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Dès début septembre, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi annonçait vouloir participer à de véritables négociations. Nous avions annoncé que notre signature de 2014 ne nous interdisait absolument pas de réfléchir à améliorer le texte de l’époque car nous étions convaincus qu’il y avait matière à amender beaucoup d’articles du texte de 2014.

Dans l’article du 22 septembre, nous vous donnions dans le détail, l’ensemble des corrections demandées sur la première partie du texte étudiée en séance de négociation (jusqu’à l’article 6.2). Dans celles-ci, il y avait à la fois des éléments de simplification et clarification du texte mais aussi des demandes touchant beaucoup plus au fond.

Le 29 septembre et le 5 octobre, nous avons continué à proposer, sur le reste du texte, nos corrections, nos reformulations et nos demandes. Aujourd’hui, comme le 22 septembre, nous vous informons en toute transparence des propositions que nous avons faites lors de ces 2 jours de négociations. A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, on dit ce que l’on fait et on fait ce que l’on dit !

Ce travail important a été réalisé avec l’aide et le conseil d’un expert reconnu et spécialiste sur le thème de la classification des emplois.

Voici donc les propositions que nous avons faites le 29/09 et le 05/10. Il s’agit à la fois de propositions de forme mais aussi de fond pour rendre ce texte plus lisible, plus clair, éviter la multiplication des interprétations et aussi l’améliorer.

ARTICLE 6 : MECANISMES DE DEROULEMENT DE CARRIERE

6.3 Les situations spécifiques

Ce paragraphe concerne les débuts de carrière

• Demande de l’actualisation de l’estimation des bénéficiaires de ces articles
• Nous avons demandé de rajouter dans le point c qui concerne le début de carrière de l’encadrement :
  • les Directeurs Adjoints d’agence afin qu’ils puissent bénéficier du même dispositif que les Directeurs d’agence et Responsables de service,
  • les RRA  afin qu’ils puissent bénéficier du même dispositif que les Responsables d’équipe, Responsable d’accueil et Responsable d’équipe support.
• Correction des erreurs d’utilisation entre les termes « niveau » et « échelon ».

6.4 Recours

CHAPITRE  3 : LE PROCESSUS DE PROMOTION AU SEIN DE POLE EMPLOI

ARTICLE 7 : PRINCIPES

ARTICLE 8 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS  

• Proposition de réécriture de l’article 19.B  concernant le changement d’échelon,  de manière à n’avoir qu’une seule écriture sur un même sujet et ne pas créer de la confusion « il s’effectue par l’accès à un niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l’article 20§3 b »
• Proposition d’une définition des conditions d’attribution d’un relèvement de traitement (donc fin ou hors amplitude) avec ajout de « …il tient compte, notamment, de la pratique courante des activités professionnelles et de la qualité du travail fourni »

TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

• Demande d’introduction d’un délai (1 an) pour la mise en place de la concertation sur les aires de mobilité.

TITRE 4 : MISE EN PLACE DU NOUVEAU SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION 

CHAPITRE 1 : PRINCIPES DE REPOSITIONNEMENT DES AGENTS DANS LE NOUVEAU SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION

ARTICLE 9 : LES REGLES GENERALES

9.1 Les règles de repositionnement dans la grille de coefficient        

9.2 Les effets du repositionnement

• Proposition d’une refonte complète de cet article trop confus et renvoyant à d’autres articles trop loin dans le texte. Pour ce faire, nous proposons d’intégrer les éléments de l’article 14 qui traite de l’entretien de repositionnement dans l’article 9 afin d’avoir le processus complet à 1 seul endroit.
• Simplification des paragraphes touchant au descriptif d’activité (mise à jour, création en cas d’absence…)
• Proposition d’un processus transparent pour tous, concernant les agents en activité syndicale à 100%, basé sur l’aide d’un cabinet externe pour identifier les compétences mises en œuvre, comme cela se fait par exemple chez EADS, AXA et à la mairie de Suresnes.
• Demande de clarification et d’uniformisation du vocabulaire utilisé pour les différentes étapes du basculement des agents dans la classification (rattachement à l’emploi, positionnement sur la grille…)
• Intégration dès l’article 9 de l’article sur la notification du repositionnement (article 15) encore une fois pour avoir dans un seul article le processus dans sa globalité. Cela facilite la lecture, la compréhension et l’application.

ARTICLE 10 : LES CAS PARTICULIERS

10.1 / 10.2 / 10.3

10.4

• Proposition de reformulation pour mettre en cohérence avec le reste du texte

ARTICLE 11 : LA PROCEDURE DE RECOURS INDIVIDUEL

11.1 Procédure de recours spécifique

• Demande de clarification du processus entre la phase de recherche d’information préalable auprès des N+1 et N+2 et le recours éventuel pouvant suivre en cas d’insatisfaction face aux réponses et proposition de reformulation pour essayer de clarifier le processus.
• Réintroduction de la précision sur l’objet du recours pour s’assurer de bien parler du rattachement à l’emploi et du positionnement dans la grille qui pourront tous les deux être des motifs de recours et pas seulement le positionnement dans la grille comme pouvait le laisser entendre le texte proposé par la Direction.

Proposition CFE-CGC : Il est mis en place une procédure de recours spécifique dédiée au règlement des litiges concernant l’application des  règles de repositionnement des agents mises en place par le présent accord.

Dans les deux mois qui suivent la notification à l’agent de son repositionnement dans la classification, celui-ci a la faculté d’exercer un droit de recours formulé auprès de son N+1 2.

Dans ce délai, l’agent pourra solliciter les explications complémentaires relatives à son repositionnement au sein de la nouvelle grille de classification auprès de son N+1.

Il est alors reçu par son N+2, dans le mois qui suit sa demande, pour lui fournir toutes les explications utiles à la compréhension de sa notification, et examiner ses arguments.

Une réponse écrite notifiant acceptation ou refus de sa demande est adressée à l’agent dans les 15 jours qui suit l’entretien.

En cas de persistance du désaccord sur la bonne application des règles de repositionnement tant pour l’affection sur l’emploi que pour le position en niveau et échelon dans la grille de classification, outre la possibilité de saisir les délégués du personnel, l’agent a la possibilité de saisir la Commission Paritaire Locale de Recours Classification dans le mois suivant la notification de la réponse écrite qui lui aura été faite suite à sa contestation au niveau de l’établissement.

11.2 La Commission Paritaire Locale de Recours Classification (CPLRC)

Ce paragraphe concerne le fonctionnement de la commission spécifique classification de recours local

• Nous proposons de reprendre l’écriture des règles de fonctionnement qui sont dans un article du règlement intérieur de la CNPC.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES PARTICULIERES

Ce chapitre concerne les dossiers de recours déjà engagés en CNPC avant le basculement dans la nouvelle classification.

• Proposition de reformulation pour dire clairement qui prévient les agents ayant un dossier en cours à la CNPC et dont la classification affecte potentiellement la saisine et ajout de délais clair et suffisamment long pour un bon traitement.

Proposition CFE-CGC : Les agents ayant saisi la CNPC  avant l’application du présent accord et, dont le dossier n’a pas encore été examiné doivent être informés de l’obligation d’actualiser leur dossier au regard du repositionnement dans un délai de 1 mois. . Cette actualisation devra être retournée dans un délai d’un mois suivant l’information.

CHAPITRE 3 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU DISPOSITIF

• Demande que les signataires soient concertés sur les documents de communication envisagés par la Direction.

ARTICLE 12 : ACTIONS DE COMMUNICATION

ARTICLE 13 : ACTIONS DE FORMATION

13. 1 La formation du métier RH

13. 2 La formation de la ligne managériale

ARTICLE 14 : ENTRETIEN INDIVIDUEL DE REPOSITIONNEMENT

• Repositionnement dans article 9

ARTICLE 15 : NOTIFICATION DU REPOSITIONNEMENT

• Repositionnement dans article 9

Suite au repositionnement des articles 14 et 15, tous les articles suivant seront à renuméroter.

TITRE 5 : DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL

ARTICLE 16 : NOTIFICATION DE L’ACCORD ET DELAI D’OPPOSITION

ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE

ARTICLE 18 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 19 : DATE D’EFFET DU POSITIONNEMENT DES AGENTS DANS LA CLASSIFICATION

ARTICLE 20 : COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE SUIVI CLASSIFICATION (CPNSC)

• Demande de prévoir une réunion avant date d’effet de l’accord (et non après) de manière à pouvoir rédiger le règlement intérieur des commissions régionales

ARTICLE 21 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION

ARTICLE 22 : PORTEE DE L’ACCORD

• Demande de réintégration de la création d’un groupe fermé après négociation régionale pour les accords cessant de produire leurs effets, à ce jour 2 accords sont identifiés et 1 établissement et plus particulièrement concernés à savoir Pays de la Loire.

Proposition de la CFE-CGC de reprendre l’esprit du texte de 2014 : Toutefois les parties conviennent que des négociations seront engagées dans les établissements concernés, dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en vigueur du nouveau dispositif (soit à compter de l’agrément du présent accord et avant donc son application effective) en vue d’établir un dispositif local d’équivalences de coefficients et d’emploi permettant l’achèvement de parcours spécifiques d’évolution pour les agents qui ont commencé à en bénéficier, sans préjudice pour les autres agents des établissements concernés de bénéficier des mesures du présent accord.

ANNEXE 1 : MODIFICATIONS ET MISES A NIVEAU DES ARTICLES DE LA CCN EN VUE DE LEUR CONCORDANCE AVEC LE PRESENT ACCORD

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

• Intégration d’éléments comme : descriptif d’activité, niveau de classification, rattachement, positionnement et repositionnement.

Prochaines réunions : 17 octobre, 19 octobre et 6 novembre.

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Préalablement à l’ouverture du CCE, lecture de déclarations préalables par la CFDT, la CFTC, le SNAP et la CFE-CGC Métiers de l’emploi.

Déclaration CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Entre coupes drastiques et dégraissage budgétaire: ou va Pôle emploi ?

 

Par voie de presse, la question de Pôle Emploi est encore une fois propulsée sur le devant de la scène. Ainsi, évoque-t-on de nouveau la « nécessité » d’une baisse budgétaire, avec comme corollaire un dégraissage annoncé des effectifs, notamment sur les postes d’encadrement que certains qualifient « d’armée mexicaine » !

Encore une fois, on stigmatise et on caricature ! Pôle Emploi couterait trop cher et devrait être dégraissé.

Non, le personnel de Pôle Emploi et son encadrement ne peuvent servir de variable d’ajustement à une politique erratique qui semble menée au jour le jour !

Ni fainéants, ni cyniques, ni nantis, le personnel de Pôle Emploi n’a pas à avoir honte de l’accomplissement de ses missions !

Non, Pôle emploi n’a pas à rougir de son action et de ses résultats !

A heure où tous les efforts devraient être consacrés à la lutte contre ce fléau endémique du chômage de masse, les « visiteurs du soir de Matignon » fustigent Pôle emploi, l’institution à abattre et à dégraisser !

Au lieu de tirer tous ensemble dans la même direction, on polémique et on voudrait éparpiller pôle emploi façon puzzle.

On voit même resurgir le vieux fantasme de la privatisation rampante, solution à tous les problèmes.

Si un effort budgétaire n’est, par principe, pas interdit ; tout ne se résume pas à une seule approche comptable. L’humain et la qualité des services que nous offrons doivent plus que jamais rester au cœur de nos missions.

Que penser de tous ces débats qui resurgissent opportunément au moment même où se finalise le budget Pôle emploi 2018 et où s’ouvrent les négociations pour une nouvelle classification des emplois, celle-là même pour laquelle la Direction Générale nous assure- la main sur le cœur- qu’il n’y a aucune inquiétude à avoir quant à son financement ???

Ce qui est donné d’une main serait repris au centuple de l’autre ?

la CFE-CGC Métiers de l’Emploi portera ces interrogations devant toutes les instances compétentes et notamment au prochain Comité Central d’Entreprise du 22 septembre. Des réponses devront être apportées sur ces interrogations majeures quant au devenir de Pôle Emploi.

Le DGA RH, JY Cribier, déclare que la Direction a ressenti une réelle surprise à la lecture de cet article du Parisien de lundi matin.

La ministre a réagi et même démenti le jour même en précisant que ces informations étaient erronées tout comme l’a fait le ministre de l’économie, selon JY Cribier ; Jean Bassères a par la suite transmis un message à l’ensemble du personnel pour lui aussi démentir ces propos.

Sur le fond, Jean-Yves Cribier rappelle que depuis plusieurs années, PE a été épargné par les baisses de ses moyens et dotations avec même des centaines de recrutements réalisés ; pour 2018, la Direction confirme que PE est bien concerné par la demande d’effort budgétaire. Celui-ci semble se traduire également sur les effectifs à hauteur de plusieurs centaines ; JY Cribier « tente » de nous rassurer en disant que la Direction va œuvrer pour minimiser cet effort. La DG rappelle que Pôle emploi, dans la structure de son effectif, est proche de la norme d’autres grands établissements comme le nôtre avec un taux d’encadrement aux alentours de 11% et un effectif en fonction support de 13 %.

Le DGA RH déclare qu’il n’y aura pas de licenciement, pas de Plan social au sein de PE ; JY Cribier précise que chaque année, il y a environ un millier de départs naturels.

Malgré la demande des élus au CCE et des organisations syndicales représentées d’avoir le Directeur général en personne présent lors de ce CCE, JY Cribier nous informe qu’il n’est pas ce jour dans les murs mais qu’il interviendra lors du CCE du 23 octobre pour évoquer ces éléments dans le cadre de la consultation sur la Stratégie de PE.

La Direction comprend l’émoi provoqué par cet article mais JY Cribier nous invite à rester sereins et factuels ; il ne faut pas mélanger « moyens de la politique de l’emploi et moyens de PE »...

Plusieurs demandes de suspension de séance sont faites.

A la reprise, en début d’après-midi, Jean-Yves Cribier propose la réunion d’un CCE extraordinaire sur la première quinzaine du mois d’octobre pour examiner le projet de loi de finances avec impact sur les effectifs de Pôle emploi. La date sera arrêtée en fonction de la disponibilité du DG et d’éléments chiffrés précis.

Concernant l’ODJ, le DGARH considère que toutes les conditions ne sont pas remplies pour examiner les différents dossiers qui devaient l’être.

JY Cribier propose donc que les points Bilan personnalisé des compétences du DE, l’Information sur le suivi de la mise en œuvre de la trajectoire d’évolution de l’activité indemnisation et l’Evolution du processus de recrutement externe soient traités dans les prochaines semaines.

Un CCE sur début octobre va être proposé, puis suivra celui déjà planifié du 23 octobre ; en novembre un CCE sera encore proposé.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi prend acte de la décision de la Direction de reporter les points à l’ODJ du CCE et la remercie, considérant que le Dialogue social permettra de reprendre dans de meilleures conditions avec plus de sérénité.

Le CCE s’est prolongé par une séance de travail entre élus pour la rédaction d’un texte commun.

Télécharger la Déclaration CFE-CGC Métiers de l'Emploi ICI

Après une première réunion qui avait pour objet de définir les moyens et l’organisation de la négociation, la réunion du 14 septembre 2017 était le réel début de la négociation.

Préalablement, la Direction Générale avait adressée aux organisations syndicales une version 0 (V0) du texte ainsi qu’un projet de sommaire. De plus la V0 est partielle et ne va que jusqu’au Titre 3.

Dans les faits, si le sommaire est différent du texte de 2014, il ne s’agit finalement que d’une réorganisation des chapitres. Quant au contenu, il est presque identique au texte de 2014, avec des changements très marginaux.

En conformité avec notre déclaration lue en ouverture de réunion le 7 septembre 2017, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a la ferme intention de négocier et a donc fait tout au long de la journée des propositions d’amendement sur le texte de la V0.

Nous estimons que d’avoir signé le texte en 2014 ne doit pas nous interdire de reprendre et d’améliorer l’existant ; bien au contraire !

Le travail préparatoire que nous avons effectué cet été, nous a démontré qu’il nous fallait saisir l’opportunité de corriger, clarifier et amender de nombreux points.

Enfin, si nous nous sommes sentis parfois seuls sur la question du flou entourant le financement de cette négociation, l’actualité récente n’a pu qu’augmenter notre crainte que cette négociation ne soit pas financée spécifiquement. Nous passons donc progressivement d’un budget spécifique (2014), à un iso-budget (début de la négociation) pour maintenant nous retrouver dans un environnement de baisse de budget de Pôle Emploi.

Les propositions que nous avons faites lors de cette négociation sont à la fois des propositions de forme mais aussi de fonds pour rendre ce texte plus lisible, plus clair, éviter la multiplication des interprétations et aussi l’améliorer.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

• Proposition de reformulation d’une partie.

TITRE 2 : LE SYSTEME CONVENTIONNEL DE CLASSIFICATION

CHAPITRE 1 : LES GRANDS PRINCIPES STRUCTURANTS DE LA CLASSIFICATION

• Demande d’avoir une actualisation des projections des résultats du repositionnement

ARTICLE 1 : LES NIVEAUX DE CLASSIFICATION

1.1 Définition des niveaux de classification

1.2 Catégories professionnelles par niveaux de classification

1.3 Caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification

• Proposition de reformulation pour les niveaux E, F, G et H sans changement de fond et de manière à rendre le tableau plus cohérent entre les niveaux.

ARTICLE 2 : LE POSITIONNEMENT DES EMPLOIS

• Proposition de reformulation de la notion d’ « amplitude »  sur un emploi en vue de clarifier ce nouveau concept.
• Demande de créer un nouvel emploi  qui serait par exemple un emploi de « conseiller chargé de projet » (filière relation de service, métier du conseil) sur une amplitude E-F. Cela permettrait de reconnaitre ce qui existe déjà dans certains établissement, mais aussi offrirait une perspective d’évolution avec un niveau cadre dans la filière relation de service / conseil, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui en dehors  de l’emploi de psychologue.
• Demande de création d’une fonction transitoire « activités syndicale (A-I) pour les salariés à temps complet en activité syndicale dans l’attente d’un processus de validation des compétences développées.

2.1 Grille de positionnement des emplois

2.2 Modalités de prise en compte de l’évolution des emplois

ARTICLE 3 : LA GRILLE DE COEFFICIENTS

• Demande de réintégrer le paragraphe fixant la nouvelle valeur du point et de la partie fixe qui nous semble indispensable.

ARTICLE 4 : LA GRILLE DE CLASSIFICATION

CHAPITRE 2 : LES PRINCIPES DE PROGRESSION INDIVIDUELLE AU SEIN DE LA CLASSIFICATION (EX-CHAP.4)

• Demande répétée et constante de notre part sur la mise en place d’un outil permettant de conserver la mémoire des carrières de agents (activités, missions, postes antérieurs). Si la réponse SIRHUS est un début en permettant la saisie d’information, il convient aussi et surtout de mettre en place une utilisation de ces informations.

ARTICLE 5 : RATTACHEMENT A L’EMPLOI

ARTICLE 6 : MECANISMES DE DEROULEMENT DE CARRIERE

6.1 Principes généraux

• Proposition de reformulation sur l’ensemble du texte, en remplaçant la notion « hors cadre » par « hors amplitude », cela en cohérence avec « l’amplitude d’un emploi ».
• Proposition de fixer un délai maximum pour l’ouverture de la négociation sur les critères d’évaluation utiles à l’appréciation de la qualité professionnelle des agents par les managers.
• Proposition de reformulation de la définition de l’évolution au sein d’un niveau de classification  dans un souci de clarté et de simplification. :

«  Cette progression d’échelon dans son niveau de classification au sein de son emploi reconnait et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni »

• Proposition de réorganisation du paragraphe sur l’évolution par changement de niveau pour éviter toute confusion et interprétation. Petite anecdote, même la direction à la relecture à trébucher sur son texte qu’elle avait du mal à relire !

 « Le positionnement dans le niveau supérieur s’opère sur la base de l’examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et /ou la formation, et mises en œuvre par l’agent.

Les niveaux permettent d’apprécier la montée en qualification de l’agent en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d’intervention, de l’expérience acquise dans l’emploi.

Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l’agent dans l’amplitude de son emploi se poursuit par l’accès au niveau de classification immédiatement supérieur.

Si l’agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en œuvre d’une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l’étude du positionnement de l’agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution.

Si le contenu du poste (fiche de poste) est modifié significativement, l’attribution du niveau supérieur est étudiée, au regard de la définition des niveaux, dans le cadre du processus de promotion, même si l’agent n’est pas positionné au dernier échelon de son niveau. »

6.2 Principes pour un déroulement de carrière minimum

• Proposition d’un timing plus favorable avec examen à l’EPA dès que l’agent a une ancienneté de 3 ans sans promotion de manière à pouvoir apprécier le résultat d’un plan de progrès dès la campagne de promotion suivante.

Proposition CFE-CGC « Tout agent n’ayant pas eu de changement de niveau ou d’échelon depuis trois ans, et n’ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l’objet d’un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre de la campagne d’EPA suivante, en vue de l’attribution d’un changement de niveau ou d’échelon ou en vue de l’élaboration d’un plan d’actions partagé. Ce plan d’action, d’une durée préconisée de 6 mois maximum, est formalisé dans le compte rendu de l’EPA, il fait état des attendus  professionnels, des moyens mis à sa disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle,...) et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d’étape. La situation de l’agent est réexaminée lors de la campagne de promotion qui suit en vue de l’attribution d’une promotion. »

Tout ce qui est à partir du 6.3  jusqu’au titre 3 sera traité à la prochaine séance le 29 septembre.

Télécharger notre communication ICI

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Communiqué de presse CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Par voie de presse, la question de Pôle Emploi est encore une fois propulsée sur le devant de la scène. Ainsi, évoque-t-on de nouveau la « nécessité » d’une baisse budgétaire, avec comme corollaire un dégraissage annoncé des effectifs, notamment sur les postes d’encadrement que certains qualifient « d’armée mexicaine » !

Encore une fois, on stigmatise et on caricature ! Pôle Emploi coûterait trop cher et devrait être dégraissé.

Non, le personnel de Pôle Emploi et son encadrement ne peuvent servir de variable d’ajustement à une politique erratique qui semble menée au jour le jour !

Ni fainéants, ni cyniques, ni nantis, le personnel de Pôle Emploi n’a pas à avoir honte de l’accomplissement de ses missions !

Non, Pôle emploi n’a pas à rougir de son action et de ses résultats !

À heure où tous les efforts devraient être consacrés à la lutte contre ce fléau endémique du chômage de masse, les « visiteurs du soir de Matignon » fustigent Pôle Emploi, l’institution à abattre et à dégraisser !

Au lieu de tirer tous ensemble dans la même direction, on polémique et on voudrait éparpiller Pôle Emploi façon puzzle.

On voit même resurgir le vieux fantasme de la privatisation rampante, solution à tous les problèmes.

Si un effort budgétaire n’est, par principe, pas interdit, tout ne se résume pas à une seule approche comptable. L’humain et la qualité des services que nous offrons doivent plus que jamais rester au cœur de nos missions.

Que penser de tous ces débats qui resurgissent opportunément au moment même où se finalise le budget Pôle Emploi 2018 et où s’ouvrent les négociations pour une nouvelle classification des emplois, celle-là même pour laquelle la Direction Générale nous assure -la main sur le cœur- qu’il n’y a aucune inquiétude à avoir quant à son financement ???

Ce qui est donné d’une main serait repris au centuple de l’autre ?

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi portera ces interrogations devant toutes les instances compétentes et notamment au prochain Comité Central d’Entreprise du 22 septembre. Des réponses devront être apportées sur ces interrogations majeures quant au devenir de Pôle Emploi.

Télécharger le communiqué de presse

La première réunion du cycle de négociation s’est déroulée le 7 septembre 2017.

Comme indiqué dans notre déclaration préalable (lien vers article blog), il ne s’agissait pas véritablement d’une surprise à la fois sur le fond et sur la forme.

La finalité de cette réunion n’était pas de commencer la négociation, mais de parler des moyens entourant celle-ci. Malgré tout, au regard du calendrier, il était nécessaire de connaître plus précisément les intentions de l’employeur.

Pour faire court, l’employeur compte partir du texte de l’accord de 2014 en ne souhaitant amender que des éléments périphériques (mise en œuvre, …) et donc sans toucher à ce qu’il appelle le « réacteur de l’accord ». De plus, il veut boucler l’affaire d’ici mi-octobre, pour que le processus global (négociation, délais de signature, d’opposition, d’agrément...) se termine avant la fin 2017. Au final seulement 1 mois de négociation pour un accord classification qui s’imposera à vous tout au long de votre vie professionnelle : 

1 tout petit mois de négociation pour toute une vie d’application !

• Quel budget pour négocier une classification à Pôle Emploi ?

À la présentation de ces éléments, et en référence à sa déclaration préalable, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est en premier revenue sur le point budgétaire entourant cette négociation. Malgré nos demandes répétées, la seule réponse que nous avons pu obtenir est que notre ministre de tutelle aurait donnée son accord verbal pour inscrire une revalorisation de la masse salariale à hauteur de 30m€ dans le budget prévisionnel de Pôle Emploi pour 2018. À ce stade, il n’y a ni validation officielle, ni écrit et encore moins de validation de Bercy ! Quid des probables ajustements qui auront lieu lors de la finalisation de la Loi de Finances 2018 ? Pas de réponse ….

Il ne semble donc pas y avoir de budget spécifique supplémentaire dans le cadre de la négociation. Ainsi en l’état de la réponse obtenue, nous en déduisons que ces 30m€ seraient pris sur le budget actuel de Pôle Emploi.

En ces temps de restrictions budgétaires, ce flou artistique ne peut que nous inquiéter. Ce point n’est pas un « détail » pour notre organisation syndicale.

• La direction veut-elle une vraie négociation ?!

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a rappelé à l’employeur sa ferme intention de rentrer dans un véritable cycle de négociation, c’est-à-dire de retravailler intégralement un texte de négociation. Si nous avons été signataires du texte de 2014, nous pensons aussi qu’il est nécessaire de le reprendre, car depuis 3 ans la situation de Pôle Emploi, des métiers et des agents n’a pas été sans évoluer.

De plus, nous avons, dès la fin de l’été, commencé un travail de préparation approfondi de cette négociation à partir du texte de 2014. Ce travail à froid nous a permis de détecter des points importants qu’il serait plus qu’utile de revoir que ce soit sur le fond et sur la forme dans l’objectif d’aboutir à un texte plus solide. Nous avons matière à intervenir et à faire des propositions sur l’ensemble du sujet.

Refuser d’entrer dans cette logique, c’est refuser de négocier, c’est s’inscrire dans une logique de simple dépoussiérage d’un texte que la justice a déclaré « non écrit », c’est nier les évolutions, les changements qui sont intervenus dans notre établissement.

Qui en toute bonne intelligence pourrait accepter et s’accommoder de cela ?

• La CFE-CGC a la même exigence qu’en 2014 !

Être réformiste, ce n’est pas tout accepter mais c’est juger de façon critique et constructive les propositions.

Durant la réunion, les 3 opposants à l’accord de l’époque se sont déclarés en phase avec les principes mis en avant par la CFE-CGC Métiers de l’Emploi ce qui a abouti, très naturellement, à la publication d’un communiqué commun, reprenant ce que la CFE-CGC Métiers de l’Emploi avait exprimé en ouverture de réunion avec l’ajout des attendus de la négociation exprimés par 9 organisations syndicales en juin 2014 en plein cycle de la négociation précédente.

Cette expression commune ne revient pas à dire que nous partagerons ensuite les mêmes positions sur l’accord final, elle est le résultat d’un scénario tellement figé dès l’ouverture que cela revient de la part de l’employeur à ne laisser aucune marge de manœuvre à la négociation.

Il n’y a là pour nous rien de révolutionnaire ou de choquant à demander un véritable cycle de négociation sur un sujet aussi important que la classification. Il s’agit simplement une position responsable et pragmatique de la part de notre organisation syndicale.

• Quelle classification pour demain ?

À la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, nous croyons qu’une autre classification est possible, une classification qui donne des perspectives et qui ne soit pas que renoncement, une classification dans laquelle chacun trouvera sa place et aura un chemin à tracer.

François HOMMERIL (Président Confédéral CFE-CGC) « entre un monde meilleur et le meilleur des mondes, il n’y qu’une subtilité de syntaxe qui transforme le plus beau des rêves en pire des cauchemars »

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