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Calendrier social 2017 (màj 08/03/2017)

 

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CFE-CGC Métiers de l'Emploi
38 rue des frères Flavien
75020 Paris

23 novembre 2016 3 23 /11 /novembre /2016 16:49

Comme annoncé précédemment sur notre blog et conformément à nos statuts, le Conseil d’Administration de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’est réuni, aujourd’hui 23 novembre, pour décider de la position à tenir concernant l’ « Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de Pôle Emploi ».

 

Tout d’abord il convient de redire que, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, cet accord est loin de correspondre à l’idée que nous nous faisions d’un accord GPEC.  Le refus obstiné de la Direction de travailler sur des sujets comme les compétences, connaissances et expériences, afin de mieux anticiper et préparer l’avenir restera une lourde déception, voire une incompréhension pour nous.

 

Pour une première sur le sujet, cet accord GPEC manque terriblement de vision, se cantonnant au statut d’annexe au document relatif aux principes directeurs de l’organisation simplifiée.

 

L’essentiel de l’accord est donc axé autour de l’évolution des emplois et plus particulièrement la baisse des charges à venir sur le volet GDD et le besoin de renforcement sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

 

Cette évolution n’est pas le fait de l’accord mais la conséquence de 2 facteurs :

  • Une automatisation grandissante des données

Cette évolution Métier, nous semble inéluctable aujourd’hui, au vu des mutations informatiques en cours et à venir (par exemple l’externalisation des AE, la DSN en 2018). Même si tous les outils ne produisent pas encore tous leurs effets ou ne sont pas, encore en place, tout se met en place pour permettre une automatisation encore plus importante du traitement des données.

 

  • Les orientations stratégiques de « Pôle Emploi 2020 »

 

Cette évolution/modification interviendra donc que cet accord existe... ou pas !

 

L’accord n’est pas le fait générateur de l’évolution des métiers. Il fixe un cadre en ce qui concerne :

  • le processus de mise en œuvre et de suivi
  • l’accompagnement des personnes
  • la définition les moyens mis à disposition.

 

Sans cet accord, alors, il n’y a plus aucun cadre, aucune limite, aucun processus, aucun accompagnement, aucune référence réglementaire, mais seulement l’employeur qui s’organisera selon sa seule volonté pour faire évoluer ces métiers.

 

Une fois ce constat fait, il faut donc se demander ce qu’il convient de faire entre accompagner ce changement ou laisser faire.

 

Rappelons aussi, que la seule obligation de l’employeur en matière de GPEC, est d’ouvrir une négociation. En cas d’échec, contrairement à ce que certains peuvent dire, l’employeur n’en restera pas là ! Au contraire, il aura les mains libres pour mettre en place un plan d’action qu’il définira à sa guise et sans obligation de prévoir un accompagnement, avec ou sans volet financier.

 

À nos yeux donc, le principal mérite de cet accord est donc de prévoir un accompagnement et surtout d’inscrire clairement pour le Conseil en Gestion des Droits la notion de volontariat (inscrit dans l’accord dès la 3ème séance). Cela est crucial car aucun conseiller GDD ne pourra être forcé à changer d’emploi.

 

Un autre mérite est que le processus d’adhésion est clairement défini et qu’il prévoit un droit au renoncement.

  • Principe de base, les agents devront être volontaires
  • Début 2017 : Entretien Professionnel pour évoquer et formaliser ou pas la transition
  • Si transition : formalisation écrite dans l’EP
  • Possibilité d’immersion
  • Confirmation de son projet de transition par l’agent auprès du manager
  • Entretien avec les services RH (acter le projet, élaborer le parcours personnalisé de formation)
  • Formalisation des engagements dans un document qui devra être co-signé

 

Autre déception, il nous semble que la prime de 1400 euros (bruts) n’est pas à la hauteur face à l’abandon complet d’un emploi, même si elle a le mérite d’exister.

 

La situation est légèrement différente concernant les agents dits « bi-compétents » que l’employeur veut recentrer (sauf exception) sur leur cœur d’emploi. Ici le volontariat ne sera pas recherché mais une prime de 700 euros sera malgré tout versée.

 

Encore une fois, accord ou pas, ce recentrage se fera. Mais sans accord : pas de prime !

 

Reste que l’accord ne se résume pas à ces seules mesures. D’autres ont été introduites.

  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a demandé et obtenu que le management soit une composante à part entière de cet accord.
  • De même, notre ténacité a permis que le tutorat trouve enfin une vraie place via ce texte.
  • Enfin, la question des fonctions supports des établissements regroupés est aussi présente avec un parcours qui, s’il n’a rien de révolutionnaire, a le mérite d’être défini.

 

C’est donc sans enthousiasme, que notre Conseil d’Administration s’est exprimé en faveur de la signature du texte proposé par 23 voix pour, 1 contre et 3 abstentions.
 

Il est toujours plus facile de dire NON, de s’opposer quand ce qui est proposé n’est pas vraiment ce que l’on attendait et quand on doit accompagner des évolutions.

  • Pouvoir apporter aux agents concernés un accompagnement avec certaines garanties nous a semblé indispensable face à un plan d’action employeur qui pourra alors agir comme bon lui semble.
  • Nous attendons de la direction un respect sans faille des termes de l’accord et aussi de prendre en compte la dimension humaine qui ressort de cet accord.

 

Le changement fait peur, car on ne sait jamais vraiment vers quoi on s’oriente. Cela va-t-il s’arrêter là ou n’est-ce pas le début d’autre chose ? Il est aussi toujours difficile de quitter ce que l’on connaît, ce pour quoi l’on s’est engagé depuis tant d’années, cette part d’identité, cette communauté à laquelle on appartient. Nous ne le savons que trop. La direction doit l’entendre et y être très attentive.

 

Il est primordial que la direction s’engage maintenant sur une stricte application de cet accord sans se laisser conduire par une logique aveugle des indicateurs d’activité.

 

À cet égard, nous sommes d’ores et déjà alertés par nos représentants en région sur certains points qui nous incite à la plus extrême vigilance :

  • il est indispensable d’adopter un rythme progressif et adapté à une réelle baisse de charge dans le strict respect de l’accord qui dit très clairement que « les principales évolutions se mettent en œuvre progressivement ». Une précipitation aurait comme seul résultat que la surcharge de travail des équipes qui seront en place, avec des débordements sur les ELD et RRA,  mais aussi la dégradation du service aux demandeurs et l’allongement du délai de traitement des dossiers.
  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande à ce que l’outil de calcul des charges ne passe pas avant les managers qui sont les seuls à pouvoir confronter la théorie mathématique à la réalité du management de leur site. Ils doivent être écoutés et entendus. Un réel dialogue de gestion doit avoir lieu sur le sujet. Nous attendons, tout comme les ELD des actes forts dans ce sens dans les meilleurs délais.
  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi sera d’une extrême vigilance à ce qui a motivé en partie sa position, le volontariat des agents quittant un emploi en décroissance pour aller vers un emploi en croissance, soit strictement respecté.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans GPEC Négociations nationales
8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 15:22

Le 12 juillet 2016, nous vous informions sur notre blog du lancement de la négociation GPEC.

 

Dans les faits, la négociation se sera déroulée sur les mois de septembre et d’octobre, la Direction Générale ayant fixé une date de fin afin de pouvoir faire les démarches nécessaires pour trouver le budget nécessaire à l’accord, démarche compliquée dans le contexte actuel.

 

Contexte

Sans revenir sur les éléments réglementaires entourant cette négociation (voir notre article de juillet), il faut malgré tout rappeler qu’elle est le troisième et dernier pilier du triptyque Référentiel-Classification-GPEC.

Sans refaire l’histoire, nous avons ouvert la négociation GPEC avec une classification réputée non écrite et une action en justice en cours pour contester l’opération de rattachement des agents de Pôle Emploi au référentiel.

Face à cette situation de départ déjà fragile, la décision de justice du 20 septembre 2016 interdisant à l’employeur de rattacher les agents au référentiel allait ajouter une difficulté majeure à cette négociation. En effet, pour travailler sur la GPEC, il faut avoir une vision claire de la situation à savoir connaître la répartition de ses effectifs sur les emplois du référentiel. Soudainement, le diagnostic découlant de l’opération de rattachement ne pouvait plus être utilisé suite à la décision de la justice.

 

GPEC ou GPE ?

Dès le début, il a été évident, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, que nous n’étions pas engagés dans une démarche de GPEC complète. La Direction Générale nous semblait plus sur une GPE qu’une GPEC.

La principale préoccupation de la Direction se situait sur la prévision de baisse de charge de l’activité GDD et des besoins accrus en accompagnement donc sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois.

La problématique mise en avant est réelle et son anticipation dans un accord GPEC est à la fois quelque chose de normal et de souhaitable.

Lors de 3 réunions, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a tenté de ramener dans les discussions l’aspect Gestion des Compétences dans le champ de la négociation. En effet, nous estimons que le capital et la richesse de Pôle Emploi se situe dans la somme de toutes les Compétences/Connaissances de tous ses agents.

Notre constat est que depuis la fusion, beaucoup d’entre elles ont été mises de côté, ne sont pas connues et encore moins répertoriées. Il s’agit là pour nous d’un gâchis monumental. Chacun d’entre nous peut apporter à Pôle Emploi bien plus ses seules activités actuelles.

Nous avons donc proposé à plusieurs reprises, dans le but de pouvoir mieux anticiper et réagir aux futurs changements, de travailler sur ce champ afin d’identifier et de répertorier les compétences et les connaissances des agents de Pôle Emploi. L’écho a été plus que faible du côté de la Direction Générale mais aussi chez certaines organisations syndicales.

Finalement, apparaît dans le projet d’accord au sujet des Entretiens Professionnels, la possibilité de faire le point sur son parcours professionnel antérieur et les compétences développées dans ce cadre.

Du point de vue de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, nous sommes très loin d’un véritable dispositif visant à rechercher, répertorier et surtout mobiliser les compétences précédemment mises en œuvre. Il s’agit pourtant là d’une des meilleures façons de se préparer aux changements futurs qui ne manqueront pas d’apparaître. La GPEC pour nous devrait aussi être cela.

Il ne faut pas non plus négliger que les agents de Pôle Emploi aspirent à plus de reconnaissance de la part de leur employeur. Ne plus nier les expériences passées serait un premier pas vers cet objectif.

Enfin, ironie de la situation, le refus d’aller véritablement sur ce champ semble en contradiction avec le travail que nous faisons avec les demandeurs d’emploi. Un comble !

 

Le projet d’accord

Clairement, ce texte est l’accompagnement des changements introduits par les chantiers résultant du projet stratégique.

Après une étude sur 9 sites, la Direction Générale constate une baisse de charge sur l’indemnisation de 25 % à 30%. Elle tempère immédiatement ces chiffres sur le fait que la généralisation n’est pas possible compte tenu de réalités locales différentes d’une région à l’autre et surtout d’un site à l’autre.

En parallèle, il y a le besoin d’un effort supplémentaire sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

 

Si il s’agit du changement important auquel nous devons faire face, cela se produit dans un schéma global d’activités en mutation ce qui est traduit dans le texte par :

  • des activités en croissance

  • des activités en décroissance

  • des activités en évolution

  • des activités émergentes.

 

Ensuite le texte identifie des domaines d’activité qui rentrent dans ces catégories :

  • Conseil à l’emploi (croissance et évolution)

  • Orientation spécialisée (croissance et évolution)

  • Gestion Des Droits (décroissance et évolution)

  • Management (évolution)

  • Digital (émergentes)

  • Fonctions supports (globalement en décroissance)

 

Ce travail ne restera pas figé sur la durée de l’accord et sera actualisé durant celui-ci.

Il est ensuite prévu des mesures sur l’accompagnement des évolutions professionnelles avec les EPA et EP comme éléments centraux, puis l’utilisation des actions à mettre en œuvre par l’utilisation de différents outils (formation, tutorat...).

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a beaucoup insisté pour que le tutorat soit précisément défini à partir des travaux et du texte prévu pour l’accord formation, réputé non écrit. C’était l’occasion d’avoir enfin un cadre clair et défini permettant de mieux encadrer le tuteur quant à son rôle, l’exercice de sa mission. C’est aussi l’occasion de prévoir l’accompagnement du tuteur lors de sa prise de fonction et tout au long de sa mission.

 

Mais l’élément principal du texte, concerne les mesures spécifiques concernant :

  • les agents dits bi-compétents

  • les agents exerçant des activités en décroissance mettant en œuvre une évolution professionnelle afin de réaliser des activités en croissance

  • l’accompagnement des agents affectés aux emplois en évolutions

  • les dispositions spécifiques pour accompagner la transformation digitale de Pôle Emploi

  • les dispositions spécifiques pour accompagner les mobilités professionnelles des agents des fonctions supports au sein des établissements regroupés

 

Rappelons que l’employeur cherche à réaffecter les moyens des emplois en décroissance vers les emplois en croissance. La ressource principale en décroissance étant sur la GDD (pur ou double compétent), la question est donc comment procéder à la réaffectation des ressources.

 

Premièrement, les agents dit bi-compétents, dont l’employeur évalue la population à 6000 au total (2/3 origine placement et 1/3 GDD).

Pour ces agents, l’accord prévoit une prime (de 700 euros brut) dite de « fin de bi-compétence » ce qui n’empêchera pas le maintien à titre exceptionnel en fonction des nécessités de service sur certains sites qui ne peuvent faire autrement. Pour les agents, dont l’activité restante est en décroissance, ils pourront basculer sur le deuxième dispositif moyennant une prime supplémentaire de 700 euros.

 

Deuxièmement, sur les emplois en décroissance, dans les faits les conseillers GDD.

Là nous sommes sur un abandon total de l’emploi pour basculer sur un emploi en croissance (conseiller emploi). Cette mesure, basée sur le volontariat, ferait l’objet d’une prime de 1400 euros brut.

Pour les autres mesures, il s’agit d’actions spécifiques (recrutements pour le Digital) et de mobilisation d’outils et d’accompagnement (emploi en évolution et fonctions supports des établissements regroupés).

 

 

Notre position ?

Le Conseil d’Administration de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi décidera de la position à tenir au sujet de cet accord. Comme à chaque fois, nous examinerons en détail le texte puis pèserons le pour et le contre avant de prendre une décision.

 

 

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GPEC projet d'accord

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans Négociations nationales GPEC
12 juillet 2016 2 12 /07 /juillet /2016 10:14

La première réunion du cycle de négociation de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) s'est tenue le mardi 5 juillet 2016 à la Direction Générale.

 

Concrètement, il ne s'agissait pas d'entamer directement la négociation mais plutôt de faire l'introduction de celle-ci à travers 4 thématiques :

 

  • le côté législatif
  • le champ de la négociation
  • la méthode
  • le calendrier et les moyens donnés à la négociation.

 

La négociation commencera en septembre et la Direction souhaite pouvoir mettre à la signature un texte pour la fin octobre après 4 réunions de négociation.

 

Pourquoi attendre septembre ? Parce que nous devons avoir un retour consolidé de l'opération de rattachement au référentiel de l'ensemble des agents de Pôle Emploi. Cette opération s'est à peine terminée dans le réseau et il convient maintenant de collecter et compiler les données. Ces éléments, ainsi que d'autres comme la pyramides des agents,... devraient être à la disposition des négociateurs début septembre.

 

La négociation est assez encadrée par les textes législatifs (la loi de modernisation sociale du 4 mai 2004, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, la loi sur la formation professionnelle l'emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 et la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015) avec des thématiques obligatoires et d'autres facultatives.

 

En attendant le rendez-vous de septembre où nous rentrerons plus dans le détail, veuillez trouver ci-dessous quelques liens vous permettant de creuser un peu plus le sujet :

 

GPEC sur wikipedia

GPEC sur Ministère du Travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans Négociations nationales GPEC