21 articles avec egalite professionnelle

L' «accord du 18 mars 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle au sein de Pôle Emploi» a été signé par 5 organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO et UNSA).

Compte tenu de ce nombre de signatures, il ne pourrait y avoir suffisamment d'oppositions pour rendre ce texte non valable.

Cet accord apporte des solutions et un suivi concernant :

• Les recrutements
• Les évolutions professionnelles (accès à la formation, évolution de carrière et mixité, promotion, mixité professionnelle, accès aux postes à responsabilité)
• Rémunération (égalité de rémunération, suppression des écarts injustifiés, congé de maternité ou d'adoption)
• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (prise en compte de ma vie personnelle et familiale dans l'organisation des déplacements et des réunions, temps partiels choisi par les agents, aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales, parentalité et évolution professionnelle, développement des services de proximité)
• Sensibilisation et communication sur les modalité de l'accord (actions de sensibilisation et/ou de formation, actions de communication)
• Durée et modalités de suivi de l'accord ( commission de suivi de l'accord, commission égalité professionnelle des comités d'établissement, durée de l'accord)

Cet accord prévoit des mesures correctives conséquentes (suppression des écarts injustifiés) mais aussi tente d'apporter des outils pour permettre une meilleure représentation des femmes (en particulier) dans tous les niveaux d'emploi. Ces éléments seront suivis par une commission via l'utilisation d'indicateurs prévus dans l'accord.

Nous avons aussi tenté d'apporter de solutions à ce qui peut être un frein à l'évolution des carrières comme par une aide financière pour prendre en compte les contraintes familiales.

Enfin, et il s'agit d'une bataille de la CFE-CGC métiers de l'emploi, nous avons obtenu l'introduction à Pôle Emploi du CESU préfinancé.

Pour la CFE-CGC métiers de l'emploi, la décision de signer cet accord ne fut pas aussi facile à prendre que certains veulent le faire croire ! Le CESU, par exemple, n'a absolument pas été l'élément décisif à l'apport de notre signature.

Nous pensons malgré tout que cet accord apporte des réponses aux demandes que nous avions formulées dès le début des négociations.

Notre plus grande crainte était de créer des inégalités en luttant... contre des inégalités. La loi française ne prévoit des compensations qu'en faveur des femmes. Des hommes qui auraient un écart similaire non justifié n'auront pas de compensation de cet écart. L'accord respecte la loi mais la loi est très fragile en cas de plainte au niveau européen car dans la même situation, elle discrimine entre les femmes et les hommes.

Malgré cette réticence, nous pensons que cet accord permet à la fois une mesure salariale correctrice massive mais aussi la mise en oeuvre d'outils, de règles et un suivi qui nous permettront de mieux travailler sur ce sujet qui nous concerne tous. Reste maintenant aussi à changer les mentalités au quotidien.

Accord égalité pro F/H signé

La négociation sur l'égalité professionnelle femmes/hommes est terminée. Vous trouverez ci-dessous le texte ouvert à la signature.

La CFE-CGC métiers de l'emploi, qui a été dès le début force de propositions pour cette négociation, doit maintenant consulter ses instances pour se déterminer en faveur d'une signature... ou pas.

Contrairement à ce que certains/certaines voudraient croire (ou faire croire), l'intégration du CESU, une des demandes de la CFE-CGC métiers de l'emploi, ne sera absolument pas le critère central dans notre réflexion. Les donneurs de leçons feraient bien de balayer devant leur porte... Le CESU, dispositif défendu depuis le début par la confédération CFE-CGC, est pour nous le seul moyen que l'employeur peut mettre en oeuvre pour aider à lutter contre le déséquilibre dans la répartition des tâches ménagères.

Une fois notre décision prise et après la fin de la période d'ouverture à la signature, nous publierons un article pour expliquer et argumenter notre position, sachant que la signature d'un accord est toujours une histoire de compromis.

Accord égalité professionnelle ouvert à signature

La version 6 du projet d'accord sur l'égalité professionnelle F/H est arrivée. Cette version est celle qui devrait être ouverte à la signature le 8 mars (journée de la femme) jusqu'au 18 mars midi.

Projet accord égalité professionnelle V6

La dernière réunion sur l'égalité professionnelle F/H s'est déroulée le 21 février 2011. Cette réunion n'était pas une réunion de négociation mais une réunion de relecture. Convoquée à 14h00, celle-ci ne débuta dans les faits qu'à 16h00 suite à deux interruptions de séance...

Chaque organisation syndicale a alors exprimé ses remarques et demandes sur la version 4 du texte.

La CFE-CGC, par la voix de la CFE-CGC métiers de l'emploi est intervenue sur différents articles du texte, le plus souvent pour avoir des précisions et des éclaicissements.

Certains points, par contre, posent encore de gros problèmes comme la question de la compensation selon le statut de l'agent. Si du coté CCN, les choses sont claires, il en est tout autrement pour les agents sous statut public. En effet, seuls les avancements accélérés et les carrières exceptionnelles peuvent être utilisées ce qui est très différent d'une compensation au pourcentage près possible par la CCN. Il se peut fort bien que cette action (avancement accéléré et carrière exceptionnelle) ne compense pas complètement l'écart inexpliquée. Le texte a besoin d'être beaucoup plus clair sur ce point central de la négociation. En restant toujours sur la questions de la suppression des écarts injustifiés, nous avons demandé la suppression d'une phrase laissant entendre que les régions pourraient examiner les cas concernés : pour quoi faire ? Enfin, nous sommes intervenus pour que le texte soit plus précis quant aux délais de mise en oeuvre de certaines actions (suppression des écarts, CESU, ...).

Voici quelques éléments de réponses de Monsieur Rashid, qui présidait la réunion.

• Pour la suppression des écarts des agents sous CCN, si la date d'effet est bien au 1er janvier 2011, la mise en oeuvre se ferait en juillet.
• Accepte le principe d'une information individuelle (mais différenciée entre agents publics et privés)
• Prêt à mettre "réunion de travail" et non plus "réunion de service" sur les plages fixes. Ce premier terme est beaucoup plus large.
• Mise en oeuvre du CESU : après le résultat de l'appel d'offre
• Va revoir le chapitre concernant l'aide financière pour prendre en compte les contraintes familliales (nous ne comprenions pas que cette mesure, à critères identiques, ne soit que pour les femmes). En réponse à notre demande, la direction supprimera "à titre exceptionnel" concernant l'aide pour la durée totale de l'absence et cette aide sera ouverte aux femmes et aux hommes.

Un texte corrigé sera rapidement adressé aux organisations syndicales pour vérification pour une mise à la signature dans la foulée (avec une date limite de signature au 16 mars).

Version 4 du projet d'accord   (version en vigueur avant la réunion et qui sera donc amendée ensuite. Nous vous mettrons la prochaine version sur le blog dès que disponible)

La réunion du 26 janvier était la dernière réunion avant celle du 21 février qui sera une réunion de relecture. Nous avions préalablement reçu une version 3 du texte.

Nous avons en premier terminé l'examen du texte en nous attardant sur l'article 7 (commission de suivi, comité de réflexion prospective, commission égalité H/F des établissements et  durée de l'accord). Comme d'autres organisations syndicales, la CFE-CGC Métiers de l'Emploi est revenu sur le comité de réflexion prospective ainsi que sur la durée de l'accord. Pour le premier, envisager une composition uniquement féminine nous apparaît étrange dans un texte où l'on lutte pour l'égalité, mais en plus, à la CFE CGC Métiers de l'Emploi nous pensons que les uns peuvent s'enrichir des autres.

Concernant la durée, Il n'est pas envisageable pour notre syndicat que cet accord si il aboutissait soit dénonçable tous les ans.

En réponse la direction propose des corrections et des suppressions (comme ce comité de prospective). Concernant la possibilité de dénonciation annuelle, elle supprime le paragraphe incriminé.

Nous sommes ensuite partis dans des expressions syndicales sur l'ensemble du texte. Si certaines organisations syndicales se sont alors lancées dans une relecture phrase par phrase (ce qui est prévu le 21 février), nous nous sommes astreints à poursuivre la négociation et défendre les éléments durs de notre position.

Expression de la CFE-CGC par la voix de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi :

• La possibilité de recours doit être possible quelque soit le statut, or rien n'est prévu pour les agents publics (CPN ?)
• Précisez la méthodologie de recrutement des cadres. On ne voit pas assez clairement ce que l'employeur compte mettre en oeuvre pour atteindre son objectif par rapport à l'égalité H/F
• Concernant les compensations prévus à l'article 4, nous demandons à avoir la répartition des hommes sur les mêmes critères. En effet, il faudra se poser la question du seuil de la compensation en fonction de cette population. Il nous paraîtrait en effet étrange d'inverser le problème alors que l'objet de l'accord est de compenser les écarts concernant les femmes par rapport à la population masculine.
• Nous maintenons notre demande du CESU qui est pour nous un outil utile et à 100% dans le sujet. Nous proposons un CESU cofinancé (Employeur/salarié) et ciblé sur certaines activités.
• La CFE-CGC Métiers de l'Emploi exige de mettre en place pour les agents sous statut 2003 des mesures de compensations salariales des inégalités comme ce projet d'accord le prévoit pour les agents privés. Il est inacceptable pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi d'avoir un projet d'accord sur l'égalité qui exclurait les agents publics.
• La CFE-CGC Métiers de l'Emploi ne revendique pas la féminisation à outrance des termes de l'accord , qui parfois a pour conséquence l'invention de nouveaux mots fort bizarre! Chaque organisation syndicale peut féminiser ses textes à loisir  sans que les textes de la direction ne ressemblent à ceux de certaines organisations syndicales (ex : agent/agente).

Réponses de la direction :

• Est prête à faire en sorte que la commission de suivi soit composée de signataire et/ou d'organisations syndicales représentatives.
• Est d'accord pour dire que l'essentiel de l'enveloppe doit être réservée à la compensation des écarts
• Rappelle que l'objectif du texte est de rattraper l'écart concernant les femmes par rapport aux hommes
• Va étoffer le volet sur le recrutement des cadres
• Pour les agents publics, parle de donner des instructions pour que les avancements accélérés soient en priorité dédiés à ce thème.
• CESU : est prêt à faire un geste, mais modeste (parle d'une centaine d'euro à 40% pour l'employeur)
• Concernant le seuil de compensation, est prêt à regarder pour descendre à 5% en une seule fois.

Commentaires : nous sommes clairement face à un sujet compliqué. Oui la loi prévoit la compensation pour les femmes et c'est normal car il existe des écarts. Mais nous pensons à la CFE-CGC Métiers de l'Emploi, depuis le début des négociations, qu'il faut faire très attention à ne pas recréer des inégalités, en luttant contre les inégalités entre les hommes et les femmes.

Concernant le CESU, la direction est prête à faire un pas, certe modeste mais c'est un début.

Par contre, le gros point noir reste les agents sous statut publics Nous ne voyons pas comment nous pourrions envisager la signature d'un accord qui constate un même problème mais en y apportant des réponses très différentes selon les statuts. De plus, utiliser les avancements accélérés dans le cadre de cet accord reviendrait à pénaliser les agents (femmes ou hommes), non concernés par la compensation d'une inégalité de salaire. La réponse de la direction comme quoi il faudrait des décrets et préférant pénaliser les agents ne nous parait absolument pas acceptable.

La prochaine réunion, de relecture, aura lieu le 21 février. D'ici là nous devrions avoir une nouvelle version du texte (que nous mettrons en ligne afin de nous enrichir de vos commentaires et remarques).

La dernière réunion de négociation sur l'égalité professionnelle H/F s'est tenu le 14 décembre 2010. Il ne s'agit pas de la dernière réunion, le calendrier social nous amenant maintenant vers la fin février 2011 pour une séance de relecture.

Concernant la réunion du 14-12, nous avons abordé 2 chapitres :

• le chapitre 4 sur les rémunérations
• le chapitre 5 sur l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Après une suspension de séance, certains syndicats ont voulu aborder la question du cahier des charges concernant l'accompagnement à la mise en oeuvre proposé par la Direction Générale. La CFE-CGC métiers de l'emploi est intervenue pour dire qu'il parait plus cohérent que ce cahier des charges soit élaboré par les organisations syndicales signataires de l'accord puisqu'il s'agit de se faire aider à sa mise en oeuvre. De plus, le chapitre 4 est simple dans sa théorie mais compliqué à concrétiser et une aide extérieure ne sera pas du luxe.

Éléments de réponse de Monsieur Rashid sur le chapitre 4 :

• il faut d'abord neutraliser les effets de structure (avoir des éléments comparables...) pour ensuite travailler sur les écarts résiduels. Là où l'on doit travailler ce sont sur les écarts qui restent après avoir enlevé les éléments de structure.
• la méthode consiste à dire que l'on prend le salaire des femmes et qu'on le compare au salaire médian des hommes (mais pour cela il faut une taille minimal sous peine de d'être dans un flou statistique). (voir ici pour comprendre la médiane en statistiques/probabilités)
• Au final on se retrouve donc avec des populations entrant dans des écarts que l'on aura déterminés. Concernant la notion des 3 années, il y a une imprécision dans le texte : chaque année il y aura des corrections et non après trois ans comme on aurait pu le comprendre à la lecture.
• Il y a malgré tout 2 approche : la curative (correction des écarts) et la préventive (prévenir l'apparition d'écarts).
• Pas de capacité à faire du rétroactif
• Pour le cahier des charges de l'accompagnement à la mise en oeuvre, pense util d'intégrer son existance et son financement dans le texte mais renvoie à la suite pour le contenu.
• Reprécise que les statuts sont différents et que l'on ne peut pas toujours faire la même chose car cela est très compliqué pour le public avec des incidences potentielles bien au delà de Pôle Emploi

La CFE-CGC métiers de l'emploi est revenu sur la question des agents publics en se demandant comment (à part la réduction d'ancienneté) comment la direction pouvait agir du point de vu salarial ? De plus, il nous sommes que si le rétroactif n'est pas possible, une application rétroactive à la date de l'accord semblerait logique pour celles qui seraient dans le dernier palier. De plus, la CFE-CGC métiers de l'emploi propose que le pourcentage minimum avant correction soit défini à partir d'un écart dans lequel des hommes sont en dessous de la médiane des hommes (cela permet en même temps de diminuer le problème éventuel de discrimination en voulant la combattre (ex des homme en dessous du seuil défini pour les femmes mais pas couvert par l'accord... vous suivez ?). Concernant les recalculs, nous nous demandons si cela ne revient pas à intégrer la promotion comme correction, ce qui au mieux ramène l'agent concerné dans la médiane et diminue la reconnaissance qui a motivée la promotion.

Réponses de Mr Rashid :

• le budget sera réparti sur les 3 années
• Pas besoin d'éléments supplémentaires pour les recours individuels car c'est déjà prévu dans le texte
• Nous dit que le calcul des "cohortes" se ferait chaque année et non seulement au début. En clair, en fonction des mouvements salariaux et promotions, les agents concernés peuvent entrer/sortir d'un palier... Si l'on ne fait pas un nouveau calcul tous les ans, on risque de reproduire de nouveaux écarts.
• Trouve l'idée de la CFE-CGC métiers de l'emploi intéressante et va la regarder
• Est d'accord pour intégrer des éléments de cadrage sur les réunions (une vieille demande de notre syndicat depuis les négociations RPS)

Sur le chapitre 5, avec l'UNSA qui nous rejoint à 100% sur ce sujet, nous avons reparlé du CESU. Il ne s'agit pas pour nous d'un gadget mais véritablement d'une opportunité pour agir sur le déséquilibre des charges domestiques entre les hommes et les femmes. Malheureusement, pour le moment, nous avons une fin de non recevoir de la direction qui ne semble même pas vouloir aborder ce sujet par crainte du coût. Pourtant expérimenter 15 berceaux d'entreprises à 6000€ le berceau n'est pas rien. Ce que nous reprochons à la direction c'est de refuser ce sujet sans même l'étudier. En effet, le CESU pré-financé est assez modulable (taux de participation, nombre d'heures, domaines d'application....). Nous ne baissons pas les bras et comptons bien revenir à la charge sur ce point.

Suite des négociations en janvier 2011 pour une mise à la signature prévue dans la deuxième moitié de février 2011.

Pour rappel, les demandes initiales de la CFE-CGC métiers de l'emploi.

La réunion précédente n'ayant pas pu se tenir normalement, la réunion du 30 novembre 2010 a donc été consacrée au début des négociations sur la première version du texte proposée par la Direction Générale.

Comme nous travaillerons sur le préambule à la fin de la négociation, nous avons entamé le travail par les 3 premiers chapitres du projet d'accord.

Avant tout, la CFE-CGC métiers de l'emploi a indiqué que l'utilisation massive du terme "mixité" nous paraissait inadéquate. En effet, à partir du moment où il y a présence des 2 genres sexuels dans un groupe ou 1 concept donné, il y a mixité (voir définition wikitionnaire de mixité). A ce que l'on sait, le personnel de Pôle Emploi est mixte et pourtant, au regard de la négociation sur l'égalité professionnelle H/F, il y a des choses qui ne vont pas !

Nous avons aussi demandé à ce que le texte ne ferme pas de portes et parte soit de constats avérés, soit d'hypothèses clairement énoncées.

Chapitre 1 : Champ d'application

La CFE-CGC métiers de l'emploi, comme d'autres organisations syndicales, est intervenue pour dire qu'il fallait arrêter d'exclurer des négociations les agents sous statut public. Une autre formulation sera trouvée même si, au final, il est probable que certaines dispositions ne puissent pas s'appliquer aux agents qui auront fait le choix de rester sous statut public.

Chapitre 2 : Recrutements

La CFE-CGC métiers de l'emploi a fait remarquer que les modalités de recrutement prévues (Méthode de Recrutement par Simulation,  CV anonymes...) ne sont pas nécessairement adaptées à tous les type de recrutements. Il faut réfléchir à des modalités spécifiques pour les cadres.

Chapitre 3 : Evolutions professionnelles

Sur la base de ce qui se fait dans d'autres entreprises, la CFE-CGC métiers de l'emploi (comme d'autres OS) a demandé une aide pour lever les freins pour la participation à des formations et à des séminaires (gardes de nuit, horaires aménagées...).

Réponses de Monsieur Rashid :

• Propose la possibilité d'une expertise pour un accompagnement à la mise en oeuvre de l'accord.
• Ne peut pas donner les grilles d'évaluation pour les recrutements mais est prêt à donner les critères
• Oui il y a des moyens prévus pour cette négociation
• Formation : est d'accord pour ajouter un indicateur sexué concernant les agents sans formation depuis 3 ans
• Formation : on doit préciser que la formation ne doit pas avoir d'effet direct ou indirect sur les carrières
• Aide financière : n'est pas fermé à réfléchir à une possibilité d'aide (parle d'une contribution financière de Pôle Emploi pour aider les parents de jeunes enfants absent une nuit). Les organisations syndicales parlent en compléments des enfants handicapés et des ascendants dépendants. La CFE-CGC métiers de l'emploi inciste aussi sur la participation à des séminaires où les nuités sont souvent obligatoires... même si l'on habite à coté !

En plus de la négociation sur la base du  texte actuel, la CFE-CGC métiers de l'emploi continuera de se battre pour obtenir le CESU employeur. Nous sommes convaincus que ce dispositif serait un vrai plus pour les agents en leur donnant la possibilité de se décharger d'une partie des tâches ménagères dont la répartition n'est pas nécessairement très équilibrée entre les hommes et les femmes.

La prochaine réunion aura lieu le 14 décembre 2010. Cette réunion sera consacré au chapitre 4 qui parle des rémunérations. La théorie est facile mais la mise en pratique ne l'est pas. Il est probable qu'une réunion de relecture soit nécessaire début janvier 2011 avant que le texte ne soit proposé à la signature.

Suite à la dernière réunion de négociation sur l'égalité professionnelle, nous avons reçu le premier projet d'accord que vous trouverez ci-dessous. Bien entendu, après une première lecture, nous sommes très loin du compte, mais, rappelons-nous qu'il s'agit du premier jet que la négociation va tenter de fortement améliorer.C'est l'objectif que se fixe la CFE-CGC métiers de l'emploi qui depuis le début des négociations est force de propositions concrètes et cohérentes.

La prochaine réunion de négociation aura lieu le mercredi 10 novembre.

Projet d'accord égalité professionnelle V1

La deuxième réunion de négociation sur l'égalité professionnelle hommes/femmes s'est tenue le 26 octobre 2010. Depuis la première réunion, la CFE-CGC métiers de l'emploi avait fait parvenir à la direction ses positions et propositions. Quelques jours avant cette deuxième réunion nous avons reçu de la DG de nouveaux documents, fortement modifiés par rapport aux premiers que nous avions reçus.

La matinée fut consacrée à la présentation des nouveaux documents fournis. Si les tableaux et les chiffres sont maintenant plus faciles à comprendre et plus pertinents par rapport à l'objectif, cela n'apporte néanmoins pas de solutions et d'explications toutes faites. La direction rappelle que l'objectif est de voir si des écarts sont inexplicables.

En réaction à l'intervention de certains syndicats qui demandaient plus de temps encore pour l'analyse, la CFE-CGC métier de l'emploi est intervenue pour dire que les nouveaux documents fournissaient les bases nécessaires au travail d'analyse et qu'il était maintenant temps de passer à l'étape suivante. Notre objectif étant d'arriver à du concret pour les agents. Nous soulignons au passage le travail de qualité réalisé depuis la première réunion sachant que les différentes bases de données nécessitent parfois un travail quasi manuel.

En début d'après-midi, Monsieur Rashid nous a fait un résumé des 4 demandes/propositions reçues par la Direction Générale en amont de cette deuxième réunion (de la CFE-CGC métiers de l'emploi, de la CGT, de la CGT-FO et du SNU).

Si bien évidement les demandes diffèrent, des points communs ont été mis en évidence. En exemples : l'égalité salariale, la conciliation travail/vie privée, ou encore la lutte contre les freins/stéréotypes... Mais le cheminement pour arriver à ces actions n'est pas nécessairement le même pour tous !!!...

La CFE-CGC métiers de l'emploi a pu constater que ses demandes étaient cohérentes, concrètes, non idéalistes et pouvaient être reprises par d'autres syndicats (pour le CESU (Chèque Emploi Service Universel) par exemple).

La Direction, par l'intermédiaire de Catherine FOURNIER, nous a alors proposé une trame de négociation :

Préambule

1. Champ d'application de l'accord

2. Recrutement

3. Évolution professionnelle

4. Rémunération

4.1 Au moment du recrutement

4.2 Suppression des éventuels écarts (volets privé et public)

5. Articulation vie Pro / vie Privée

6. Sensibilisation et communication sur les modalités de l'accord

7. Mixité au sein des IRP

8. Durée et modalités de suivi de l'accord

La CFE-CGC métiers de l'emploi est intervenue pour dire que cette trame peut nous convenir à l'exception du point 7 qui est une ingérence dans le fonctionnement des syndicats (critique partagée par d'autres syndicats). Nous avons aussi rappelé que pour négocier, l'employeur devait venir avec des moyens et nous faisons un parallèle avec notre demande pour le CESU.

Monsieur Rashid nous précise que la Direction n'envisage pas d'actions à effet rétroactif et que pour des mesures comme le CESU (ou d'autres), cela dépendra aussi des organisations syndicales qui voudront bien accompagner cet accord... Il n'exclue pas que l'accord puisse prévoir une deuxième étape..

En conclusion, la CFE-CGC métiers de l'emploi estime que nous entamons une négociation difficile mais que nous avons un bon point de départ. Le premier défi, et pas le moindre, va être de savoir si des écarts salariaux inexplicables existent. La seule différence entre 2 moyennes n'exlique rien et si compensation il doit y avoir, elle doit être juste. Plus facile à dire qu'à faire !

La prochaine réunion se tiendra le 10 novembre 2010 et nous devrions recevoir le premier projet d'accord vers le 5 novembre.

Positions et propositions CFE-CGC Métiers de l’Emploi

Egalité salariale

Nous attendons que cet accord étudie et identifie les éventuelles disparités salariales entre les hommes et les femmes à critères égaux. Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi les solutions ne pourront facilement être correctrices sans être discriminantes.

La fin du « plafond de verre »

Nous entendons par « plafond de verre », les difficultés qu’ont les femmes à accéder aux fonctions d’encadrement supérieur.

Notre objectif est que les femmes puissent accéder non seulement aux postes à responsabilités mais également de décisions.

Pour cela, il est pour nous primordial que la maternité, les congés parentaux d’éducation et le temps partiel  ne soient plus un handicap dans le parcours professionnel des femmes comme des hommes.

Une meilleure conciliation des temps de vie

Pour cela nous souhaitons :

• La mise en place de dispositifs d’aides à la prise en charge par l’employeur du CESU
• La mise en place de services de proximité sans plafond de ressources (création de crèches interentreprises, mise en place de réseaux de nourrices, de services de proximité : repassage, courses, services de conciergerie…).
• Que le temps partiel ne soit plus un frein à l’évolution de carrière.
• Que le télétravail (ponctuel ou durable) puisse être une réponse possible.
• Que comme déjà demandé lors des négociations RPS, que les réunions n’empiètent pas sur la vie privé et permettent un juste équilibre temps de vie/ temps de travail.

La lutte contre les stéréotypes

Il s’agit certainement du frein principal mais aussi du plus sournois. Nous ne pourrons pas nous passer d’un travail d’explication et d’accompagnement. Le passage en force ne pourra rien résoudre.

Information et formation devront arriver à ce que chacun intègre sincèrement, spontanément et au plus profond de lui ces notions. 

Egalité professionnelle - positions/propositions CFE-CGC métiers de l'emploi