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Calendrier

Calendrier social 2017 (màj 08/03/2017)

 

Adresse postale

CFE-CGC Métiers de l'Emploi
38 rue des frères Flavien
75020 Paris

11 avril 2017 2 11 /04 /avril /2017 13:00

En ouverture de séance Monsieur Jean-Yves Cribier DGA-RH, nous annonce que le Direcct devrait rendre  sa réponse quant à la constitution du nouveau CCE d’ici le prochain CCE et quand conséquence ce CCE est le dernier.

15:11

Diverses déclarations sont lues en rapport avec le mouvement social en Guyane.

 

Interventions préalables de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi intervient en complément de l’information de FO, concernant les courriers reçus par des collègues ayant des activités syndicales, auxquelles on a refusé une promotion pour motif « activités syndicales ». La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande en plus de revoir les courriers de faire un message fort en direction du DR et du DRH pour que ces pratiques cessent et que le déroulement de carrières de ces salariés soit traité sans discrimination.

 

  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’étonne que depuis la désignation du dernier membre du CCE Monsieur Eric AMATO (Elu CE PACA CFE-CGC Métiers de l’Emploi) son nom n’apparaisse toujours pas dans les membres de la délégation CFE-CGC Métiers de l’Emploi. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande que cela soit corrigé.

 

 

  1. Approbation des PV des 9 décembre 2016 et 2 mars 2017.

 

9 décembre 2016 et 2 mars 2017 : Approuvés à l’unanimité sous réserve de prise en compte des demandes de modification de la CGT.

 

  1. Information sur l’expérimentation Conseiller Référent Indemnisation.

 

Xavier Hernu présente le dossier.

 

Première intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

Nous relevons 2 points positifs concernant cette expérimentation :

 

  • Cette expérimentation réaffirme la place de l’indemnisation au sein de Pôle Emploi et l’intérêt que l’on y porte en travaillant sur l’expertise. Nous pensons que politiquement et stratégiquement il est très important d’investir fortement sur l’expertise des conseillers indemnisation.

 

  • Le fait de mettre en place un suivi indemnisation personnalisé et individualisé permettra un traitement du dossier dans sa globalité par le même conseiller et évitera les explications contradictoires et  les demandes de pièces complémentaires que l’on pouvait connaître parfois.

 

Nos questions :

 

  • Qu’avez-vous ou allez-vous mettre en place sur le besoin de réassurance évoqués (page 1 du document) ?

 

Réponse XH : Réponse par mail différé

 

  • Pouvez-vous nous faire un point sur les actions sur la qualité des réponses, évoquées (page 1 du document) ?

 

Réponse XH : Réponse par mail différé

 

  • Pouvez-vous précisez si il y aura des portefeuilles indemnisation et leur taille ?

 

Réponse XH :

Pas de portefeuille car pas du tout dans une logique de gestion de portefeuille. On n’est pas dans une logique et une relation dans le temps mais dans une logique d’apporter une réponse à un instant clé. Le traitement des pièces ce n’est pas le conseiller référent qui va le prendre en charge mais le collectif.

Il n’y a pas de fréquence de RV qui est préconisé car nous ne sommes pas dans une gestion de portefeuille.

 

  • Comment s’organise l’expérimentation, est-ce que les 2 hypothèses sont déployées dans toutes les agences expérimentales.

 

Réponse XH :

Mise en œuvre des 2 modèles sur un même site et simultanément. On a clairement souhaité qu’il n’y ai pas de sur spécialisation, un même conseiller indemnisation pourra être dans le modèle 2 et 1. Il n’y aura pas de conseiller spécialisé hypothèse 1 et de conseiller spécialisé hypothèse 2.

 

  • Gestion des DE, des situations difficiles ; avez-vous prévu de mettre en place un dispositif particulier pour gérer ces situations, ces dossiers voir la possibilité de basculer le demandeur  sur un autre conseiller réfèrent indemnisation ?

 

Réponse JYC :

En cas de difficultés, il faudra alors escalader comme cela se fait aujourd’hui. Néanmoins, le fait que le dossier soit traité par une même et unique personne devrait réduire les sur-sollicitations et les risques de réponses différentes et de contestation.

 

  • Cette expérimentation va peut-être se déployer en même temps que la nouvelle convention d’assurance chômage, nous ne connaissons pas encore bien les impacts de celle-ci, en cas de simultanéité de déploiement et  d’impact important est-il envisagé de pouvoir décaler l’expérimentation ?

 

Réponse XH :

Pas encore de visibilité, évidemment si la nouvelle CAC avez un impact, on prendrait en compte et on adaptera à la charge bien sûr.

 

  • Cette expérimentation s’inscrit dans un planning chargé et particulièrement avec la mise en place de trajectoire GDD, en cas d’impact sur la charge de travail, qu’avez-vous prévu ?

 

Réponse XH :

L’expérimentation ne doit pas remettre en cause trajectoire GDD et c’est pour cela que l’on attend la fin des EP. De plus, elle doit avoir lieu sur les conseillers GDD cible.

L’expérimentation vient après la trajectoire GDD et la proactivité avait été prise en charge dans le cadre de trajectoire GDD.

 

 

Seconde intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

  • Page 2 : les actions engagées pour l’amélioration de la qualité des réponses sur l’indemnisation. A quoi faite vous référence ?

 

Réponse JYC :

Les conseillers GDD peuvent solliciter l’offre de formation.

 

  • Diapositif 8 et précisément le point concernant l’échange d’information entre les conseillers indemnisation et emploi, comment voyez-vous les choses, prévoyez-vous des modalités, des dispositifs d’échanges particuliers ou laissez-vous la main localement ?

 

Réponse XH :

Pas de volonté de normalisé, point qui nécessite d’être observé de manière fine dans le cadre de l’information et qu’il faut laisser à la main du local en plus de ce qui existe déjà.

 

 

Intervention de l’établissement.

 

JYC : c’est une expérimentation et elle va nous éclairer sur un certain nombre de questions légitimes que vous nous poser.

Il y voit un intérêt que l’expertise s’inscrive dans la durée, cela revient à ce qu’il se faisait à une époque, les conseillers GDD que l’on appelait alors les liquidateurs avait un portefeuille de demandeurs et géraient les dossiers de bout en bout.

Cela devrait réduire, les sur-sollicitations dans le cas des situations difficiles.

 

XH :

Il y a un risque sur la lisibilité des 2 conseillers référents, c’est pour cela qu’il y a un vrai enjeu sur la communication vis-à-vis du demandeur et l’expérimentation devra permettre de trouver des réponses à ce risque.

 

 

Complément d’information sur 2 point

Page 2 les actions engagées pour l’amélioration de la qualité des réponses sur l’indemnisation.

A quoi faite vous référence ?

 

Diapositif 8 et précisément m’échange d’information entre les conseillers indemnisation et emploi, comment voyez-vous els choses, quelles sont les modalités d’échanges, y-a-t-il quelque chose d’envisager ou laissez-vous la main localement ?

 

  1. Information sur la phase pilote du projet  « Mon Assistant Personnel ».

 

 

L’idée est d’associer les collègues (managers et conseillers) à la conception, l’élaboration et la mise en œuvre de ce projet.

 

L’objectif est d’apporter un confort dans l’utilisation du SI.

Un premier temps a permis de lister les nombreux irritants existants. Des séances aux LAB ont eu lieu pour travailler sur ce projet.

 

En 2017, nous sommes dans une phase de conception pour apporter cette meilleure vision de situation du DE (réunir les informations, enrichir l’échange, accès aux DE, disposer d’une synthèse automatique) et travailler sur le concept de suggestion avec la création d’un moteur de suggestion (analyse de données et suggestions d’actions).

La phase 2, en 2018, prévoit d’élaborer des tableaux de bord conseiller / ELD pour plus de proactivité et de fluidité.

 

Les objectifs de la démarche sont d’améliorer la satisfaction des utilisateurs, de concevoir et fabriquer des produits permettant une continuité de service, de réduire le temps de conception.

Le projet est de délivrer un produit utilisable, utile et utilisé en se concentrant sur les utilisateurs, leurs besoins et leurs exigences.

L’idée est que dès le premier écran, on puisse répondre à 80% des questions.

 

Intervention de la CFE-CGC      

 

  • Quelle interaction entre MAP et les différents outils numériques de Pôle Emploi ?
  • Quelle place, quel rôle est attendu des managers ?
  • Quel accompagnement est-il prévu pour les managers ?
  • Budget alloué à ce type de développement ? Qui s’occupe de ce développement ? la DSI ?
  • Qu’entendez-vous par sprint de conception itérative ?

 

 

  1. Information sur le projet DSN.

 

Il s’agit d’un point de situation sur l’avancée du projet DSN.

 

  1. Approbation des comptes du CCE

 

Approuvés à l’unanimité des présents et représentés

 

  1. Questions diverses.

 

  • Situation en Guyane

 

Mouvement depuis le 23 mars, il n’y a pas eu de préavis de grève déposé pour Pôle Emploi.

Mise en place d’une cellule de crise qui s’est réuni 2 fois par jour.

 

  • Garantir la sécurité du personnel et des biens de Pôle Emploi.
  • Assurer la continuité de service pour ceux qui attendent des décisions, des liquidations de dossier.
  • Il n’y a pas de prélèvement des jours d’absence des agents de Pôle Emploi, ceux-ci ne pouvant pas se déplacer du fait des barrages.
  • Les agences ont été fermées pour assurer la sécurité des biens.
  • Mise en place d’un service aux demandeurs d’emploi sous 2 formes avec l’appui de la Guadeloupe et de la Martinique pour l’accueil Téléphonique compte tenu des horaires et la DR hauts de France s’occupe de la liquidation des dossiers des demandeurs.

 

Sur la semaine dernière entre 40 et 50% de l’effectif qui vient travailler car ils ne sont pas dans une zone qui est bloquée.

 

 

  • WhatsApp

 

Ce n’est pas un outil Pôle Emploi mais c’est un outil qui est utilisé en complément des téléphones pour garder contact.

 

 

  • Le tournoi de football

 

Il y a 24 équipes.

Cela a été mis en place car plusieurs établissements ont des équipes de foot et le DG a proposé d’organiser un tournoi.

 

  • Accord QVT télétravail versus OATT et versus accord handicap.

 

  • Pas question de remettre en cause l’accord handicap.
  • OATT : Le choix fait dans l’accord QVT, est de déroger à l’accord OATT.
  • Prolongation jusqu’au 30 avril la période pour laquelle les agents vont pouvoir faire connaitre leur souhait.
  • Pour ceux qui sont en télétravail, prolongation jusqu’au 30 septembre car télétravail démarre le premier octobre. Et ceux qui sont en télétravail devront aussi faire candidature s’ils veulent en bénéficier.

 

  • Caméra vidéo de protection de nouvelle aquitaine.

 

PV DP de décembre 2016, janvier et février 2017, le DR a donné réponse, la DG ne traitera pas ce sujet au niveau du CCE.

 

  • Commission GPEC

 

Elles se sont toutes mises en place sauf à la DG.

 

 

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
27 mars 2017 1 27 /03 /mars /2017 08:32
  1. Approbation des PV des 9 décembre 2016 et 2 mars 2017.
  2. Information sur l’expérimentation Conseiller Référent Indemnisation.
  3. Information sur la phase pilote du projet  « Mon Assistant Personnel ».
  4. Information sur le projet DSN.
  5. Approbation des comptes du CCE
  6. Questions diverses.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
3 mars 2017 5 03 /03 /mars /2017 10:26

Après la phase d'information sur la généralisation de l'observation de la relation de services qui s'est déroulée lors du CCE du 31 janvier 2017, la consultation était à l'ordre du jour du CCE du 2 mars 2017.

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi a décidé de s'abstenir concernant cette généralisation.

 

Vous trouverez ci-dessous les explications de notre vote.

                                                                                                                                                  

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a décidé de s’abstenir concernant la généralisation des observations de la relation de service.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’abstient pour 3 raisons principales :

 

  • L’impact sur la charge de travail des managers qui nous disent avoir déjà beaucoup de difficultés a réaliser les entretiens de suivi d’activités,

 

  • Le risque de dégradation des relations entre le manager et les agents qui pourraient prendre ces observations comme du contrôle, de l’évaluation individuelle,

 

  • Le refus de l’employeur que cette démarche soit basée sur le volontariat la première année.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaiterait qu’un premier bilan à 1 an soit présenté devant le CCE.

                                                                                                                                                  

 

Tract pour affichage

 

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
25 février 2017 6 25 /02 /février /2017 08:00

 

1 / Information sur la méthodologie définie par la Direction Générale et utilisée par les régions pour élaborer leur plan d’action de mise en œuvre de la trajectoire d’évolution de l’activité GDD.

 

Madame BLONDEL préside l’instance en l’absence du DGA RH, JY CRIBIER. Il est précisé que l’ordre du jour a été co-signé avec le Secrétaire et construit selon la saisine du CE Occitanie. Ce CCE se limitera à une information sur la méthodologie mise en place dans ce dossier, il n’y aura pas de consultation sur le sujet. Madame BLONDEL rappelle que selon la loi, la consultation se tient au niveau des établissements régionaux, chaque trajectoire est spécifique à chaque établissement

.

Concernant la partie RH du dossier, certains chiffres sont a priori incertains. Cette problématique est liée à celle de l’absence d’un support commun de classification, d’où la difficulté de recensement des personnels.

 

Présentation du dossier par Mickael Ohier, Anne-Sophie Milgram et Emmanuel Marchand.

 

Le cadre de trajectoire GDD, c’est NPDE et l’accueil rénové, on a constaté une tendance de la baisse de charge GDD.

 

Le travail s’est effectué à partir de l’observation d’une tendance et sur des éléments prospectifs avec la DSN.

 

L’objectif, c’est d’améliorer et d’investir sur le processus d’indemnisation. Le métier  gestion de droits va évoluer vers plus de relation de service.

 

Approfondir une activité et au regard des évolutions une partie des activités va demander moins de personnes et donc ces conseiller GDD ou double compétent on va les réorienter vers l’accompagnement de DE.

 

Quelles sont les évolutions qui expliquent la baisse de charge.

 

  • 1ère : moins d’ESI qu’il y avait d’EID et les ESI ne sollicitent pas les conseillers qui sont en charge de la GDD (baisse de charge immédiate).

 

  • 2ème : accueil rénové sur RV après-midi, on a eu la diminution de l’ARC indemnisation. En contrepartie ces conseillers GDD sont restés mobilisés sur les PRV (premier rendez-vous) mais le temps sur les PRV est beaucoup plus court.

 

  • 3ème : sur l’activité de traitement de la DAL, on a eu un double effet, un effet d’augmentation de la DAL déposée, mais en revanche les demandes d’allocation qui doivent être traitées manuellement, elles ont baissé et plutôt fortement.

 

  • 4ème : Elargissement de l’externalisation des AE pour anticiper la montée en puissance de la DSN et la maitriser. Au fur et à mesure de la monter de la DSN on pourra baisser ‘externalisation car on aura toutes les informations dans la DSN. Cette externalisation n’est pas nouvelle car a commencé en 2015.

 

On a pu constater en 2016, qu’il y avait des irritants et le premier des irritants c’est la GED. Donc pour solutionner cela, nous allons rendre la GED transparente pour solutionner les allers-retours d’aujourd’hui afin de faciliter la vie des conseillers au quotidien.

 

A partir du moment où il y a des allers-retours entre la GED et Aude, on a une problématique d’écran, c’est pour cela qu’aujourd’hui on a décidé de déployer 2 écrans.  Cela va se généraliser.

 

  • Faire évoluer la  proactivité, car plus de proactivité, c’est automatiquement moins de flux entrants.

 

Proactivité sur par exemple la DPC (demande de pièce complémentaire)

 

  • Outil de pilotage, on a constaté que le niveau est insuffisant, en mars livraison d’un outil qui va permettre d’avoir une vision globale de la charge agent / activité.

 

  • Objectif est d’aller vers plus de personnalisation

 

  • Rassurer le demandeur d’emploi, quel que soit le canal d’entrée, le Demandeur d’emploi verra ou en est le traitement de son dossier,  lui donner une visibilité quel que soit son canal d’entrée.

 

  • Fin 2017 quel que soit la pièce, le canal d’entrée de la pièce, le moteur (Moteur d’Analyse du Dossier Unique) devra pouvoir tourner et liquider. Pour autant, il y aura toujours des retours mais des retours sur les dossiers complexes.

 

 

Démarche et méthode de projection de l’activité Indemnisation.

 

Elle a poursuivi 3 étapes et en 2017 il y a en plus le suivi de l’activité de la charge pour vérifier si la mesure de l’effectivité de la charge se réalise comme la direction l’avait imaginé.

 

Première étape. L’ensemble des activités indemnisation a été valorisé avec une référence sur l’année 2015.

 

Le temps consacré aux activités correspond à la planification dans RDVA, à la maille trimestrielle, pour tenir compte de la saisonnalité de l’activité et des effets des périodes de congés.

 

En pratique, l’évolution des charges entre 2015 et 2017 a été valorisée en jours de travail en plus ou en moins par rapport au quatrième trimestre 2015 en distinguant :

 

Le back office.

 

  • Les liquidations manuelles diminueront avec les développements SI qui vont améliorer l’automatisation du traitement des DAL :

 

  • La dématérialisation de la DAL, qui a commencé en 2016, va se poursuivre et s’élargir aux DAL hors contexte d’inscription.

 

  • La liquidation automatique sera déclenchée suite à un retour de pièce (réexécution du MADU).

 

  • Plusieurs cas aujourd’hui exclus de la liquidation automatique seront intégrés grâce à des développements SI.
  • Les saisies d’attestations employeur en agence sont amenées à disparaître avec la montée en charge de l’externalisation.

Sur le flux.

 

  • L’ARC-indemnisation est maintenu constant à partir du deuxième trimestre 2016. Il reste à la main des ELD.

 

  • La file indemnisation a été valorisée pour chaque agence en prévision d’une éventuelle généralisation du test sur la rénovation de l’accueil téléphonique

 

  • Le traitement des inscriptions non automatiques a été intégré 

 

  • La montée en charge des échanges par courriel a été valorisée au réel de chaque agence au premier semestre 2016

Les nouveaux actes métier.

 

  • Les activités liées au renforcement de la proactivité sur les questions d’indemnisation se traduisent par de nouveaux contacts sortants, notamment par téléphone

 

  • Les contacts de proactivité engendreront une baisse des flux entrants

 

Une seconde étape a prévu la Validation des estimations en agence en mai 2016.

Des visites ont été réalisées dans une dizaine d’agences de deux régions et ont permis :

 

  • de valider la méthode et de sécuriser les hypothèses d’évolution de la charge,

 

  • d’identifier les leviers opérationnels permettant de sécuriser la trajectoire,

 

  • d’anticiper les modalités de déploiement et les besoins en accompagnement du réseau.

 

Troisième étape : Analyse agence par agence au 4ème trimestre 2016

 

Afin d’adapter les hypothèses de baisse de charge nationale aux réalités locales, l’ensemble des grandes évolutions ayant un impact sur l’activité indemnisation a été analysé avec les managers. La démarche a associé, en appui des ELD, les expertises Opérations et RH et permis de tenir compte de :

 

  • la typologie des DAL : le taux d’automatisation varie notamment selon la part des rejets/reprises. La projection a été déclinée à la maille locale,

 

  • le flux des agences, via l’ajustement de l’ARC-i et la part de mail.net traités par les conseillers GDD. Les agences ont ainsi pu adapter la projection en fonction de leur réalité notamment dans les QPV,

 

  • le niveau actuel de recours à des plateformes centralisées pour l’enregistrement des AE. Les agences ont précisé la part des attestations traitées en plateforme avant la mise en place de l’externalisation, ce qui réduit l’impact de cette évolution,

 

  • le niveau d’externalisation des AE pour prendre en compte la part des frontaliers, dont l’enregistrement des justificatifs d’activité n’est pas couvert par la trajectoire d’externalisation.

 

Suite à l’application de cette méthodologie, un travail d’analyse complémentaire dans les régions a permis de confronter cette estimation aux réalités opérationnelles en prenant en compte les spécificités locales comme :

 

  • Les contraintes de continuité de service nécessitant d’établir un seuil minimal de conseillers en charge de la gestion des droits (seuil non pris en compte dans la méthode présentée)

 

  • Les agences en tension sur l’activité GDD mobilisant des heures supplémentaires avant la trajectoire ou le regard sur les mutualisations mises en œuvre

 

  • La typologie des agents en fonction de leur expérience et de leur formation

 

Au final, la première estimation a été réévaluée de 9 % en prenant en compte les spécificités régionales.

Le volume de jours nécessaires en 2015 pour assurer l’activité de production indemnisation correspond à 915 384 jours consacrés à l’activité indemnisation en 2015.

La projection du besoin en jours en cohérence avec les estimations de baisse de charges correspond à 499 280 jours en année pleine à compter de 2018(première estimation).

Estimation ajustée pour 2018 à 579 607 jours en année pleine.

 

Suite aux interventions des membres du CCE, la Direction Générale reprécise les éléments suivants :

 

  • Sur l’externalisation des AE, 4 tranches d’agences de 140. Les AE intérim ne sont pas externalisées à ce jour mais numérisées. Ces AE ETT n’ont pas été intégrées sur ce premier « tir », pour des raisons informatiques non résolu.
  • La DG estime à 13 AE scannées par jour à février 2017. Les nouvelles imprimantes vont beaucoup plus vite dans l’utilisation.
  • Sur le temps de traitement des AE, les prestataires sont à J+1 au 20 février 2017.
  • Sur les évolutions du métier, l’activité GDD sera de plus en plus dans la relation de service avec une forte expertise mobilisée. In fine, ce sont les dossiers les plus complexes qui seront traités en agence. Pour la DG, le métier de la GDD ne va pas disparaître mais évoluer.
  • Sur les spécificités régionales, la prise en compte des éléments objectifs pour le calcul de la baisse de charge et de l’estimation GDD nécessaire n’a pas été le résultat d’une négociation mais bien de mise en avant de faits objectivés.
  • RDVA a été pris en compte dans la méthodologie car cet outil sur le réseau est largement utilisé, de plus il permet de descendre à la maille agence.
  • Pour obtenir une tendance au plus proche de la réalité, des allers-retours entre les ELD et leur DT ont été réalisés.
  • Les éléments du SIRH ont été pris en compte en complément de RDVA.
  • Sur l’activité du 39 49, on constate une baisse des appels à hauteur de 5% sur une année. 
  • Estimation de mail.net : une requête a été réalisée par la DG ainsi qu’une étude sur les 10 agences des 2 régions observées. Le volume des mails.net est suivi par la DG et est un des éléments impactant le niveau de la charge de travail GDD.
  • AE : le taux de qualité dans la saisie est à plus de 90% chez les prestataires. Des contrôles internes sont réalisés par TESSI et ARVATO, ainsi que par la DG.
  • Le raisonnement est à iso-effectif.
  • L’ESI n’est pas une activité pris en charge pas collègues GDD, ce qui pour la DG représente un gain de charge et une libération de temps opérationnel pour la proactivité et la personnalisation.
  • La DG réfute l’idée que la qualité de service s’est dégradée avec NPDE.
  • JY CRIBIER précise que si la baisse de charge n’est pas au RDV, la DG reverrait la réaffectation envisagée des personnels GDD. Le DGA RH rajoute que si cette prise de décision intervenait dans quelques mois après des échéances politiques, les marges de manœuvre de Pôle emploi seraient peut-être plus compliquées.
  • Sur les CHSCT, même s’il n’y a pas d’obligation d’information, si dans les établissements, des demandes existaient, la DG ne s’y opposerait pas.
  • A chaque bilan d’étape de baisse de charge, une information sera donnée dans le CE et CCE.

 

 

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
22 février 2017 3 22 /02 /février /2017 09:23
  1. Approbation du PV du 31 janvier 2017.
  2. Consultation sur les observations de la relation de service.
  3. Point d’étape sur la démarche d’accompagnement à la mise en œuvre du CEP.
  4. Questions diverses.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
13 février 2017 1 13 /02 /février /2017 10:37
  1. Information sur la méthodologie définie par le national, utilisée par les directions régionales pour  préparer leur plan d’action de mise en œuvre de  la trajectoire d’évolution de l’activité indemnisation, présentation de l’état des lieux charges et ressources à ce jour.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
8 février 2017 3 08 /02 /février /2017 12:09

Préalablement à l’ouverture du CCE

 

Trajectoire GDD

Suite à la demande des élus du CCE, un CCE extraordinaire est programmé le 20 février, pour informer sur la méthodologie de mise en œuvre du Plan d’action de la Trajectoire GDD.

 

Renouvellement du CCE

L’accord ouvert à signature jusqu’au 6 février n’a pas été signé valablement, bien que signé par la CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et le SNAP, pour permettre son application.

 

En conséquence, et en vertu de l’article 43.2 de la CCN, à compter de la proclamation de la représentativité syndicale dans l’entreprise, suite à la proclamation des résultats électoraux de  PACA, un nouveau Comité Central d’Entreprise doit être constitué sur la base de 20 titulaires et 20 suppléants, désignés respectivement par chaque Comité d’Établissement de Pôle emploi.

 

Les établissements vont devoir organiser les désignations dans leur CE sauf si une organisation syndicale (ou plusieurs) saisit la DIRRECTE de l’Ile de France pour obtenir un arbitrage différent. Dans ce cas les mandats actuels du CCE seraient prolongés.

 

Qu’est-ce qu’une mobilité sensible ?

La DG rappelle, que depuis toujours, il s’agit de situations compliquées liées à des problématiques familiales, personnelles très sensibles à caractère exceptionnel qui demande un traitement spécifique.

 

 

1 / Approbation des PV

Approbation à l’unanimité des PV mis à la consultation.

 

2 / Information en vue d’une consultation sur les observations de la relation de service.

Les enjeux pour la Direction Générale sont d’améliorer la qualité de service et la manière de le délivrer par un meilleur accompagnement des agents par les managers.

 

Ces observations reposent sur les besoins de l’agent et couvre deux dimensions complémentaires :

  • l’établissement d’un diagnostic, de premières actions
  • la définition éventuel d’un Plan d’action.

 

Les grands principes structurants de l’Observation de la Relation de service sont :

  • Proposés et réalisés par le manager dans un objectif de développement de compétences.
  • Une observation en situation (en agence, plateforme entre un DE ou en employeur).
  • Pas de norme sur la fréquence de ces observations, dépend du besoin détecté par le manager
  • Une observation basée sur les fondamentaux métiers et des attitudes de service
  • Un débriefing immédiat entre le manager et son agent
  • Des ESA nourris par ces observations

 

Un cadrage et un outillage seront proposés avec un guide des observations de la relation de service et un recueil des pratiques d’entretien de suivi d’activité.

 

Les ELD bénéficieront d’une formation (1 journée obligatoire et une journée retour sur expérience pour le moment optionnelle) animée par l’Université du management.

 

La Direction Générale envisage de faire débuter cette accompagnement et formation à compter d’avril 2017.

 

Les IRP régionales seront informées sur ce sujet au premier trimestre de l’année 2017.

 

Remarques de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Notre sentiment général sur ce sujet : il est à la fois très important, sensible et pourtant ce dossier manque terriblement de « chair ». Nous attendons et espérons que la Direction Générale nous apportera plus de matière avant d’arriver à la consultation (entre autre : les divers supports et le  guide en cours de réalisation).

 

Nous nous interrogeons sur la fréquence imposée des observations. Nous nous demandons si un mode aléatoire n’aura pas été plus judicieux et moins stigmatisant.

 

Le dossier tel qu’il est constitué laisse a penser que les observations n’ont pour but  que de détecter les difficultés, les points faibles des collègues en vue de les aider à trouver des solutions à ces difficultés. Nous trouvons dommage que ces observations ne soient pas l’occasion de noter aussi les points forts, les bonnes pratiques.

 

Nous avons bien compris qu’il s’agit d’observations individuelles, pour autant nous trouvons dommage que la direction n’ai rien prévu qui permette de capitaliser collectivement quand on repère de manière récurrente une « difficulté ». Cela aurait alors permis réfléchir au pourquoi de la récurrence d’une difficulté et d’apporter une réponse collective.

 

Nous demandons que les attitudes de service soient clairement définies et remises à chacun.

 

Nous demandons à la DG de préciser que le Plan d’action dont il est fait allusion, n’a rien avoir avec ce qui est prévu à l’article 20.4 de la CCN, même si cela est évident pour la DG.

 

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi

  • Pourquoi une information-consultation sur ce point et non sur les deux autres sujets à l’ODJ de ce CCE ?

 

Réponse DG : Information-consultation sur ce sujet car cadre national, projet national ; chaque établissement sera informé dans ses IRP.

Les XP présentées ce jour dans les autres points à l’ODJ ne se font que dans le cadre d’une simple information ; elles seront par contre en mode info-consultation sur les régions expérimentées.

 

  • L’ESA est ni obligatoire ni conventionnel, comment faire en cas de refus d’ESA et comment contractualiser? L’articulation nous semble complexe entre un ESA optionnelle et des observations obligatoires ?

 

Pas de réponse DG

 

  • Le débriefing immédiat : y aura-t-il une grille d’analyse ?

Réponse DG : Pas de support et aucun document ne sera produit et conservé suite à ces observations. Rien ne sera inscrit dans le SIRH.

 

  • Quel impact en termes de charge de travail pour les managers ? Pour la CFE-CGC, c’est l’une des principales limites de ce projet.

 

Réponse DG : il fera ses observations en fonction du temps disponible qu’ils auront.

 

  • Nous pensons que cela va entrainer une charge de travail supplémentaire pour les ELD, même si la DG dit que non. Nous ré-insistons auprès de la DG pour qu’elle estime celle-ci.

 

Réponse de la DG : Elle veut avoir une vision systémique sur ce sujet. Pour elle, ces observations font partie du cœur de métier des managers. Le fait de ne pas vouloir « normer » ce dispositif permet justement aux managers d’avoir la main sur le déclenchement ou pas de ces observations. Cela laisse une certaine souplesse.

 

  • Question du volontariat : nous ne comprenons pas vos propos sur ce sujet lors de votre intervention, nous vous demandons de bien vouloir préciser clairement le critère volontariat, oui ou non l’agent peut refuser cette observation car dans certaines régions où le projet a été évoqué, le volontariat de l’agent a été mis en avant.

 

Réponse DG : La demande d’accord vise l’entreprise et le DE ; l’agent ne peut refuser pas l’observation de relation de service.

 

La DG précise que les psychologues ne seront pas soumis à ces observations.

 

Cette observation est, pour la DG, un acte managérial à part entière et ne peut donc être réalisée par un RRA.

 

 

3 / Expérimentation « offre de services Suivi / Guidé / Renforcé »

Avec NPDE, la DG constate une augmentation des plages d’accompagnement et du nombre total d’entretien.

 

Pour la DG, la personnalisation de la relation doit encore s’intensifier, c’est l’un des enjeux de cette expérimentation proposée, qui s’inscrit dans la continuité des transformations engagées (NPDE et CEP).

 

Les objectifs sont de donner une distinction plus claire entre les modalités de suivi et d’accompagnement pour les conseillers et pour les DE, d’améliorer leur satisfaction et accélérer leur retour à l’emploi.

 

Les principes de l’expérimentation :

  • Créer des portefeuilles mixtes guidé/renforcé pour les conseillers en accompagnement pour un renforcement de la personnalisation de l’accompagnement du DE par un même conseiller référent tout au long de son parcours.
  • Démarrer l’accompagnement avec le même conseiller référent dès l’entretien de situation.
  • Mettre en œuvre un « regard nouveau » (temps d’échange avec le collectif de l’agence pour relancer la dynamique de l’accompagnement, rompre l’isolement possible des conseillers dans leur accompagnement grâce à l’intensification de synergies au sein de l’agence).
  • Développer de nouvelles formes d’animation collective en physique et à distance (dont digitale et création de communauté pour favoriser une dynamique d’entraide et de motivation collective). L’objet est aussi de rompre l’isolement des demandeurs d’emploi.
  • A partir du 6ème mois, réaliser périodiquement un diagnostic en ligne par le demandeur d’emploi.

 

4 territoires vont entrer dans cette expérimentation, qui s’étendra de mars à décembre 2017 :

  • Ile-de-France
  • Normandie
  • Nouvelle Aquitaine
  • PACA

 

Une évaluation sera réalisée début 2018 avec présentation du bilan devant le CCE et décision de généralisation.

 

Au préalable, les CE et CHSCT régionaux entreront dans un processus d’information et de consultation.

 

Intervention de la CFE-CGC :

La lecture laisse plusieurs points dans l’ombre :

 

  • Le titre est peu évocateur ? cependant les objectifs vont dans le bon sens.

 

DG : La Direction reconnait que cette appellation est peu explicite.

 

  • L’autodiagnostic : risque de laisser passer un certain nombre de DE.

 

DG : Oui, ce risque est partagé par la DG, des « filets de sécurité » seront installés ; vérification de connexion des DE sur les plateformes par exemple.

 

  • Nous constatons une ambigüité sur la frontière entre guidé et renforcé.
  • La nécessité d’aider les conseillers à ne pas perdre pied par rapport à ce que l’on attend d’eux et notamment sur l’utilisation des outils digitaux dans le cadre des actions collectives.

 

DG : la possibilité d’animer des actions collectives virtuelles apparaît comme « enrichissante ».

 

  • Quid de la spécificité du suivi en portefeuille des assistantes maternelles ?

 

DG : Elle sera prise en compte dans l’expérimentation.

 

  • Quelles sont les collègues concernés par le « regard nouveau » ?

 

DG : Les collègues en accompagnement et les psychologues du travail.

 

  • La CFE-CGC est circonspect quand la DG affirme que la planification sera facilitée. Nous considérons qu’au contraire l’organisation du travail va être compliquée.

 

 

4 / Expérimentation « Petites entreprises (TPE/PE) et ciblage des entreprises »

La DG précise d’abord que des marges de progrès sont observables quant au niveau de satisfaction des TPE et PE.

 

Les entreprises de 1 à 19 salariés, ainsi que les grandes entreprises, seront concernées par cette expérimentation.

 

L’objectif est de cibler les entreprises avec potentiel de recrutement, de permettre aux entreprises d’échanger entre elles et d’enrichir l’offre de service entreprise dans une démarche collaborative.

 

Le DGA RH propose de prolonger ces échanges dans le cadre d’une prolongation de CCE dans les mois à venir.

 

4 régions se sont positionnées :

  • PACA
  • Grand Est
  • Pays de la Loire
  • Bourgogne Franche Comté

 

Intervention de la CFE-CGC :

Là encore, l’idée de cette expérimentation peut être intéressante que de donner une orientation stratégique à la relation entreprise. Pour la CFE-CGC, il est essentiel pour Pôle Emploi de poursuivre le réinvestissement sur ce champ.

 

Cependant, cette expérimentation ne nous semble que peu développée et reprend beaucoup d’évidences partagées par les conseillers en relation avec l’entreprise depuis toujours.

 

Questions CFE-CGC :

 

  • Votre projet ne propose qu’une démarche liée au ciblage d’une catégorie d’entreprise, les 1 à 19 salariés. Pourquoi ne pas avoir développé plusieurs méthodes d’approche afin de comparer la stratégie la plus efficace avec des indicateurs fiables et évaluables ?

 

DG : Le protocole n’est pas encore construit.

 

  • Quand vous évoquez comme principe retenu, la mise en place de sessions collaboratives sur les territoires en page 4, quels partenaires avez-vous déjà ciblé ? avez-vous pour projet de faire évoluer le format des Clubs RH régionaux et de les élargir aux TPE-PE dans l’objectif d’adapter notre offre de service entreprise, sachant qu’à ce jour, les profils des entreprises adhérents aux Club RH sont majoritairement des grandes entreprises ? On retrouve cette réflexion pour définir les services en page 5.

 

DG : Oui, le club RH est un lieu d’échanges où la démarche collaborative peut se développer.

 

  • En page 5, vous évoquez qu’« un repérage des acteurs économiques et institutionnels pertinents… sera réalisé » . Comment intégrez-vous les services appui des DR, Partenariats opérationnels, partenariats stratégiques, Grands comptes, cabinets des DR et services relations extérieures ?

 

DG : Ce sont les agences et les ELD qui choisiront les partenaires les plus pertinents.

 

  • Cette expérimentation réclame des conseillers une posture pro-active CEPENDANT les CDE sur de nombreuses régions n’ont pas assez de temps opérationnel pour « sortir » sur le terrain. Ils subissent l’activité, téléphone, offre d’emploi à enregistrer, montage de prestations et mesures…Ce constat est particulièrement vrai pour les petites agences rurales. A ce-jour, le niveau de ressource en agents CDE est insuffisant pour avoir une stratégie ambitieuse quant à la Relation entreprise. Avez-vous pour projet de faire évoluer leur nombre ?

 

DG : Aucune information apportée par la Direction générale.

 

  • Techniquement : comment faire le ciblage des entreprises, quelle solution SI ? IOP, DUNE ou un autre outil ? A terme, la segmentation entreprise développée il y a quelques années sera-t-elle reprise ?

 

DG : La méthode de ciblage des entreprises est en cours de construction par la Direction des Etudes et Evaluations.

 

  • Concernant le pilotage, qui interviendra précisément : les Directions Opérationnelles des DR, les DT ? Comment s’articulera l’activité avec les correspondants recrutement des DR qui prennent notamment en charge certaines relations avec les grands recruteurs ou recrutements en nombre ?

 

DG : Les correspondants recrutement seront mis dans l’information et associés.

 

  • Quelle est l’analyse d’impact de cette expérimentation sur la Qualité de Vie au Travail ?

 

DG : Pas de réponse

 

  • Au niveau de l’organisation de l’activité, le document nous présente comme postulat l’existence de portefeuille. A ce-jour, cette organisation en portefeuille n’existe pourtant pas dans toutes les régions. Sur ce sujet, une consigne opérationnelle claire va-t-elle être portée ?

       

DG : Pas de réponse

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
24 janvier 2017 2 24 /01 /janvier /2017 14:17

Ordre du jour

  1. Approbation des PV des 20 et 21 octobre, 8 et 28 novembre et  20 décembre 2016.

  2. Information en vue d’une consultation sur les observations de la relation de service.

  3. Information sur l’expérimentation sur offre de service suivi, guidé, renforcé.

  4. Information sur l’expérimentation TPE et ciblage des entreprises.

  5. Questions diverses.

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
13 décembre 2016 2 13 /12 /décembre /2016 09:18
  1. Approbation des PV des 20 et 21 octobre, 8 novembre et 28 novembre 2016
     
  2. Information sur l’ouverture du projet POLE à l’ensemble des agents de Pôle emploi
     
  3. Information sur le projet SIRHUS
     
  4. Retour d’expérimentation sur le télétravail
     
  5. Information sur la remontée des prêts FNOS et CNGACS
     
  6. Questions diverses
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 13:55

1 / Approbation des PV :

  • 28 et 29 juin 2016  approuvé à la majorité

  • 12 juillet : approuvé à la majorité

  • 6 septembre : approuvé à l’unanimité

 

2 / Consultation sur la politique sociale de Pôle emploi :

 

  • PRESENTATION GENERALE

 

J.Y. Cribier note que 3 ambitions structurent le contrat social de Pôle emploi :

  • Renforcement de la QVT (Qualité de Vie au Travail)

  • Développement des compétences et gestion des parcours professionnels

  • Accompagnement des managers

 

3 accords signés s’inscrivent dans la politique QVT :

  • Accord handicap

  • Accord égalité professionnelle

  • Accord assurance santé – complémentaire prévoyance

 

Un accord GPEC est en cours de négociation.

 

L’un des aspects soulignés par la Direction est l’importance qui est consacrée à l’accompagnement des managers.

« Notre mission de service public, sur un sujet central tel que l’emploi, donne aux équipes de Pôle emploi une motivation toute particulière et une volonté de s’investir » note J.Y.Cribier. « Cette mission donne du sens pour les collègues ».

 

Quant aux menaces qui planent sur Pôle emploi, avec les risques de régionalisation, malgré la tendance plutôt positive du Baromètre social interne, la Direction reconnaît qu’elles existent en effet toujours et sont évidemment à mettre en perspective avec le contexte politique selon le DGARH.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous reconnaissons l’investissement fort des équipes pour construire ce document. Cette note donne une vision intéressante de la politique sociale globale de notre établissement, exercice nouveau et riche.

 

Pour autant, nous avons l’impression que tout commence en 2012, comme si auparavant peu de chose existait. Or, on ne partait pas de zéro ! Nous avons de plus le sentiment que l’objectif de cette note est de construire les briques de la politique sociale de Pôle Emploi.

Ce document donne-t-il cependant de réelles perspectives pour les personnels ?

 

On a par ailleurs le sentiment, à la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, que nous sommes dans une certaine inertie. Le dialogue social est depuis plusieurs mois assez tendu au sein de notre établissement. D’autres indicateurs vont dans ce sens comme par exemple celui du Baromètre social de Pôle Emploi nous notons un clivage de plus en plus fort pouvant exister entre managers et non encadrant. Tout cela doit nous interpeler sur ce qu’est la politique sociale au sein de Pôle emploi.

 

Réponses de la DG

 

Le DGARH précise que l’objectif était de présenter une politique menée par l’équipe en place depuis 2012 et reconnaît qu’évidemment, beaucoup a été fait dans les premières années post-fusion mais sur des aspects liés à la fusion elle-même, l’intégration, la compréhension. Aujourd’hui, on est sur l’articulation des systèmes, la pérennisation des processus.

 

Le DGARH reconnaît que le changement va très vite et non trop vite, mais a-t-on le choix.

 

Quant au clivage que nous soulignons, Jean-Yves Cribier considère que c’est une condition de succès, il est nécessaire « d’embarquer le management » ! L’encadrement est plus en capacité à comprendre, porter et accompagner la stratégie auprès des équipes. D’autres ont plus de difficultés pour porter ce changement dans un contexte complexe.

 

Pour la Direction, le dialogue social existe, la direction en est un acteur, au même titre que les OS.

 

  • L’EMPLOI

 

L’évolution des métiers porte principalement sur la filière relation de service.

 

Le processus EPA est pour la Direction bien intégré aujourd’hui.

Les Entretiens Professionnels 2017 seront très importants car liés à la GPEC à venir, ce doit être un moment de bilan par rapport au dernier entretien professionnel réalisé.

 

Un chantier a été ouvert sur le recrutement en s’appuyant plus sur l’aspect compétences et capacité de travail en collectif.

 

Pyramide des âges : peu de départs à venir par rapport aux autres établissements publics, l’impact des départs en retraite quant à notre GPEC est assez réduit. Il sera par contre nécessaire d’être en capacité de le gérer localement et notamment sur des compétences spécifiques, comme à la DSI.

 

Le développement de compétences est considéré comme un levier pour combler les compétences perdues avec les départs en retraite.

Sur certaines « niches » de compétences spécifiques, nous menons des recrutements externes, pour exemple, le management en ressources humaines.

 

Sur le recrutement des seniors : il n’y a pas d’enjeu fort dans la stratégie de recrutement global de Pôle Emploi même si une attention est quand même portée puisqu’un objectif de 15% est fixé sur cette typologie de profil.

L’orientation de recrutement se porte aujourd’hui sur des parcours avec expériences et compétences sur les domaines de l’insertion professionnelle et les opérateurs de placement (type ETT, cabinet).

 

En termes de méthode de recrutement : les métiers de PE ne correspondent pas à l’outil interne MRS ; ce sont les entretiens qui sont privilégiés mais la Direction nous fait remarquer qu’il existe une volonté de mettre un peu plus l’accent sur le digital, avec des mises en situations.

 

La DG considère Pôle Emploi comme un recruteur comme un autre. Il y a également une volonté de communiquer sur nos métiers et nos techniques pour renforcer la notoriété et l’image de Pôle emploi.

Il est rajouté que Pôle emploi s’inscrit dans une optique de recrutement par compétences, transversales et transférables à nos métiers.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur la détection de potentielle : nous manifestons une certaine réserve sur ce sujet. Si nous voulons bien accepter l’idée portée par la DG que ce processus RH est en effet déployé dans une grande majorité de région, nous souhaitons rajouter que ce niveau de déploiement est complètement inégal entre les territoires. Sur certaines régions comme en Normandie, nous demandons pour exemple depuis plus d’un an une note précise sur ce processus en CE et qu’il soit porté auprès de l’encadrement pour une mise en œuvre équitable. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande une précision sur ce point avec un retour dans le cadre d’un bilan national.

 

Réponse de la DG

 

Pas de réponse apportée par la Direction, cette question dépendant du dialogue social local…Sur la détection de potentiel, la Direction reconnaît que les opportunités sont restreintes et dépendent des appels d’offres sous BDE.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur l’aspect promotion : la CFE-CGC souhaite attirer l’attention de la Direction sur cette question en mettant en perspective le Bilan CPNC. Pourquoi tant d’écart entre les régions ? N’est-ce pas un indicateur fort quant au risque potentiel de démotivation, d’essoufflement des salariés qui n’ont que peu de retour quant à leur investissement en termes de reconnaissance salariale ? De plus, les décisions CPNC impactant sur les régions l’enveloppe 0.8%, avec le nombre de dossier en attente (150 dossiers de 2015 sont encore à traiter), la CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère que ce levier managérial que représente la promotion va, dans certaines régions, être de moins en moins activables.

 

Réponse de la DG

 

La direction reconnaît la limite de l’exercice et les contraintes liées à la dimension financière mais ne fait pas de réponse sur le fond de notre question.

 

LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

J.Y.Cribier nous précise l’accroissement de l’objectif formation sur 2016.

 

Sur notre cœur de métier, l’objectif de la Direction est de poursuivre la formation en interne.

 

Les priorités fixées par l’Etablissement sont :

  • Le renforcement de la professionnalisation des agents sur les métiers de la relation de service et l’évolution de l’offre de service.

  • L’accompagnement des fonctions supports pour garantir leur performance au service du réseau.

  • De privilégier les parcours de professionnalisation et l’accompagnement des projets professionnels.

 

Les moyens mobilisés pour garantir une offre de formation homogène :

  • L’Université du Management, créée en 2014

  • Les CIDC (réforme à venir, avec présentation du projet devant le CCE le 8 novembre 2016)

  • 120 formateurs permanents dans les CIDC et 3.000 formateurs occasionnels

  • 6 % de la masse salariale destinés, sur 3 années, à la délivrance de 3 millions d’heures de formation par an.

 

JY Cribier précise qu’en 2013 nous avons fait le choix, assumé aujourd’hui, de créer l’UM. D’après les remontées du terrain, une vraie satisfaction des managers existe, toujours sur le DGARH. Cet outil de formation pour les managers est essentiel.

 

Pour JY Cribier, « manager est un acte à part entière » ; qu’au-delà des techniques qui sont apportées, l’UM est un lieu d’échange, de confrontation des pratiques et d’accompagnement des managers dans leur fonction.

 

JY Cribier considère comme essentiel d’avoir une offre et un outil de formation national, tout comme doit l’être notre système d’information. L’ingénierie et l’organisation de la formation doit conserver une dimension nationale.

 

La formation, c’est aussi 6 % de la MS, ce qui représente près de 180 millions d’euros, dont 38 consacrés aux frais de formation (déplacements…) et 140 sur les salaires des stagiaires et des formateurs.

A l’UM, Madame Blondel précise que des actions de parrainage ont été développées.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Comment évalue-t-on objectivement les effets de la formation sur les apprenants ?

Concernant l’UM, nous nous questionnons sur l’estimation des annulations de formation par les managers ?

 

Réponse de la DG

 

JY Cribier reconnaît qu’il n’y a pas que le quantitatif qui importe, une réflexion sur l’absentéisme est en cours, notamment sur le profil manager sur lequel on constate le plus fort niveau d’absentéisme.

Sur la question de l’évaluation, les régions PACA et Picardie ont été observées sur 2 sessions de formations NPDE ; on a constaté une adhésion plus importante lorsqu’il y a entretien managérial pré formation sur les enjeux et les perspectives suite à la formation ; quand il y a un entretien post formation, le niveau de satisfaction est encore plus important. Cela permet aussi d’évaluer l’efficacité de la formation, au-delà du bilan à chaud. La direction indique que les écarts de satisfaction sont d’environ 20 % quand on évalue à 6 mois.

 

La volonté de la DG est de systématiser les entretiens pré et post formation entre l’agent et le manager.

 

La Direction admet qu’il est très difficile de démontrer les effets de la formation ; ceux-ci couvrent de multiples indicateurs de la performance.

 

Madame Blondel précise que les commissions de formation vont perdurer, malgré l’évolution réglementaire avec les Lois Rebsamen Macron. En droit, ces commissions des CE pourraient disparaître, mais un maintien est prévu pour l’instant.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Si la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est en accord avec la Direction sur l’importance de ces moments d’échange pour donner du sens et de la perspective à la formation, nous émettons une réserve quant aux moyens donnés aux ELD pour accomplir ces actes managériaux chronophages ; à l’EPA, l’EP, l’ESA on doit rajouter ces entretiens liés à la formation, oui mais quand ?

 

Prévention des risques – RPS Santé au travail – Actions pour une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle – Lutte contre discrimination et stéréotype.

 

L’objectif était de faire une évaluation, agence par agence, des RPS ; la réglementation faisant évoluer la démarche en l’intégrant dans le Document Unique.

 

Un travail collaboratif avec managers, fonctions supports Condition de travail santé au travail et CHSCT est nécessaire.

 

La Direction constate d’une baisse de l’incivilité, indicateurs encourageants également perçus dans le baromètre social.

 

Des actions de communication ont été réalisées par la DG sur 2015 avec la diffusion de plaquettes et supports sur la thématique des RPS.

De plus, la Direction nous fait noter le déploiement de nouvelles technologies telle LYNC (visio sur poste de travail) et salles de visio conférence.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur ce point, la CFE-CGC précise que ce déploiement n’est pourtant pas abouti et que tous les agents ne sont pas connectés.

 

Reprise des Interventions DG

 

Les accords OATT sont vus comme correspondant aux besoins des agents, le Baromètre traduit une tendance de forte satisfaction (90%).

 

Le handicap : signature d’un accord par 5 organisations syndicales. Le taux de DOETH est de 7,17 % en emploi direct au niveau national ; JY Cribier déclare que Pôle Emploi peut se « targuer » de cette politique d’inclusion des personnes handicapées au sein de notre établissement.

 

Pôle Emploi s’inscrit également dans des actions favorisant l’égalité et luttant contre les discriminations : promotion, télétravail, égalité des salaires, aménagements spécifiques des temps de travail pour les sportifs de haut niveau, droit à la déconnexion…

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur cette question, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, au-delà de l’affichage et des ambitions, sur le terrain, on peut constater un manque de moyens en termes de ressources humaines au sein de nombreux services supports des DR pour traiter la question des conditions de travail et de la santé au travail. Que compte mettre en œuvre la direction pour palier à cette problématique ?

 

Télétravail : La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite aborder à nouveau ce sujet et demande que soit bien retransmis en région que comme cela a été déclaré au dernier CCE, en attendant la signature de l’accord QVT, l’expérimentation Télétravail se poursuit jusqu’à la fin de la négociation QVT.

 

Réponse de la DG

 

L’expérimentation télétravail en cours sera maintenu jusqu’à l’ouverture à la signature de l’accord ; madame Blondel s’engage, après avoir réalisé une information orale, à réaliser un écrit en ce sens à destination des établissements régionaux.

 

 

RPS : cette démarche sur le temps, ce qui aurait pu être un beau sujet en matière de dialogue social ne l’a malheureusement pas été ; dans de nombreux établissements les CHSCT ont été plus spectateurs qu’associés pleinement.

Nous travaillons beaucoup avec les régions sur cette démarche ; cependant la méthodologie est lourde et complexe, pour madame Blondel, l’échange et le dialogue social ne doit pas s’exprimer uniquement sur la méthodologie mais dans le traitement et l’alimentation.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la question n’est pas d’intervenir sur la définition, la construction de la méthode mais d’en avoir une appropriation en amont et d’avoir l’opportunité de porter le sujet avec la Direction dans le cadre de nos prérogatives au CHSCT.

 

Reprise des interventions de la DG

 

A. Lenormand reconnaît que le DU (Document Unique) peut avoir un aspect très administratif, « il ne faut pas que cet outil soit vu ainsi… ». La Direction précise que la culture de la prévention et de la sécurité semble se diffuser au sein de notre établissement, des actions spécifiques sont à saluer comme par exemple Les 5 minutes de la sécurité en région Bretagne. Concernant LISA, un projet existe de pouvoir mettre à disposition un formulaire pour chaque agent qui pourra être intégré dans l’outil dans un second temps (contrainte technique d’un nombre d’habilitation restreint).

Les Etablissements ont une marge de manœuvre pour rouvrir, ou pas, les accords OATT, mais toujours dans un cadre national précise la Direction.

 

 

Dispositif d’écoute et de mesure pour prendre en compte les attente des personnels.

 

Deux outils existent avec le Baromètre social depuis 2012 et les indicateurs QVT depuis 2015.

 

La Direction note une tendance d’évolution positive qui se confirme sur la durée quant à l’image de Pôle emploi pour ses salariés (+ 14 % sur le BS). D’autres tendances positives sont notables, cependant un point d’inquiétude demeure sur le rythme du changement. J.Y. Cribier avoue que « ce rythme est très fort, peu d’établissements peuvent le connaître ». Pour la Direction, Pôle emploi « n’a pas le choix, un arrêt dans cette démarche de transformation, pourrait même être incompris par les collaborateurs ». Pour J.Y. Cribier, notre adaptation est nécessaire et obligatoire dans un contexte externe en perpétuel mouvement, la Direction constate l’effort important d’investissement des personnels.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous soulignons de nouveau le sujet à surveiller de près concernant une tendance au clivage qui ressort au travers du baromètre social, entre les encadrants et non encadrants.

 

Réponse de la DG

 

J.Y. Cribier répond qu’il est également sensible à ce risque de clivage. Mais il voit aussi « un verre à moitié plein et que les choses vont dans le bon sens ».

L’expression des salariés est un sujet important pour la Direction, le type de management « le chef à raison car il est chef » n’est pas préconisé, n’est pas le modèle choisi. Le manager ne sera pas légitime et n’aura pas la capacité à accompagner le changement.

 

DISPOSITIF DE PROTECTION SOCIALE

 

La direction l’estime de qualité. Il est constitué du :

  • régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC (agents publics et agents PE depuis 2010) et de l’AGIRC-ARRCO (agents issus de l’AC et de l’AFPA).

  • régime de prévoyance et complémentaire santé (mutuelle financé à 75 % par l’employeur et prévoyance financé à 66 % par l’employeur).

  • tickets restaurant (pris en charge à 60 % par l’employeur).

  • dispositif Action logement de type 1 % logement (8 millions d’euros consacrés chaque année, favorisant également l’intégration des nouveaux salariés).

  • dotation ASC à hauteur de 2.5 % de la masse salariale.

 

DIALOGUE SOCIAL

 

Il s’exprime au travers de commissions statutaires (CCN) dans les domaines de la Formation (CPNF), de Conciliation (CPNC), d’interprétation de la CCN.

 

Pour le Statut 2003, il existe les CPN et CPLU.

 

Il est marqué par un rythme soutenu tant au niveau national que régional.

 

La Direction rappelle que l’investissement syndical humain représente environ 1.000 ETP sur l’année.

 

Sur le Dialogue social, même s’il apparaît comme nécessaire, la Direction reconnaît également que le rythme est très élevé. Par ailleurs, la Direction estime que ce dialogue a été de qualité, tant sur la construction des dossiers que sur le niveau des débats en instances.

 

J.Y. Cribier précise la volonté de la Direction de poursuivre et d’achever le travail de concertation et de négociation sur divers chantiers : Statut 2003, GPEC, QVT.

 

 

Recueil d’avis sur la politique sociale de Pôle emploi :

 

Abstentions : 9 votes (4 CFDT, 2 CFE-CGC et 3 CGT-FO)

Défavorables : 6 votes (1 CFTC, 1 CGT, 1 SNAP, 3 SNU)

Favorable : 0

NPPV : 0

 

 

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

« La politique sociale à Pôle Emploi »

 

Nous sommes aujourd’hui consultés pour la toute première fois sur la politique sociale de Pôle Emploi ; exercice totalement différent de ceux qui nous étaient proposés les années précédentes et qui se limitaient alors, à une consultation sur le bilan social de l’établissement.

 

La politique sociale doit occuper une place importante à Pôle Emploi, établissement de plus de 50 000 salariés qui, comme vous l’écrivez en préambule, « constituent sa première richesse ».

Cette politique sociale doit être lisible, appréhendable par toutes et tous.

 

Alors, nous avons tout au long de l’étude de ce dossier, tout au long des échanges de ces 2 journées, essayé d’appréhender qu’elle était la politique sociale de Pôle Emploi, quel était l’objectif ou les objectifs de Pôle Emploi en matière de Politique sociale, quelle était la ligne directrice qui aurait pu sous tendre aux différentes actions.

 

De nombreuses évolutions ont eu lieu, de nombreux chantiers ont été ouverts, de nombreuses, actions et expérimentations ont été menées sur différentes thématiques, l’emploi, la formation, les conditions de travail etc.

 

La formation est un exemple emblématique des avancées que nous pouvons notées.

L’examen du PPF et du budget consacré à ce sujet, permet chaque année de le constater.

 

Mais une question importante reste sans réponse pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Quelle est la ligne directrice impulsée par la Direction Générale, en dehors de définir sa politique sociale en cohérence avec le plan stratégique 2020 et en application des évolutions voulues par le législateur ?

 

Les actions, les chantiers, les expérimentations, les accords, toutes ces briques mises bout à bout ne font pas un tout en soi, elles ne définissent pas de fait la politique sociale.

 

A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi nous pensons qu’une politique sociale se définit en amont, que les objectifs et les intentions de la Direction s’énoncent clairement et qu’ensuite les axes de travail, les actions, les chantiers en découlent.

 

Si nous reconnaissons le travail de chacun dans son domaine, nous sommes bien incapables de retrouver, de nommer clairement les intentions de départ de la Direction.

 

C’est pour cela que la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a décidé de s’abstenir.

 

 

Paris, le 21 octobre 2016

 

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Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE