• Élément majeur de cet accord, l'intégration en dur du budget annuel de la campagne de promotion représentant « 0,8 % a minima de la masse salariale brute des agents de droit privé de l'année en cours »,
• l’engagement ferme de la Direction Générale de l’ouverture d’une concertation sur le statut public.

Des évolutions de l’accord avec des effets immédiats.

• la modification de l’amplitude de certains emplois comme par exemple : Le médiateur, Gestionnaire recouvrement, Gestionnaire contentieux, auditeur prévention et lutte contre la fraude, le chargé de mission, le chargé de projet…
• l’accélération de certains débuts de carrière grâce à la création d’automatismes pour les emplois dont l’amplitude débute au niveau B (conseillers et chargés de relation entreprise, les chargés d’accueil et d’information et les gestionnaires appui) et certains emplois de l’encadrement,
• la création de la Catégorie Professionnelle de Technicien,
• l’accès pour les managers de proximité au statut Cadre.

En 2017, comme nous y étions engagés, nous avons négocié pied à pied pour améliorer le texte de 2014.

Ces 2 mois de négociations nous ont permis d’obtenir de nouvelles avancées qui viennent s’ajouter à celles obtenues dans le texte de 2014 :

• L’évolution de l’emploi de RRA qui devient « Référent métiers », une évolution significative de la fiche de poste, un positionnement clair comme étant membre de l’ELD. Cette évolution ouvre de nouvelles opportunités de déroulement de carrière tout en restant dans la filière relation de service,
• La modification de l’amplitude de l’emploi de psychologue qui débutera à F,
• L’accélération des débuts de carrières, 2 nouveaux emplois vont en bénéficier : les directeurs adjoints d’agence et les Référents métiers (ancien RRA),
• Possibilité d’inscrire et d’actualiser son profil, ses expériences et ses compétences  dans le nouveau système RH, cela dans le but de capitaliser les expériences des salariés et d’éviter l’oubli,
• Concertation sur la construction des principales aires de mobilités professionnelles entre emplois,
• Réécriture et clarification :
  • dans le cadre du processus de promotion annuelle de ce qu’est le changement d’échelon et le changement de niveau,
  • du déroulement de carrière minimum (ancien 20§4), cela permet d’encadrer le processus, d’éviter encore plus les interprétations et les dérives,
  • du processus de positionnement dans la nouvelle classification,
  • de la procédure de recours individuel,

Le 22 novembre notre Conseil d’Administration se déterminera pour dire si nous avons atteint les objectifs d’amélioration attendus et si nous décidons d’apposer notre signature sur le texte soumis à signature.

Rendez-vous le 22 novembre. 

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Après un faux départ en 2011, après une négociation en 2014 qui s’acheva par une opposition puis devant les tribunaux, une nouvelle négociation classification s’est ouverte le 7 septembre 2017 et vient juste de se terminer avec un projet d’accord classification ouvert à signature jusqu’au 22 novembre midi.

La CFE-CGC réaffirme la nécessité d’une classification Pôle Emploi.

Dès 2011, nous affirmions la nécessité impérieuse de négocier une classification pour les agents de Pôle Emploi. La classification ex-ASSEDIC et le statut 2003 sont par certains côtés obsolètes et ne répondent pas aux attentes de Pôle Emploi et aux besoins des agents.

Comme nous l’avons toujours dit, la maison Pôle Emploi ne marchera bien sur ces deux pieds que lorsqu’un système de classification propre à notre établissement sera enfin mis en place tant pour les salariés de droit privé que les agents de droit public. Une première étape va peut-être enfin être franchit avec ce projet d’accord.

La CFE-CGC exigeante sur le fond et la forme du texte.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi exigeante lors de la précédente négociation en 2014, le fut tout autant pour la négociation qui s’est ouverte le 7 septembre 2017.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi signataire de l’accord de 2014 a, dès l’ouverture :

• affirmé qu’elle négociera tant sur la forme que sur le fond pour améliorer le texte qui allait nous être proposé et même si celui-ci était celui de 2014 que nous avions signé,
• demandé des garanties sur le budget.

En conséquence, pendant ces 2 mois de négociation nous avons donc fait ce que nous avions dit le 7 septembre : nous avons fait des propositions détaillées et écrites tant sur le fond, sur la forme et sur l’ensemble du texte.

Au final, un texte qui a évolué significativement.

Au final, le texte soumis à signature a évolué sur de nombreux points qui permettent de le rendre plus clair, plus lisible, moins sujet à interprétation dans sa mise en œuvre tout au long de la carrière d’un agent.

Ce n’est pas le texte d’un jour mais le texte d’une carrière, alors nous nous sommes attachés à faire des amendements concernant :

• Le positionnement des emplois et la grille de positionnement
• Les mécanismes de déroulement de carrière et les situations spécifiques
• Le processus de promotion
• Les recours
• Les principes généraux d’évolution professionnelle

Nous sommes bien évidemment aussi intervenus sur tout ce qui concerne la mise en œuvre du nouveau système de classification, ce qui a permis de faire évoluer :

• Les règles de positionnement
• Les effets du positionnement et les cas particuliers
• la procédure de recours spécifique au positionnement.
• les mesures d’accompagnement liées à la mise en œuvre de cette nouvelle classification

Une négociation très « particulière » que nous n’oublierons pas !

Au sortir de cette négociation, nous pouvons dire avoir vécu une négociation des plus particulières, de part sa courte durée, sa forme, mais aussi car, ce fut la première négociation pour certains et la négociation pour d’autre ; du « c’est où que l’on signe » dès le premier jour voir même avant.

Pour nous, ce fut une négociation que nous avons menée pied à pied, sans relâche dans l’intérêt de tous les agents de Pôle Emploi avec comme objectif une classification qui donne des perspectives et dans laquelle chacun trouvera sa place et aura un chemin à tracer.

Plus que jamais, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, comme elle s’y était engagée, en tant que syndicat réformiste, libre et indépendant, critique et constructif a fait preuve d’une exigence forte vis-à-vis de la direction lors de cette négociation. En tant que signataire de l’accord de 2014, nous nous sentions d’autant plus légitimes à tout faire pour améliorer le texte de 2014 que l’employeur nous représentait tel quel. Pourtant, nous étions convaincus qu’il y avait de fortes marges d’amélioration. Nous avons alors travaillé le projet d’accord en profondeur, sans rien nous interdire, accompagné d’un expert classification. Ainsi, préalablement à chaque réunion, nous avons adressé à la Direction par écrit, des propositions d’amendements issus de notre équipe de négociateurs, accompagnée par notre expert. Ce travail s’est aussi nourri d’une consultation sur le sujet auprès de nos adhérents.

Le 22 novembre notre conseil d’administration se déterminera pour dire si nous avons atteint les objectifs d’amélioration attendus et si nous décidons d’apposer notre signature sur le texte soumis à signature.

En attendant de vous donner notre position, nous vous proposons de nous retrouver la semaine prochaine pour entrer plus en détail dans le projet d’accord ouvert à signature.

À la semaine prochaine !

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Dès début septembre, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi annonçait vouloir participer à de véritables négociations. Nous avions annoncé que notre signature de 2014 ne nous interdisait absolument pas de réfléchir à améliorer le texte de l’époque car nous étions convaincus qu’il y avait matière à amender beaucoup d’articles du texte de 2014.

Dans l’article du 22 septembre, nous vous donnions dans le détail, l’ensemble des corrections demandées sur la première partie du texte étudiée en séance de négociation (jusqu’à l’article 6.2). Dans celles-ci, il y avait à la fois des éléments de simplification et clarification du texte mais aussi des demandes touchant beaucoup plus au fond.

Le 29 septembre et le 5 octobre, nous avons continué à proposer, sur le reste du texte, nos corrections, nos reformulations et nos demandes. Aujourd’hui, comme le 22 septembre, nous vous informons en toute transparence des propositions que nous avons faites lors de ces 2 jours de négociations. A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, on dit ce que l’on fait et on fait ce que l’on dit !

Ce travail important a été réalisé avec l’aide et le conseil d’un expert reconnu et spécialiste sur le thème de la classification des emplois.

Voici donc les propositions que nous avons faites le 29/09 et le 05/10. Il s’agit à la fois de propositions de forme mais aussi de fond pour rendre ce texte plus lisible, plus clair, éviter la multiplication des interprétations et aussi l’améliorer.

ARTICLE 6 : MECANISMES DE DEROULEMENT DE CARRIERE

6.3 Les situations spécifiques

Ce paragraphe concerne les débuts de carrière

• Demande de l’actualisation de l’estimation des bénéficiaires de ces articles
• Nous avons demandé de rajouter dans le point c qui concerne le début de carrière de l’encadrement :
  • les Directeurs Adjoints d’agence afin qu’ils puissent bénéficier du même dispositif que les Directeurs d’agence et Responsables de service,
  • les RRA  afin qu’ils puissent bénéficier du même dispositif que les Responsables d’équipe, Responsable d’accueil et Responsable d’équipe support.
• Correction des erreurs d’utilisation entre les termes « niveau » et « échelon ».

6.4 Recours

CHAPITRE  3 : LE PROCESSUS DE PROMOTION AU SEIN DE POLE EMPLOI

ARTICLE 7 : PRINCIPES

ARTICLE 8 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS  

• Proposition de réécriture de l’article 19.B  concernant le changement d’échelon,  de manière à n’avoir qu’une seule écriture sur un même sujet et ne pas créer de la confusion « il s’effectue par l’accès à un niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l’article 20§3 b »
• Proposition d’une définition des conditions d’attribution d’un relèvement de traitement (donc fin ou hors amplitude) avec ajout de « …il tient compte, notamment, de la pratique courante des activités professionnelles et de la qualité du travail fourni »

TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Demande d’introduction d’un délai (1 an) pour la mise en place de la concertation sur les aires de mobilité.

TITRE 4 : MISE EN PLACE DU NOUVEAU SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION 

CHAPITRE 1 : PRINCIPES DE REPOSITIONNEMENT DES AGENTS DANS LE NOUVEAU SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION

ARTICLE 9 : LES REGLES GENERALES

9.1 Les règles de repositionnement dans la grille de coefficient        

9.2 Les effets du repositionnement

• Proposition d’une refonte complète de cet article trop confus et renvoyant à d’autres articles trop loin dans le texte. Pour ce faire, nous proposons d’intégrer les éléments de l’article 14 qui traite de l’entretien de repositionnement dans l’article 9 afin d’avoir le processus complet à 1 seul endroit.
• Simplification des paragraphes touchant au descriptif d’activité (mise à jour, création en cas d’absence…)
• Proposition d’un processus transparent pour tous, concernant les agents en activité syndicale à 100%, basé sur l’aide d’un cabinet externe pour identifier les compétences mises en œuvre, comme cela se fait par exemple chez EADS, AXA et à la mairie de Suresnes.
• Demande de clarification et d’uniformisation du vocabulaire utilisé pour les différentes étapes du basculement des agents dans la classification (rattachement à l’emploi, positionnement sur la grille…)
• Intégration dès l’article 9 de l’article sur la notification du repositionnement (article 15) encore une fois pour avoir dans un seul article le processus dans sa globalité. Cela facilite la lecture, la compréhension et l’application.

ARTICLE 10 : LES CAS PARTICULIERS

10.1 / 10.2 / 10.3

10.4

• Proposition de reformulation pour mettre en cohérence avec le reste du texte

ARTICLE 11 : LA PROCEDURE DE RECOURS INDIVIDUEL

11.1 Procédure de recours spécifique

• Demande de clarification du processus entre la phase de recherche d’information préalable auprès des N+1 et N+2 et le recours éventuel pouvant suivre en cas d’insatisfaction face aux réponses et proposition de reformulation pour essayer de clarifier le processus.
• Réintroduction de la précision sur l’objet du recours pour s’assurer de bien parler du rattachement à l’emploi et du positionnement dans la grille qui pourront tous les deux être des motifs de recours et pas seulement le positionnement dans la grille comme pouvait le laisser entendre le texte proposé par la Direction.

Proposition CFE-CGC : Il est mis en place une procédure de recours spécifique dédiée au règlement des litiges concernant l’application des  règles de repositionnement des agents mises en place par le présent accord.

Dans les deux mois qui suivent la notification à l’agent de son repositionnement dans la classification, celui-ci a la faculté d’exercer un droit de recours formulé auprès de son N+1 2.

Dans ce délai, l’agent pourra solliciter les explications complémentaires relatives à son repositionnement au sein de la nouvelle grille de classification auprès de son N+1.

Il est alors reçu par son N+2, dans le mois qui suit sa demande, pour lui fournir toutes les explications utiles à la compréhension de sa notification, et examiner ses arguments.

Une réponse écrite notifiant acceptation ou refus de sa demande est adressée à l’agent dans les 15 jours qui suit l’entretien.

En cas de persistance du désaccord sur la bonne application des règles de repositionnement tant pour l’affection sur l’emploi que pour le position en niveau et échelon dans la grille de classification, outre la possibilité de saisir les délégués du personnel, l’agent a la possibilité de saisir la Commission Paritaire Locale de Recours Classification dans le mois suivant la notification de la réponse écrite qui lui aura été faite suite à sa contestation au niveau de l’établissement.

11.2 La Commission Paritaire Locale de Recours Classification (CPLRC)

Ce paragraphe concerne le fonctionnement de la commission spécifique classification de recours local

• Nous proposons de reprendre l’écriture des règles de fonctionnement qui sont dans un article du règlement intérieur de la CNPC.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES PARTICULIERES

Ce chapitre concerne les dossiers de recours déjà engagés en CNPC avant le basculement dans la nouvelle classification.

• Proposition de reformulation pour dire clairement qui prévient les agents ayant un dossier en cours à la CNPC et dont la classification affecte potentiellement la saisine et ajout de délais clair et suffisamment long pour un bon traitement.

Proposition CFE-CGC : Les agents ayant saisi la CNPC  avant l’application du présent accord et, dont le dossier n’a pas encore été examiné doivent être informés de l’obligation d’actualiser leur dossier au regard du repositionnement dans un délai de 1 mois. . Cette actualisation devra être retournée dans un délai d’un mois suivant l’information.

CHAPITRE 3 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU DISPOSITIF

• Demande que les signataires soient concertés sur les documents de communication envisagés par la Direction.

ARTICLE 12 : ACTIONS DE COMMUNICATION

ARTICLE 13 : ACTIONS DE FORMATION

13. 1 La formation du métier RH

13. 2 La formation de la ligne managériale

ARTICLE 14 : ENTRETIEN INDIVIDUEL DE REPOSITIONNEMENT

• Repositionnement dans article 9

ARTICLE 15 : NOTIFICATION DU REPOSITIONNEMENT

• Repositionnement dans article 9

Suite au repositionnement des articles 14 et 15, tous les articles suivant seront à renuméroter.

TITRE 5 : DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL

ARTICLE 16 : NOTIFICATION DE L’ACCORD ET DELAI D’OPPOSITION

ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 18 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 19 : DATE D’EFFET DU POSITIONNEMENT DES AGENTS DANS LA CLASSIFICATION

ARTICLE 20 : COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE SUIVI CLASSIFICATION (CPNSC)

• Demande de prévoir une réunion avant date d’effet de l’accord (et non après) de manière à pouvoir rédiger le règlement intérieur des commissions régionales

ARTICLE 21 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

ARTICLE 22 : PORTEE DE L’ACCORD

• Demande de réintégration de la création d’un groupe fermé après négociation régionale pour les accords cessant de produire leurs effets, à ce jour 2 accords sont identifiés et 1 établissement et plus particulièrement concernés à savoir Pays de la Loire.

Proposition de la CFE-CGC de reprendre l’esprit du texte de 2014 : Toutefois les parties conviennent que des négociations seront engagées dans les établissements concernés, dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en vigueur du nouveau dispositif (soit à compter de l’agrément du présent accord et avant donc son application effective) en vue d’établir un dispositif local d’équivalences de coefficients et d’emploi permettant l’achèvement de parcours spécifiques d’évolution pour les agents qui ont commencé à en bénéficier, sans préjudice pour les autres agents des établissements concernés de bénéficier des mesures du présent accord.

ANNEXE 1 : MODIFICATIONS ET MISES A NIVEAU DES ARTICLES DE LA CCN EN VUE DE LEUR CONCORDANCE AVEC LE PRESENT ACCORD

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

• Intégration d’éléments comme : descriptif d’activité, niveau de classification, rattachement, positionnement et repositionnement.

Prochaines réunions : 17 octobre, 19 octobre et 6 novembre.

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