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CFE CGC Métiers de l’Emploi, le syndicat des techniciens, agents de maîtrise et cadres.

2019, ensemble tout commence !

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Une nouvelle image qui nous ressemble et nous assemble.

 

Un nouveau logo CFE-CGC Métiers de l’Emploi.

 

A découvrir bientôt en musique …

 

Intelligence Artificielle à Pôle Emploi : CCE du 16 juillet 2019

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Les élus à l’unanimité ont demandé le retrait du point consultation sur l'Intelligence Artificielle de l’ordre du jour de ce CCE.  Le président a malheureusement refusé le retrait de ce point à l’ordre du jour. Drôle d'obstination alors que celui-ci s'accordait sur le fait que cette consultation n'était pas "utile" à ce moment précis, mais par contre que la consultation serait totalement justifiée et utile projet par projet lors de futur CCE.

La CFE-CGC Métiers a été constante depuis le début de ce dossier.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi n’était pas demandeuse de mettre au vote ce point  à l’ordre du jour de ce CCE et s’interrogeait sur l’opportunité d’un vote global à cette séance.

Si nous estimons que le dossier est extrêmement important pour Pôle Emploi tant en matière stratégique, organisationnelle et en matière des ressources humaines, nous ne comprenons pas la mise au vote de ce projet à ce stade de son avancement, nous pensons que nous sommes totalement en dehors du temps.

D’un côté nous avons comme support pour porter un avis sur le projet  « Intelligence Artificielle » le contrat de transformation conclu  le 20 décembre 2018 entre Pôle Emploi et les services de l’état dans le cadre des fonds pour la transformation de l’action publique.

Il s’agit donc d’un contrat signé depuis un peu plus de 6 mois sur lequel nous n’avons aucun moyen d’action, aucune possibilité d’amendement tout étant bouclé, sinon d’être en attente des tests présentés.

De plus, celui-ci présente très brièvement les 3 expérimentations :

  • P1 : mise en place d’un assistant virtuel permettant de suppléer à l’usage du mail
  • P2 : soutien au conseiller dans son diagnostic pour un accompagnement plus personnalisé et une relation « augmentée » tout au long du parcours
  • P3 : soutien aux entreprises dans leur projet de recrutement

De l’autre côté, le seul document qui nous est remis est celui concernant P1 dans le cadre du test « gestion des contacts via les mails dans le cadre de la relation de service ».

Alors comment peut-on rendre de manière responsable, intelligente et éclairée un avis sur « Intelligence Artificielle » à Pôle Emploi alors que nous n’avons pas la complétude du dossier. Soit le vote est trop tard car le contrat de transformation est signé depuis plus de 6 mois, soit trop tôt car il nous manque 2 dossiers test sur 3 !

C’est la raison pour laquelle, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a en toute conscience et de manière responsable décidé de ne pas prendre part à ce vote.

Compte-rendu CCE du 24 mai 2019

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1. Approbation PV 24 Janvier 2019 Unanimité

 

PV du 2 Mars 2019 : Unanimité

PV du 19 Avril 2019 : Unanimité

2. Consultation sur la généralisation du dispositif  « rénovation de l'accueil téléphonique entreprises

 

Vote :

Favorable : CFE-CGC, CFDT, CFTC

Défavorable : CGT

Abstention : FO, SNAP, SNU

 

3. Présentation de « Intelligence Emploi », pistes de réflexion menées autour de l’intelligence artificielle appliquée à la relation de service - Information sur le test « Gestion des contacts via les mails dans le cadre de la relation de service »

 

Intelligence artificielle comprend 3 éléments : Capacité à percevoir/ à raisonner /à agir. Utilisation d’algorithmes

Actuellement Test sur le traitement des mails mais quid des axes sur l’appui des DE : l’Appui personnalisé au recrutement = travail avec des consultants et prestataires externes (polytechnique…)

  • Question CFE CGC : votre présentation détaillée et  riche laisse une impression d’une Boite de pandore avec une ouverture sur beaucoup de possibilités, dont certaines sont très incertaines. Beaucoup de questions se posent (notamment en matière de périmètre et de limites) :
  • comment allez-vous présenter les éléments de l’IA et ses impacts sur les différentes activités sans que les agents aient la crainte ou l’impression que cela pourrait entraîner le remplacement ou de la baisse de qualification du métier de conseillers ;
  • Comment  allez-vous garantir par exemple que l’IA  restera seulement un appui pour le conseiller ? Il y avait déjà eu beaucoup de questions et de craintes avec le Phygital ?
  • Quelle organisation Y -a -t-il ? Groupe de travail ? = mise en place de sponsors stratégiques (DGA métiers, DSI, RH…), structure de gouvernance très légère
  • Quid de la démarche éthique, comment vous l’intégrer dans votre démarche plus globale sur l’IA ; Comment cela se traduit? (notamment sur les données)
  • Quid du Lab en ARA du 7 Juin 2019 ? Pouvez-vous nous en dire plus et pourra-t-on avoir des retours suite à cette opération ?

 

Pour la Direction, il est essentiel de continuer d’investir pour ne pas être obsolète mais il est important de voir les mesures d’impact.

Les éléments de l’algorithme, les données vont être traitées au fur et à mesure des projets.

Limites assistant virtuel : installation outils pour accompagner le conseiller / Prédictif = ex : les De dans la même situation que vous ont plutôt fait cela.

Décisions ayant un impact sur les De et entreprise resteront de la responsabilité du conseiller.

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Compte-rendu CCE du 30 avril 2019

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  1. Vote d’une expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de Pôle emploi.

 

16 élus sont présents et votants pour ce CCE. Peuvent voter 2 élus SNU, 6 CFDT, 1 CFTC, 1 CFE-CGC,

2 SNAP, 2 CGT, 2 CGT-FO.

 

La CGT-FO déclare soutenir les revendications de leurs collègues de l’agence de Nantes Herblain.

 

Avant de passer au vote, la CGT demande, conformément à la réglementation, un vote à bulletins secrets.

 

Le vote pour cette expertise est défavorable avec 9 voix contre sur 16 votants (aucune abstention ni NPPV

enregistrée).

 

 

  1. Délibération sur le choix du prestataire et des missions qui lui seront confiées.

 

Le point 2 de l’ordre du jour n’est donc pas traité puisque l’expertise n’aura pas lieu.

 

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Ordre du jour du CCE extraordinaire du 30 avril 2019

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  1. Vote d’une expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de Pôle emploi.
  2. Délibération sur le choix du prestataire et des missions confiées qui lui seront confiées.

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Compte-rendu CCE du 22 mars 2019

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  1. Approbation des PV du CCE ordinaire du 28 novembre, 18 et 28 décembre 2018.

 

PV APPROUVES à l’unanimité.

 

  1. Présentation du bilan du processus de recrutement externe.

 

Pour rappel, les grands principes de ce processus sont :

 

  • Utilisation de méthodes et outils de recrutement objectivés pour évaluer les candidats,
  • Neutralité, non-discrimination et promotion de la diversité,
  • Traçabilité et transparence au niveau de toutes les étapes du recrutement.

 

Pour un triple objectif :

 

  • Traitement homogène des candidatures
  • Renforcer l’image employeur de PE
  • Garantir un processus non discriminatoire et promouvoir la diversité en adoptant une approche par compétences.

 

5 grandes étapes :

 

  • Saisie de l’offre par les RH et/ou managers sur le portail de recrutement externe sous SIRHUS, relayée sur www.pole-emploi.fr.
  • Autosélection.
  • Présélection basée sur les compétences.
  • Sélections et entretiens basés sur les compétences et la motivation.
  • Embauche.

 

Intervention de la CFE-CGC :

 

Quel taux de transformation en CDI suite à ces recrutements en CDD ?

La DG n’a pas les éléments sur ce point, considérant que ce n’est pas l’objet de ce bilan.

La CFE-CGC considère qu’au contraire cette donnée est éclairante sur l’évaluation de ce processus RH et sur son niveau de sécurisation.

 

Simulation réaliste sur ces postes ; à terme comptez-vous utiliser des sérious game dans le processus ?

La DG répond qu’une auto-sélection existe en-effet afin de découvrir les conditions d’exercice de l’emploi, cela s’associe plus à une phase d’information ; à ce stade, l’utilisation de serious game n’est pas envisagée.

 

 

On constate enfin un recrutement principalement féminin avec taux de 81 % ; sur ce sujet, quelle réflexion est menée au niveau du « plafond de verre » ?

Le DGARH répond que l’établissement souhaiterait que plus de profils masculins se positionnent mais que pour des raisons de respect de la diversité et d’éviter toute discrimination, ce point ne sera pas introspecté.

 

P11, quel est le niveau quantitatif de la phase d’auto-évaluation ?

La DG n’a pas d’éléments statistiques consolidés et ne peut apporter de réponse.

 

Demande de précisions sur les profils et sur l’origine de leur domaine d’étude ?

La DG informe qu’il n’y a pas de lien direct.

 

Question également sur le recrutement d’environ 20 % de CDD ayant un Bac+5 ; nous notons par là l’illustration de la tension du marché de l’emploi et alertons la DG sur les risques de frustration possible en cas de recrutement en CDI. Quelle perspective pour ces collègues qui entrent dans notre établissement comme conseiller ? Risque selon nous au niveau de la GPEC.

Le DGARH entend notre alerte et précise que leurs services sont attentifs à cette question.

 

Le regard croisé lors de ce recrutement implique quels acteurs exactement ?

La DG répond que les managers et les fonctions RH forment des binômes afin d’éviter tout isolement dans la prise de décision.

 

En moyenne, quel laps de temps prend ce processus ?

La DG nous répond que « globalement » ce processus est rapide.

 

 

  1. Information sur C’notre Perf.

 

C’Notre Perf’ s’inscrit en continuité du Pilotage par les résultats dans une nouvelle étape : le management de la performance. Il positionne le conseiller comme acteur de la performance dans un cadre collaboratif et participatif. Il se centre sur l’amélioration des résultats et de la performance opérationnelle, mobilise des outils simples et est complémentaire à Agence de demain ou NPC.

C’Notre Perf’ fait évoluer le dialogue de performance vers plus de co-construction.

 

La démarche nous paraît répondre à une attente et à des principes positifs (collaboration, participation, implication…) ; cependant, pour la CFE-CGC, rien de nouveau avec C’Notre Perf’ ; depuis très longtemps, dans le cadre de la construction du dialogue de performance, les conseillers intervenaient déjà pour co-construire et collaborer à l’élaboration de plans d’action au niveau local.

La DG partage notre vision mais rajoute que ponctuellement, sur des sujets en cours d’année, la méthodologie peut être utilisée.

 

Quid de la carte heuristique dont on évoque l’utilisation ?

La carte reprend le tableau de bord unique avec des éléments SISP.

 

 

  1. Information sur la mise en place du bulletin de salaire dématérialisé.

 

Dès le mois de mai, les collaborateurs de PE bénéficieront gratuitement d’un coffre-fort dématérialisé, sauf ceux ayant émis un avis défavorable.  C’est DIGIPOSTE qui hébergera ce coffre-fort électronique.

Le niveau de stockage est de 5 Go et la durée de stockage est de 50 ans. Il sera possible de récupérer automatiquement des données auprès d’autres fournisseurs (banque, EDF, impôts…).

Le salarié est informé lors de l’envoi du bulletin de salaire de mai et aura 30 jours pour notifier son éventuel refus.

Chaque mois, DIGIPOSTE envoie une notification d’information sur la disponibilité de son nouveau bulletin de salaire.

 

Question CFE-CGC : Si refus du collègue, on conservera la version papier ; au-delà de cela, pourquoi ce délai si court de 30 jours alors qu’on peut avoir des collègues absents pour diverses raisons ? Dans le cas où nous décidons de changer d’avis, peut-on revenir sur notre choix ?

La DG nous informe qu’après le délai des 30 jours, l’agent PE peut décider de fermer son coffre-fort à tout moment, PE lui renverra dans les 3 mois l’ensemble de ses bulletins en version papier.

 

  1. Information sur le pilote du projet « un agent – un portable ».

 

Le projet prévoit une dotation pour l’ensemble des agents de PE à fin 2020.

Interface du poste de travail : Neptune 2 et Windows 10. Ce portable sera hybride (2 en 1) avec fonctionnalité tactile.

 

Le projet offre 6 enjeux majeurs :

  • Promotion de la mobilité
  • Amélioration de la performance du poste
  • Optimisation des usages
  • Amélioration de la sécurité
  • Modernisation de l’image de PE
  • Optimisation de l’espace de travail

 

Le déploiement s’appuiera sur 3 profils clefs :

 

  • Une équipe nationale déploiement pluridisciplinaire (animation de la Direction du métier et la DSI)
  • Des chefs de projet du déploiement en région et chargés de mission en DT (assureront la coordination et l’animation du déploiement dans les agences)
  • Des accompagnateurs au niveau local (agences et structures) : CLI pour le volet technique, ainsi que le Référent métier ou les ambassadeurs du digital

 

C’est le prestataire PROSERVIA qui interviendra pour l’installation du matériel ; le coût du projet tourne autour de 17 millions d’euros.

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Ordre du jour CCE du 22 mars 2019

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  • Approbation du PV de la réunion du 28 novembre et du PV de la réunion du 18 & 28 décembre 2018

 

  • Présentation du bilan du processus de recrutement externe

 

  • Information sur « C’ notre Perf »

 

  • Information sur la mise en place du bulletin de salaire dématérialisé

 

  • Information sur le pilote du projet « Un agent / un portable » 

 

  • Questions diverses

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Prélèvement à la Source : Impact sur les salaires de juin et décembre

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L'arrivée du prélèvement à la Source n'est pas sans impact pour les salariés de droit privé de Pôle Emploi.

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi dès l'été 2018 avait alerté la Direction sur l'impact du prélèvement à la source, en particulier sur les salaires versés sur les mois de juin et de décembre. Voir cet article sur notre blog pour les explications. En résumé, une possibilité pour de nombreux agents d'avoir un salaire versé en décembre et juin inférieur à un mois ordinaire après prélèvement à la source.

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l'Emploi, il était extrêmement important de trouver une solution pour qu'aucun agent ne soit en difficultés financières du fait du passage au PAS.

 

Solution proposée par la Direction

 

Les calculs de la Direction montre que le passage de l’acompte versé en novembre et mai à 60% (au lieu de 75% actuellement) permettrait de faire en sorte que 95% des agents auraient un salaire en juin et décembre égal ou supérieur à un mois ordinaire.

 

Il restera donc 5% d'agents à avoir un mois de décembre et juin inférieur à un mois normal. La rémunération annuelle sera malgré tout la même et les agents concernés devront  anticiper cette situation pour les mois de juin et décembre ; le mois de décembre étant le plus critique.

 

Cette solution nécessite une modification des articles 13 et 18 de la CCN ce qui permettra en même temps de clarifier l'application de cet acompte qui ne correspondait pas tout à fait à l'écriture actuelle. Un avenant de révision de la CCN est donc proposé à la signature des organisations syndicales.

 

Commentaire de la CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

La CFE-CGC Métiers de l'Emploi, à l'origine de l'alerte sur le sujet, voulait faire en sorte de limiter au maximum le nombre d'agents impactés. La solution proposée par la Direction va dans ce sens.

 

Modifier encore plus le ratio aurait posé des difficultés par rapport aux habitudes des agents pour des dépenses en novembre en anticipation de noël et en mai pour le paiement de vacances.

 

Télécharger le tract ICI

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