Appel à la grève le 22 mars 2018 à Pôle Emploi

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Compte-rendu du CCE du 27 février 2018

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  1. Approbation des PV des 19 décembre 2017 et 23 janvier 2018

 

  • Procès-verbal de la réunion du CCE du 19 décembre 2017

Approuvé à l’unanimité

  • Procès-verbal de la réunion du CCE du 23 janvier 2018

Approuvé à l’unanimité

 

  1. Information sur le profil de compétence des DE Le Président donne la parole à Catherine Poux, directrice des services aux entreprises.

 

Présentation par Madame POUX.

Profil de compétences est la traduction de la volonté de répondre, à un certain nombre d’enjeux et au regroupement d’informations aujourd'hui dispersées, cela afin de délivrer un conseil en évolution professionnelle le plus pertinent possible.

Profil de compétences rassemble trois grands éléments :

· Ce qu’est le demandeur d'emploi (DE) ;

· Ce que le DE souhaite montrer, dans le cadre d’un consentement éclairé (à l’image des informations qui figurent sur son CV) ;

· Ce que cherche le demandeur d'emploi (métier, conditions d’exercice, etc.).

Profil de compétences sera accessible au demandeur d'emploi et aux employeurs.

 

Intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi observe que le document traduit une évolution sensible depuis la présentation qui avait été faite sur le même sujet, en CCE, en 2016.

Elle souhaite savoir de quelle façon sera appréciée l’appropriation du programme mis en place, afin de rendre un service uniforme aux demandeurs d'emploi.

Les compétences de ces derniers sont d'ailleurs diverses en matière d’utilisation des outils numériques, ce qui soulève une autre question quant à la façon dont l’Etablissement prendra en compte ces écarts.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite avoir la garantie que le lancement de profil compétences se fera après avoir vérifié que le produit était complétement fiable.

 

Réponses de l’établissement :

 

Le demandeur d'emploi devra être accompagné dans cet exercice.

Un MOOC sur les compétences est également accessible aux DE.

Pôle emploi dispose déjà de méthodes permettant de valider les compétences (ECCP, méthode de recrutement par simulation).

Cet outil permettra d’enrichir le profil du demandeur d’emploi au fur et à mesure des expériences professionnelles, formation et évaluation à venir.

 

 

Intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

Compte tenu de l’importance prise par la notion même de compétence, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi juge essentiel que chacun avance au même pas et que l’appropriation du dispositif par les conseillers soit aussi homogène que possible.

Elle demande si l’Etablissement envisage une mesure d’écarts à cet égard, et de quelle façon il s’assurera que ces écarts soient aussi minimes que possible.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite également savoir si les compétences abordées dans le PIC (Plan d’investissement Compétences) reposent sur les mêmes définitions que le profil de compétences.

 

  1. Point sur le PIC et le dispositif 500 000

 

Monsieur JAUNEAU, responsable du département « Marché du travail »

Le plan « 500 000 » a entrainé une très forte croissance, en 2016, du nombre d’entrées en formation des DE.

Il a doublé par rapport à 2015 pour atteindre près d’un million, toutes les régions ont été concernées et cela a concerné plus particulièrement les DE peu qualifiés.

On peut noter :

  • une très légère hausse du taux de satisfaction des DE
  • la stabilité du taux d’accès à l’emploi à l’issue de la formation entre 2015 et 2016

Madame PEROCHEAU, directrice du programme Formation

Pour la DG, le plan « 500 000 » a consolidé le rôle de Pôle emploi du point de vue de l’accompagnement des demandeurs d'emploi d’une part, et du point de vue de l’achat de formations d’autre part.

 

Intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi indique qu’il lui manque un bilan qualitatif des actions conduites, en particulier quant au taux d’accès à l’emploi. Au sein des régions, les CESER sont actuellement consultés sur le PIC et des conventions de partenariat sont signées entre Pôle emploi et les Conseils régionaux, ce qui donne parfois l’impression que Pôle emploi se place sous l’autorité de ces derniers.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite entendre la Direction à ce sujet, et se demande si une stratégie nationale a été définie en la matière.

Rappelant l’effort très important qui a été produit en matière de diagnostic et d’envoi en formation des demandeurs d'emploi, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi suppose que des enseignements ont été tirés en matière de qualité des formations et des organismes. A la veille du lancement d’un grand plan dans ce domaine, il serait intéressant que ces enseignements soient connus.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi est extrêmement étonnée que seules deux lignes, dans le document, portent sur le retour à l’emploi, alors que c’est l’objectif principal, du moins officiellement. Elle considère que la Direction doit communiquer des chiffres au CCE, et qu’il est inacceptable que le DGARH renvoie les représentants du personnel à la consultation de l’intranet.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite que soit précisée la différence d’implication attendue de Pôle emploi entre le plan 500 000 et le PIC. Une question corollaire se fait jour quant aux implications du PIC en termes d’organisation de Pôle emploi, au siège et au sein du réseau.

 

  1. Information sur la répartition de la baisse du plafond d’emploi 2018 (- 297 ETPT)

 

Monsieur OHIER, Directeur du Réseau,

La baisse du plafond d’emploi de 297 ETPT représente un taux de 0,6 % par rapport à la dotation totale.

Tous les établissements supporteront cet effort, sauf les DROM.

 

Intervention de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

La Direction envoie un signal très dangereux en liant la diminution du plafond d’emploi à la charge d’activité mesurée via la DEFM, dans la mesure où le nombre de départs naturels qui ont lieu chaque année aurait largement permis de diminuer le nombre d’ETP dans les mêmes proportions.

La baisse tendancielle des DEFM ne rend compte que partiellement de la baisse de charge, compte tenu du poids croissant que représentent les personnes nécessitant un accompagnement renforcé.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande pourquoi la Direction ne s’est pas basée sur la fusion des régions, sachant que quatre des cinq régions concernées ont fusionné. Cela lui aurait semblé moins dangereux en termes d’affichage.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande par ailleurs si, compte tenu de l’augmentation des effectifs qui seront alloués demain aux plateformes numériques en GDD, les jeunes en service civique n’auront pas vocation à assurer un accueil de premier niveau au sein des agences, auquel cas ils renverraient systématiquement les demandeurs d'emploi vers les outils numériques

 

  1. Questions diverses

ONM

Psychologues du travail en contrat de professionnalisation à l’Ile de la Réunion

Agression en Occitanie

CPNF

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Journée d'action le 22 mars dans la fonction publique

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Ordre du jour CCE du 27 février 2018

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  1. Approbation des PV des 19 décembre 2017 et 23 janvier 2018.
  2. Information sur le profil de compétences des DE.
  3. Point sur le PIC et le dispositif 500 000.
  4. Information sur la répartition de la baisse du plafond d’emploi 2018 (- 297 ETP).
  5. Information sur la répartition des services civiques pour 2018
  6. Questions diverses

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Compte-rendu commission de suivi QVT

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Une commission de suivi de l’accord QVT s’est tenue le 25 janvier 2018.

 

Cette réunion, sur la base d’un bilan (de mars 2017 à décembre 2018), nous a permis d’avoir des éléments détaillés sur la mise en œuvre des différents dispositifs prévus par l’accord.

 

 

S’il est vrai que le télétravail a été l’élément phare de cet accord, il ne doit pas non plus éclipser les autres mesures (usage des outils numériques, relations de travail, expression des agents et accompagnement managériale).

 

 

Concernant le télétravail, l’essentiel des échanges a été de lister les difficultés de la mise en œuvre pour éviter que celles-ci se reproduisent pour la deuxième année.

 

Si tout n’a pas été parfait dans le traitement des demandes avec parfois des refus basés sur des arguments non prévus dans l’accord, nous pouvons noter une très grande satisfaction des agents ayant choisi cette modalité de travail.

 

Par contre la mise en œuvre au quotidien, surtout dans les régions ayant supprimé des PO, a été et est toujours un véritable casse-tête pour les ELD surtout lorsque télétravail et travail de proximité se télescopent... avec des PO en moins ! Sur ce sujet nous avons été surpris d’apprendre que les DR ayant demandé à garder leurs postes les ont gardés, les autres ayant préféré accepter le retrait au grand désarroi des équipes sur le terrain. Il semblerait que les postes soient prochainement de retour là où ils ont été retirés : à suivre !....

 

 

Sur les autres éléments de l’accord, on voit qu’il reste encore du travail à faire notamment sur le volet expression des agents. Mais nous devons noter que ce démarrage tardif et encore poussif commence timidement à se concrétiser.

 

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi avait, préalablement à cette réunion, adressée un questionnaire à ses adhérents afin de s’enrichir de leur retour pour la préparation et la tenue de cette réunion.

 

Au final, en quelques jours, ce sont près d’une centaine de questionnaires que nous avons pu collecter et exploiter afin d’enrichir la tenue de la commission de suivie.

 

Nous avons ainsi pu constater :

  • une grande satisfaction sur le télétravail pour les agents concernés
  • une connaissance loin d’être parfaite des différents dispositifs
  • une appréciation mitigée sur la suppression du « répondre à tous » pour les courriels (facile à contourner et source de perte de temps pour beaucoup)
  • une alerte sur les managers

 

 

Alerte sur les managers

Il a été assez surprenant à la lecture des verbatim de ce questionnaire, de constater que les alertes sur les managers sont venues des managers mais aussi des non managers qui nous expliquaient que si eux pouvaient bénéficier de tel ou tel dispositif, il en était tout autrement pour leurs propres managers !

 

 

En gros, nous pouvons résumer toutes ces expressions ainsi : Les managers ont été très sollicités pour s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord QVT, mais quid de la QVT des managers ? Ils sont pourtant des agents eux aussi !

 

Bref ils se sentent les grands oubliés dans cette histoire, non pas que l’accord fasse une discrimination dans le bénéfice des actions mais, qu’au final, ils aient plus d’obstacles pour bénéficier de l’accord, à commencer par le télétravail.

 

 

Forte de tous ces retours, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est longuement intervenue pour que ces freins (clairement identifiés) soient rapidement levés sur le terrain, car, il ne peut pas y avoir de QVT sans managers pour l’appliquer.

 

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Compte-rendu du CCE du 23 janvier 2018

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  1. Approbation des PV des 30 octobre et 23 novembre 2017.

Adoptés à l’unanimité

  1. Consultation sur le dispositif Lanceurs d’alerte.

Question complémentaire CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

S’agissant du projet sur le lanceur d’alerte, Pôle emploi propose de mettre en place une organisation centralisée à la direction générale via le canal unique d’un référent national (page 7).

 

Or, l’article 5 du Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d'alerte au sein des personnes morales de droit public ou de droit privé ou des administrations de l'Etat précise que l’auteur du signalement peut s’adresser soit à son supérieur hiérarchique, direct ou indirect, soit à l'employeur ou au référent à l'article 4 du présent décret. 

 

Dès lors, l’organisation que souhaite mettre en place la DG restreint la procédure de recueil des signalements en obligeant l’auteur du signalement à se retourner uniquement vers un référent national, pourquoi avoir fait un tel choix ?

 

Réponse DG.

 

Seulement 1 accès pour garantir la confidentialité du lanceur d’alerte.

Une évolution des canaux de saisine pourra être envisagée après un an de fonctionnement et le bilan qui en sera fait.

 

Informations complémentaires DG :

 

  • Le référent national est neutre et dispose de moyens et de l’appui des services traitant habituellement de ce type d’alerte (Contrôle interne, RH ; Direction Comptabilité…).
  • Protection juridique lanceur alerte : dès lors que sa qualité de lanceur d’alerte est reconnue, la protection est déclenchée.
  • Utilisation d’une boîte générique « Référent lanceur alerte »  afin de garantir l’impossibilité traçage par la Direction.

 

Vote : 19 votants

 

Favorable : CFDT (3) et CFTC (3)

Abstention : CFE-CGC (3), SNU(3), SNAP (1)

Défavorable : FO (5) et CGT (1)

 

Explication du vote de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

La loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption  et à la modernisation de la vie économique consacre un droit fondamental lié à la citoyenneté et à la vie démocratique : le droit d'alerte. Cette loi créée également un statut général protecteur pour le lanceur d'alerte et fait obligation aux entreprises de plus de 50 salariés d'installer en leur sein un dispositif spécifique correspondant.

 

Le dispositif que la Direction Générale de Pôle emploi soumet ce jour à l'avis du CCE procède de cette volonté et de cette obligation pour mise en conformité avec la loi. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi en prend acte ; elle sera attentive à sa mise en œuvre et notamment au premier bilan qui en sera dressé.

 

Pour autant, le dispositif tel qu’il nous est proposé n’est toutefois pas sans poser de questions et amener à formuler quelques réserves :

 

  • L’actualité récente, notamment celle concernant la nécessaire protection des femmes contre toute forme de harcèlement, a mis en évidence que les meilleures intentions du monde peuvent être détournées et engendrer un climat détestable et dangereux…. Du lanceur d’alerte « désintéressé et de bonne foi » au délateur sans scrupule, la marge est ténue et la CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaiterait que le dispositif mis en place au sein de Pôle emploi insiste davantage sur le respect d’une certaine éthique et des valeurs portées par notre organisme.

 

  • Ainsi, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère que ce dispositif devrait fournir l’occasion de la mise au point d’une charte des principes et valeurs opposable à tous les acteurs, allant au-delà de la seule charte déontologique imposée aux seuls membres de la commission mise en place.

 

  • Enfin, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi persiste à penser que toute communication concernant ce dispositif (instruction comprise) devrait comporter un volet rappelant aux agents de Pôle emploi les différentes possibilités qui sont à leur disposition aux fins de signalement de problématiques de diverses natures.

 

Ces questions et réserves ont été formulées au cours de nos débats, et notamment lors de la séance du CCE du 20 décembre dernier. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère qu’à ce jour ces interrogations restent d’actualité pour l’essentiel et qu’elles n’auront réellement de réponses et d’éclaircissements qu’avec le recul du temps de la mise en œuvre.

 

Pour ces raisons, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a décidé de s’abstenir sur ce dossier et demande qu’il fasse l’objet d’une nouvelle présentation après quelques mois de mise œuvre du dispositif.

 

Télécharger l'explication de vote en cliquant ICI

  1. Point d’étape sur le nouveau pari de la confiance.

 

Pour la DG, l’objectif est de faire évoluer le mode de management vers un management  plus impliquant, collaboratif pour un accroissement de la satisfaction.

Cela entraîne plus d’innovation, de performance sociale. On voit apparaître des leaders naturels, des « capitaines » comme  les appellent certains collègues qui souhaitent porter des dossiers.

 

  • Mise en place d’une 1ère séquence de co-développement : pour les REP concernés par le nouveau Pari.
  • Mise en place aussi d’un Lab sur l’évaluation.

 

Questions CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

La dernière fois que l’on a entendu parler de ce concept, c’était dans la bouche du DG. Première déception, le document ne reprend pas beaucoup de données stratégiques et les enjeux.

 

  • Ce projet n’est pas une expérimentation qu’envisagez- vous pour la suite si l’expérience est validée sera-t-elle généralisée et y-a-t’il un budget pour répondre aux besoins que cela pourra générer ?

 

  • Positionnement du manager. La Dg souhaite une évolution du management qu’il soit plus en appui, facilitateur, qui favorise la mise en synergie des compétences et des initiatives au sein de l’agence et cela ne l’empêche pas de jouer son rôle. La Dg veut casser le mangement directif descendant. Quelle réaction du management, comment est-il impliqué ?

 

  • Visibilité sur la méthodologique, qu’en attend la DG ?

.

Réponses DG :

 

Ce n’est pas une expérimentation, on est dans une démarche qui ne peut pas avoir de retour en arrière ; nous irons vers une ouverture de la démarche vers ce nouveau type de management.

L’objectif est un autre modèle de management, plus en appui, un management qui favorise la mise en synergie sans remise en cause de la ligne managériale.

 

  1. Présentation de l’Offre de service numérique de Pôle emploi.

La transformation digitale se construit dans un contexte global avec la mise en œuvre des 3 leviers qui aboutissent à la transformation digitale de l’établissement.

 

  • Faciliter l’accès à l’information et à des services de qualité tout en développant l’autonomie digitale des DE

 

1 million de personnes se connectant sur emploi store (DE et non DE).

Les 3 services les plus utilisés :

 

  • La bonne boîte et les offres (le bon clic)
  • La formation et l’orientation
  • La préparation à l’entretien d’embauche

 

  • Co-innover en interne et externe

 

 

  • Mettre le digital au service des conseillers : travail sur tous les nouveaux outils avec des utilisateurs  (démarche centrée utilisateurs).

 

  1. Vote d’une délibération sur une sollicitation de l’ONM sur l’impact du numérique.

 

Délibération :

 

Les élus du CCE demande la mise en place d’une étude sur les impacts numérique sur les activités du métier du conseil par l’ONM.

L’ONM pourra mobiliser si nécessaire un prestataire pour l’accompagner dans cette étude.

L’ONM s’attachera aussi à identifier les autres métiers de Pôle Emploi impactés.

 

Vote

 

Défavorable : CGT

Favorable: CFE-CGC, CFDT, SNAP, CFTC et SNU

FO est sorti de la salle ne souhaitant pas prendre part à ce vote.

 

  1. Questions diverses

 

La CFE-CGC pose 2 questions diverses :

 

  • Demande d’explication sur le couac des envois de mails en nombre pour la formation SIRHUS et l’assurance que cela ne viendrait pas incrémenter les compteurs formation des agents ?

 

Réponse DG

 

Il s’agit d’un couac qui a été corrigé.

Non cela ne viendra pas incrémenter le compteur formation des agents.

 

  • Demande d’explication sur l’intégration des frais de déplacements des agents dans la déclaration fiscale à partir de cette année.

 

Réponse DG

 

Il s’agit d’une obligation dans le cadre de la Déclaration Sociale Nominative.

On peut facilement imaginer que cette obligation a pour objectif le rapprochement par les services des impôts des déclarations que font les salariés en matière de frais réels et les frais de déplacements qu’ils pourraient toucher.

 

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Ordre du jour CCE du 23 janvier 2018

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  1. Approbation des PV des 30 octobre et 23 novembre 2017.
  2. Consultation sur le dispositif Lanceurs d’alerte.
  3. Point d’étape sur le nouveau pari de la confiance.
  4. Présentation de l’Offre de service numérique de Pôle emploi.
  5. Vote d’une délibération sur une sollicitation de l’ONM sur l’impact du numérique.
  6. Questions diverses

 

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La CFE-CGC Métiers de l'Emploi vous souhaite

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Compte rendu CCE du 19 et 20 décembre 2017

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  1. Approbation des PV

 

  • CCE ordinaire du 3 & 4 octobre,

NPPV : FO

Abstention : CFE-CGC, CGT, SNAP SNU

Pour : CFTC, CFDT

 

  • CCE extraordinaire du 3 octobre

Abstention : CFE-CGC, SNAP

Pour : FO, CGT, SNU, CFTC, CFDT

 

  • CCE extraordinaire du 23 octobre.

Abstention : CFE-CGC

Pour : CGT, CFDT, FO, SNU, CFTC, SNAP

 

 

  1. Consultation sur la démarche Agence De Demain (ADD).

 

Complément d’intervention CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

Attention au suivi et au maintien des services dans la durée (qualité du matériel à adapter en fonction des usages, du flux…) mis à jour des espaces, souplesse logistique et SAV pour le matériel ; que compte mettre en place la direction pour assurer cela ?

Comment la direction prévoit de garantir le maintien de l’identité visuelle dans toutes ses composantes ?

 

Quelques exemples :

  • Oui sur le principe d’avoir un catalogue de services/outils ADD mais vigilance sur la durée : Il faut prévoir le suivi de la mise en place (par exemple, si un tapis se détériore auprès de qui et comment faire).
  • une vraie plus-value pour l’espace collectif.
  • Sur l’espace avec les tablettes et l’emploi store  OUI si cet espace est régulièrement mis à jour en fonction des évolutions des applications et de l’emploi store. Sinon c’est très vite obsolète

 

Vote sur la démarche Agence de demain

 

Pour : CFE-CGC, CFTC, SNAP, CFDT (10)

Contre : SNU, FO, CGT (9)

 

Commentaire de vote CFE-CGC :

 

L’avis demandé porte sur la démarche qui ne pose pas question pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi dans la mesure où elle tient compte des avis de terrain.

Nous avons tout de même une alerte sur le suivi des espaces et le financement de ce genre de projet.

 

  1. Information sur la concertation générale en vue de la convention tri-partite.

 

Permettre à chacun des 54000 agents d’avoir un avis sur le bilan des 6 années, sur nos valeurs, le slogan de Pôle Emploi, l’avenir.

 

Intervention CFE-CGC

 

Quelle garantie de la prise en compte des retours du personnels, des remarques, comment ne pas leur faire espérer qu’ils ont possibilité d’intervenir sur l’avenir de la boite alors que ce n’est pas le cas dans la réalité étant donné que ce dossier est avant tout un dossier politique avec une forte intervention de l’état.

 

 

  1. 3ème Information trimestrielle sur la vérification de l'effectivité de la baisse de charge dans le cadre de la trajectoire d'évolution des activités indemnisation.

 

Le document remis permet une visibilité sur 3 mois comme demandé par les représentants du CCE.

 

Les évolutions constatées :

  • depuis la dernière fois le taux d’automatisation a augmenté,
  • taux d’externalisation des attestations employeur a aussi fortement augmenté,
  • baisse assez marquée de la planification ARC et les visites ont aussi baissé

 

Les éléments qui ont contribué à la hausse de charge :

  • les flux téléphoniques
  • les mails.net sont sur une trajectoire de stabilisation

 

30% de ressources de moins qui interviennent sur l’indemnisation.

5743 agents pour GDD au début de la démarche pour une cible estimée au départ à 5265 GDD.

Cette cible a été revue, au final, nous sommes à 5977.

 

Réponse établissement :

 

4% des demandes d’allocation automatiques nécessitent une reprise manuelle, donc très peu pour l’employeur.

Sur la prise en compte de la mesure de la baisse de charge, pour la DG, il n’y a pas d’activité qui sont omises.

 

Intervention CFE-CGC :

 

La CFE CGC souligne qu’apparemment il y a bien une baisse de charge sur l’activité GDD mais pour autant le ressenti en agence ne traduit pas la baisse affichée.

  • Concernant le volume des DAL liquidées automatiquement, est-on uniquement sur des admissions ou prend-on en compte également les rejets -reprises : le document ne le précise pas. Si les rejets-reprises sont prises en compte, comment se fait-il que l’on parte d’une base zéro alors que les rejets reprises existaient bien avant la mise en place de NPDE.
  • Concernant l’augmentation du volume d’ae externalisées, a-t-on mesuré exactement les dysfonctionnements liés à ces traitements, notamment durant la période estivale.
  • Concernant le taux de premier paiement délai, il est effectivement très satisfaisant mais qu’en est-il des autres paiements, notamment en cas d’activité réduite (délai de traitement parfois important chez le sous-traitant.

De plus la mesure de la baisse de charge via l’outil RDVA est parfois faussée car des activités sont parfois traitées par le RRA, des bi-compétents ou encore des REP indemnisation. Le planning n’est donc pas forcément le reflet de la réalité du terrain.

 

Demandes données de pilotage sur :

  • Le taux de performance sur le 3949 file indemnisation par région
  • Le nombre de contraintes et plus exactement le nombre de dossiers à transmettre au contentieux dans les différentes régions (attente AMC5E pour la partie RAC)
  • Etat des stocks sur les bulletins de salaire des assistantes maternelles à intégrer dans AUDE (plus de 150 000 en France).

Le non traitement de ces dernières données ne jouent effectivement pas sur la satisfaction des demandeurs d’emploi mais font partie pour autant des missions actuelles de Pôle Emploi, en lien avec le recouvrement des indus.

 

Remarques : la mesure de la baisse ou hausse de charge sur les plateformes n’est pas effectuée par la direction alors que celle-ci peut être parfois significative : agents qui répondent sur le 3949 et effectuent des traitements GDD, agents qui interviennent sur le volet formation avec la saisie des AIS, AES et AFPR, charge auparavant dévolue à des agents GDD.

 

 

  1. "Mon assistant personnel" : point d'étape sur la phase pilote et information sur son extension (incluant une démonstration).

 

Poursuite de la phase pilote avec une démarche d’échange régulière et permanente entre les conseillers des agences et l’équipe projet. L’objectif étant d’améliorer en continu l’interface dans une logique plus globale de soutien du Métier.

Visio toutes les 3 semaines et animation d’une communauté POLE.

 

Des limites et contraintes ont été relevées :

 

  • attention à l’anticipation ders livraisons SI pour mieux préparer les agents aux évolutions des nouvelles fonctionnalités
  • dans cette démarche « qui se veut très itérative » selon la DG, attention de ne pas générer une frustration par la livraison d’un outil livré peut-être trop tôt et limité ; la DG a ainsi décidé de réaliser des livraisons avec des tests en situation réelle mais sur des actions plus limitées
  • Conduire les projets différemment : mieux impliquer par exemple les référents métiers, utiliser des compétences nouvelles et des méthodologies

 

 

  1. Information en vue d’une consultation sur le processus mis en œuvre à PE concernant les lanceurs d’alerte.

 

 

Le lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :

  • un crime ou un délit,
  • une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement,
  • une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

 

Il peut s’agir de collaborateurs internes ou de collaborateurs externes ou occasionnels (consultants, partenaires, prestataires, fournisseurs…).

 

Un dispositif centralisé est décidé au sein de Pôle emploi.

Création d’une fonction de référent national en DG. Ceci permet de mettre à disposition des lanceurs d’alerte un dispositif simple, qui offre un fort niveau de confidentialité et garantit une rapidité de traitement de l’alerte. 

La désignation d’un référent national permet de personnaliser la relation avec le lanceur d’alerte et favorise sa confiance dans le dispositif. Le référent est l’interlocuteur du lanceur d’alerte dès la réception de son alerte, tout au long de son traitement (il l’informe régulièrement de l’avancement) et à l’issue des investigations.

Le référent bénéficie de l’appui d’une commission qui a pour objet d’aider à la prise de décision, ainsi que de faciliter le traitement des alertes et le suivi des investigations. Elle permet également d’assurer la continuité des activités du référent, un autre membre de la commission assurant ses tâches en son absence.

 

Le principe retenu est de maintenir l’ensemble des procédures de signalement existantes et de mesurer ensuite les éventuels chevauchements ou incohérences avec la procédure propre aux lanceurs d’alerte : 

 

  • les signalements liés aux risques du document unique : RPS et hors RPS ; 
  • les signalements liés aux fraudes ; 
  • les signalements via les instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT …).

 

En fonction du nombre d’alertes constaté après plusieurs mois, de leur nature et du type d’investigations à mener, il sera peut-être nécessaire, après une phase de bilan, de réajuster le dispositif dans ses modalités et/ou ses moyens. 

Le dispositif est l’occasion de faire de l’exploitation des alertes un levier de progrès, en identifiant les causes de dysfonctionnements et en y apportant des réponses rapides et pérennes.

 

Intervention de la CFE-CGC

 

L’installation de ce nouveau dispositif pourrait brouiller le message auprès des collaborateurs (trop d’outils et canaux à disposition). Par ailleurs, nous avons fait remarquer à la Direction que le Délégué du Personnel ou tout autre représentant du personnel est de fait un lanceur d’alerte ! La mise en œuvre de ce dispositif et la présentation faite ce jour en CCE éludent cette place qu’occupe le syndicalisme dans l’établissement et ne permet pas de le valoriser.

 

 

Réponse DG

 

La DG n’a pas pour intention de demander aux collaborateurs d’utiliser plus un dispositif qu’un autre.

Une communication va être déployée auprès du personnel.

Le DGA RH, JY Cribier, propose d’éventuellement intégrer ce sujet dans le corpus Politique Sociale.

 

 

  1. Point d’étape de SIRHUS : fonctionnalités mises en œuvre en janvier 2018.

 

Mise en place progressive sur 2018 avec livraison définitive pour tout début 2019.

Pour rappel, les objectifs de modernisation de l’offre de service sur les champs du développement de compétences et carrière.

Modernisations techniques en miroir avec les évolutions à destination des DE et E.

 

L’évolution et la conception de l’outil s’est fait grâce aux apports de plus de 60 collaborateurs issus de toutes les fonctions supports RH, apports également du réseau en direct lors de sessions au LAB Pôle emploi. Existence d’un réseau de correspondants, en région et dans les campus, afin d’accompagner dans les meilleures conditions le projet SIRHUS.

 

Nous allons retrouver 6 grands modules, autour :

 

  • du Socle (gestion administrative du collaborateur)
  • de la Formation (identification, catalogue en ligne, inscriptions, évaluations…)
  • des Entretiens individuels (EP, EPA, ESA, EC)
  • du Recrutement et de la mobilité
  • de la Promotion individuelle
  • de fonctionnalités complémentaires de Gestion des carrières (mars 2019).

 

 

Au 4 janvier 2018, mise en service de SIRHUS pour l’ensemble des collaborateurs.

 

Apports pour les agents :

 

  • Meilleure information
  • Accès et complétude de son profil de manière autonome
  • Outil de dialogue réel entre l’agent et son manager

 

Pour les managers :

 

  • Gestion quotidienne de l’équipe facilitée par SIRHUS
  • Améliorer et facilité le pilotage avec des tableaux de bords
  • Un outil plus flexible (auto inscription par exemple sur des modules de formation)

 

Une reprise des données sera réalisée à partir Peoplesoft afin d’alimenter SIRH sur les 3 dernières années ; cependant, Peoplesoft sera toujours accessible en mode consultation pour récupérer des informations postérieures.

 

 

  1. Application de l’article 48 du projet de loi de finances 2018 concernant le jour de carence des agents publics.

 

La CFE-CGC Métiers de l’emploi fait lecture d’une déclaration

 

Le rétablissement du jour de carence est pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi une mesure injuste et stigmatisante à l’égard des fonctionnaires,  des agents de service public et donc nos collègues sous statut 2003.

 

Après le gel du point d’indice, le gouvernement a rétablit un jour de carence à l’encontre des agents des services publics ! Alors que de nombreuses voix spécialisées dénoncent l’inefficacité de ce dispositif à la fois punitif et injuste ainsi que son impact négatif sur la santé des agents.

 

 La CFE-CGC métiers de l’Emploi  s’insurge contre cette nouvelle injustice qui s’ajoute à une liste déjà longue de mesures pénalisantes prises à l’encontre des fonctionnaires et des agents publics.

 

  1. Information sur les modalités de retenue et de la compensation de la CSG-CRDS (en l’état des textes publiés).

 

Agents privés comme publics sont concernés par cette mesure.

L’agent n’est assujetti à la CES que si sa rémunération diminuée des cotisations de sécurité sociale et retraite complémentaire (= R) est supérieure à un seuil d’assujettissement fixé à :   1.466,72 € (valeur au 1er mars 2017).

 

La CFE-CGC Métiers de l’emploi fait lecture d’une déclaration

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi dénonce la pseudo solution de compensation envisagée par l’employeur qui aura pour conséquence une dégradation sans précédent du pouvoir d’achat.

 

On est loin de la promesse de campagne présidentielle qui prévoyait non pas une compensation mais une augmentation du pouvoir d’achat mais plus prêt du principe de rupture d’égalité.

 

Nous demandons à la direction de reprendre le dossier et de tout faire pour mettre en place un dispositif pérenne et non pas limité dans le temps, soit aujourd’hui un engagement seulement pour 2 ans après plus rien !

 

Nous demandons à la direction  de mettre en place un dispositif qui ne sera pas dégressif, enfin un dispositif qui aboutisse à un gain et pas seulement une compensation.

 

Cette proposition est inacceptable pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi.

 

 

Télécharger la déclaration jour de carence ICI

 

Télécharger la déclaration hausse de la CSG ICI

 

Publié dans CCE

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Ordre du jour CCE du 19 et 20 décembre 2017

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  1. Approbation des PV du CCE ordinaire du 3 & 4 octobre, du CCE extraordinaire du 3 octobre et du CCE extraordinaire du 23 octobre.
     
  2. Consultation sur la démarche Agence De Demain (ADD).
     
  3. Information sur la concertation générale en vue de la convention tri-partite.
     
  4. 3ème Information trimestrielle sur la vérification de l'effectivité de la baisse de charge dans le cadre de la trajectoire d'évolution des activités indemnisation.
     
  5. "Mon assistant personnel" : point d'étape sur la phase pilote et information sur son extension (incluant une démonstration).
     
  6. Information en vue d’une consultation sur le processus mis en œuvre à PE concernant les lanceurs d’alerte.
     
  7. Point d’étape de SIRHUS : fonctionnalités mises en œuvre en janvier 2018.
     
  8. Application de l’article 48 du projet de loi de finances 2018 concernant le jour de carence des agents publics.
     
  9. Information sur les modalités de retenue et de la compensation de la CSG-CRDS (en l’état des textes publiés).
     
  10. Questions diverses.

Publié dans CCE

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