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Calendrier

Calendrier social 2016 (màj 08/11/2016)

  
novembre 2016 
CPNCvendredi 4 novembre
CCE extraordinairemardi 8 et mercredi 9 novembre
CPNCjeudi 10 novembre
CPN 5 jeudi 10 novembre après-midi
CPNN QVTmardi 15 novembre
CPNFmercredi 16 novembre
CPNFjeudi 17 novembre
CPNN ASCjeudi 17 novembre
CPNCvendredi 18 novembre
DSC Horoquartzlundi 21 novembre
CPNN QVTjeudi 24 novembre
CPNCvendredi 25 novembre
CCEmardi 29 novembre
CPNCmercredi 30 novembre
  
décembre 2016 
CPNN GPEC OSJeudi 1er décembre
CPNCvendredi 2 décembre
CPNCmardi 6 décembre
CPNFmardi 6 décembre
CPNFmercredi 7 décembre
CPPSSjeudi 8 décembre
CPNCvendredi 9 décembre
Calendrier sociallundi 12 décembre
Négo Accord CCEjeudi 15 décembre
CPNCvendredi 16 décembre
CRATvendredi 16 décembre
CPS Egalité Professionnellelundi 19 décembre
CCEmardi 20 décembre
CPNN QVTmercredi 21 décembre
CPNCjeudi 22 décembre
Calendrier Socialvendredi 23 décembre

 Calendrier à télécharger (màj 20/07/2016)

Adresse postale

CFE-CGC Métiers de l'Emploi
38 rue des frères Flavien
75020 Paris

23 novembre 2016 3 23 /11 /novembre /2016 16:49

Comme annoncé précédemment sur notre blog et conformément à nos statuts, le Conseil d’Administration de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi s’est réuni, aujourd’hui 23 novembre, pour décider de la position à tenir concernant l’ « Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de Pôle Emploi ».

 

Tout d’abord il convient de redire que, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, cet accord est loin de correspondre à l’idée que nous nous faisions d’un accord GPEC.  Le refus obstiné de la Direction de travailler sur des sujets comme les compétences, connaissances et expériences, afin de mieux anticiper et préparer l’avenir restera une lourde déception, voire une incompréhension pour nous.

 

Pour une première sur le sujet, cet accord GPEC manque terriblement de vision, se cantonnant au statut d’annexe au document relatif aux principes directeurs de l’organisation simplifiée.

 

L’essentiel de l’accord est donc axé autour de l’évolution des emplois et plus particulièrement la baisse des charges à venir sur le volet GDD et le besoin de renforcement sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

 

Cette évolution n’est pas le fait de l’accord mais la conséquence de 2 facteurs :

  • Une automatisation grandissante des données

Cette évolution Métier, nous semble inéluctable aujourd’hui, au vu des mutations informatiques en cours et à venir (par exemple l’externalisation des AE, la DSN en 2018). Même si tous les outils ne produisent pas encore tous leurs effets ou ne sont pas, encore en place, tout se met en place pour permettre une automatisation encore plus importante du traitement des données.

 

  • Les orientations stratégiques de « Pôle Emploi 2020 »

 

Cette évolution/modification interviendra donc que cet accord existe... ou pas !

 

L’accord n’est pas le fait générateur de l’évolution des métiers. Il fixe un cadre en ce qui concerne :

  • le processus de mise en œuvre et de suivi
  • l’accompagnement des personnes
  • la définition les moyens mis à disposition.

 

Sans cet accord, alors, il n’y a plus aucun cadre, aucune limite, aucun processus, aucun accompagnement, aucune référence réglementaire, mais seulement l’employeur qui s’organisera selon sa seule volonté pour faire évoluer ces métiers.

 

Une fois ce constat fait, il faut donc se demander ce qu’il convient de faire entre accompagner ce changement ou laisser faire.

 

Rappelons aussi, que la seule obligation de l’employeur en matière de GPEC, est d’ouvrir une négociation. En cas d’échec, contrairement à ce que certains peuvent dire, l’employeur n’en restera pas là ! Au contraire, il aura les mains libres pour mettre en place un plan d’action qu’il définira à sa guise et sans obligation de prévoir un accompagnement, avec ou sans volet financier.

 

À nos yeux donc, le principal mérite de cet accord est donc de prévoir un accompagnement et surtout d’inscrire clairement pour le Conseil en Gestion des Droits la notion de volontariat (inscrit dans l’accord dès la 3ème séance). Cela est crucial car aucun conseiller GDD ne pourra être forcé à changer d’emploi.

 

Un autre mérite est que le processus d’adhésion est clairement défini et qu’il prévoit un droit au renoncement.

  • Principe de base, les agents devront être volontaires
  • Début 2017 : Entretien Professionnel pour évoquer et formaliser ou pas la transition
  • Si transition : formalisation écrite dans l’EP
  • Possibilité d’immersion
  • Confirmation de son projet de transition par l’agent auprès du manager
  • Entretien avec les services RH (acter le projet, élaborer le parcours personnalisé de formation)
  • Formalisation des engagements dans un document qui devra être co-signé

 

Autre déception, il nous semble que la prime de 1400 euros (bruts) n’est pas à la hauteur face à l’abandon complet d’un emploi, même si elle a le mérite d’exister.

 

La situation est légèrement différente concernant les agents dits « bi-compétents » que l’employeur veut recentrer (sauf exception) sur leur cœur d’emploi. Ici le volontariat ne sera pas recherché mais une prime de 700 euros sera malgré tout versée.

 

Encore une fois, accord ou pas, ce recentrage se fera. Mais sans accord : pas de prime !

 

Reste que l’accord ne se résume pas à ces seules mesures. D’autres ont été introduites.

  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a demandé et obtenu que le management soit une composante à part entière de cet accord.
  • De même, notre ténacité a permis que le tutorat trouve enfin une vraie place via ce texte.
  • Enfin, la question des fonctions supports des établissements regroupés est aussi présente avec un parcours qui, s’il n’a rien de révolutionnaire, a le mérite d’être défini.

 

C’est donc sans enthousiasme, que notre Conseil d’Administration s’est exprimé en faveur de la signature du texte proposé par 23 voix pour, 1 contre et 3 abstentions.
 

Il est toujours plus facile de dire NON, de s’opposer quand ce qui est proposé n’est pas vraiment ce que l’on attendait et quand on doit accompagner des évolutions.

  • Pouvoir apporter aux agents concernés un accompagnement avec certaines garanties nous a semblé indispensable face à un plan d’action employeur qui pourra alors agir comme bon lui semble.
  • Nous attendons de la direction un respect sans faille des termes de l’accord et aussi de prendre en compte la dimension humaine qui ressort de cet accord.

 

Le changement fait peur, car on ne sait jamais vraiment vers quoi on s’oriente. Cela va-t-il s’arrêter là ou n’est-ce pas le début d’autre chose ? Il est aussi toujours difficile de quitter ce que l’on connaît, ce pour quoi l’on s’est engagé depuis tant d’années, cette part d’identité, cette communauté à laquelle on appartient. Nous ne le savons que trop. La direction doit l’entendre et y être très attentive.

 

Il est primordial que la direction s’engage maintenant sur une stricte application de cet accord sans se laisser conduire par une logique aveugle des indicateurs d’activité.

 

À cet égard, nous sommes d’ores et déjà alertés par nos représentants en région sur certains points qui nous incite à la plus extrême vigilance :

  • il est indispensable d’adopter un rythme progressif et adapté à une réelle baisse de charge dans le strict respect de l’accord qui dit très clairement que « les principales évolutions se mettent en œuvre progressivement ». Une précipitation aurait comme seul résultat que la surcharge de travail des équipes qui seront en place, avec des débordements sur les ELD et RRA,  mais aussi la dégradation du service aux demandeurs et l’allongement du délai de traitement des dossiers.
  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande à ce que l’outil de calcul des charges ne passe pas avant les managers qui sont les seuls à pouvoir confronter la théorie mathématique à la réalité du management de leur site. Ils doivent être écoutés et entendus. Un réel dialogue de gestion doit avoir lieu sur le sujet. Nous attendons, tout comme les ELD des actes forts dans ce sens dans les meilleurs délais.
  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi sera d’une extrême vigilance à ce qui a motivé en partie sa position, le volontariat des agents quittant un emploi en décroissance pour aller vers un emploi en croissance, soit strictement respecté.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans GPEC Négociations nationales
8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 15:22

Le 12 juillet 2016, nous vous informions sur notre blog du lancement de la négociation GPEC.

 

Dans les faits, la négociation se sera déroulée sur les mois de septembre et d’octobre, la Direction Générale ayant fixé une date de fin afin de pouvoir faire les démarches nécessaires pour trouver le budget nécessaire à l’accord, démarche compliquée dans le contexte actuel.

 

Contexte

Sans revenir sur les éléments réglementaires entourant cette négociation (voir notre article de juillet), il faut malgré tout rappeler qu’elle est le troisième et dernier pilier du triptyque Référentiel-Classification-GPEC.

Sans refaire l’histoire, nous avons ouvert la négociation GPEC avec une classification réputée non écrite et une action en justice en cours pour contester l’opération de rattachement des agents de Pôle Emploi au référentiel.

Face à cette situation de départ déjà fragile, la décision de justice du 20 septembre 2016 interdisant à l’employeur de rattacher les agents au référentiel allait ajouter une difficulté majeure à cette négociation. En effet, pour travailler sur la GPEC, il faut avoir une vision claire de la situation à savoir connaître la répartition de ses effectifs sur les emplois du référentiel. Soudainement, le diagnostic découlant de l’opération de rattachement ne pouvait plus être utilisé suite à la décision de la justice.

 

GPEC ou GPE ?

Dès le début, il a été évident, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, que nous n’étions pas engagés dans une démarche de GPEC complète. La Direction Générale nous semblait plus sur une GPE qu’une GPEC.

La principale préoccupation de la Direction se situait sur la prévision de baisse de charge de l’activité GDD et des besoins accrus en accompagnement donc sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois.

La problématique mise en avant est réelle et son anticipation dans un accord GPEC est à la fois quelque chose de normal et de souhaitable.

Lors de 3 réunions, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a tenté de ramener dans les discussions l’aspect Gestion des Compétences dans le champ de la négociation. En effet, nous estimons que le capital et la richesse de Pôle Emploi se situe dans la somme de toutes les Compétences/Connaissances de tous ses agents.

Notre constat est que depuis la fusion, beaucoup d’entre elles ont été mises de côté, ne sont pas connues et encore moins répertoriées. Il s’agit là pour nous d’un gâchis monumental. Chacun d’entre nous peut apporter à Pôle Emploi bien plus ses seules activités actuelles.

Nous avons donc proposé à plusieurs reprises, dans le but de pouvoir mieux anticiper et réagir aux futurs changements, de travailler sur ce champ afin d’identifier et de répertorier les compétences et les connaissances des agents de Pôle Emploi. L’écho a été plus que faible du côté de la Direction Générale mais aussi chez certaines organisations syndicales.

Finalement, apparaît dans le projet d’accord au sujet des Entretiens Professionnels, la possibilité de faire le point sur son parcours professionnel antérieur et les compétences développées dans ce cadre.

Du point de vue de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, nous sommes très loin d’un véritable dispositif visant à rechercher, répertorier et surtout mobiliser les compétences précédemment mises en œuvre. Il s’agit pourtant là d’une des meilleures façons de se préparer aux changements futurs qui ne manqueront pas d’apparaître. La GPEC pour nous devrait aussi être cela.

Il ne faut pas non plus négliger que les agents de Pôle Emploi aspirent à plus de reconnaissance de la part de leur employeur. Ne plus nier les expériences passées serait un premier pas vers cet objectif.

Enfin, ironie de la situation, le refus d’aller véritablement sur ce champ semble en contradiction avec le travail que nous faisons avec les demandeurs d’emploi. Un comble !

 

Le projet d’accord

Clairement, ce texte est l’accompagnement des changements introduits par les chantiers résultant du projet stratégique.

Après une étude sur 9 sites, la Direction Générale constate une baisse de charge sur l’indemnisation de 25 % à 30%. Elle tempère immédiatement ces chiffres sur le fait que la généralisation n’est pas possible compte tenu de réalités locales différentes d’une région à l’autre et surtout d’un site à l’autre.

En parallèle, il y a le besoin d’un effort supplémentaire sur l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

 

Si il s’agit du changement important auquel nous devons faire face, cela se produit dans un schéma global d’activités en mutation ce qui est traduit dans le texte par :

  • des activités en croissance

  • des activités en décroissance

  • des activités en évolution

  • des activités émergentes.

 

Ensuite le texte identifie des domaines d’activité qui rentrent dans ces catégories :

  • Conseil à l’emploi (croissance et évolution)

  • Orientation spécialisée (croissance et évolution)

  • Gestion Des Droits (décroissance et évolution)

  • Management (évolution)

  • Digital (émergentes)

  • Fonctions supports (globalement en décroissance)

 

Ce travail ne restera pas figé sur la durée de l’accord et sera actualisé durant celui-ci.

Il est ensuite prévu des mesures sur l’accompagnement des évolutions professionnelles avec les EPA et EP comme éléments centraux, puis l’utilisation des actions à mettre en œuvre par l’utilisation de différents outils (formation, tutorat...).

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi a beaucoup insisté pour que le tutorat soit précisément défini à partir des travaux et du texte prévu pour l’accord formation, réputé non écrit. C’était l’occasion d’avoir enfin un cadre clair et défini permettant de mieux encadrer le tuteur quant à son rôle, l’exercice de sa mission. C’est aussi l’occasion de prévoir l’accompagnement du tuteur lors de sa prise de fonction et tout au long de sa mission.

 

Mais l’élément principal du texte, concerne les mesures spécifiques concernant :

  • les agents dits bi-compétents

  • les agents exerçant des activités en décroissance mettant en œuvre une évolution professionnelle afin de réaliser des activités en croissance

  • l’accompagnement des agents affectés aux emplois en évolutions

  • les dispositions spécifiques pour accompagner la transformation digitale de Pôle Emploi

  • les dispositions spécifiques pour accompagner les mobilités professionnelles des agents des fonctions supports au sein des établissements regroupés

 

Rappelons que l’employeur cherche à réaffecter les moyens des emplois en décroissance vers les emplois en croissance. La ressource principale en décroissance étant sur la GDD (pur ou double compétent), la question est donc comment procéder à la réaffectation des ressources.

 

Premièrement, les agents dit bi-compétents, dont l’employeur évalue la population à 6000 au total (2/3 origine placement et 1/3 GDD).

Pour ces agents, l’accord prévoit une prime (de 700 euros brut) dite de « fin de bi-compétence » ce qui n’empêchera pas le maintien à titre exceptionnel en fonction des nécessités de service sur certains sites qui ne peuvent faire autrement. Pour les agents, dont l’activité restante est en décroissance, ils pourront basculer sur le deuxième dispositif moyennant une prime supplémentaire de 700 euros.

 

Deuxièmement, sur les emplois en décroissance, dans les faits les conseillers GDD.

Là nous sommes sur un abandon total de l’emploi pour basculer sur un emploi en croissance (conseiller emploi). Cette mesure, basée sur le volontariat, ferait l’objet d’une prime de 1400 euros brut.

Pour les autres mesures, il s’agit d’actions spécifiques (recrutements pour le Digital) et de mobilisation d’outils et d’accompagnement (emploi en évolution et fonctions supports des établissements regroupés).

 

 

Notre position ?

Le Conseil d’Administration de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi décidera de la position à tenir au sujet de cet accord. Comme à chaque fois, nous examinerons en détail le texte puis pèserons le pour et le contre avant de prendre une décision.

 

 

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GPEC projet d'accord

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans Négociations nationales GPEC
8 novembre 2016 2 08 /11 /novembre /2016 13:55

1 / Approbation des PV :

  • 28 et 29 juin 2016  approuvé à la majorité

  • 12 juillet : approuvé à la majorité

  • 6 septembre : approuvé à l’unanimité

 

2 / Consultation sur la politique sociale de Pôle emploi :

 

  • PRESENTATION GENERALE

 

J.Y. Cribier note que 3 ambitions structurent le contrat social de Pôle emploi :

  • Renforcement de la QVT (Qualité de Vie au Travail)

  • Développement des compétences et gestion des parcours professionnels

  • Accompagnement des managers

 

3 accords signés s’inscrivent dans la politique QVT :

  • Accord handicap

  • Accord égalité professionnelle

  • Accord assurance santé – complémentaire prévoyance

 

Un accord GPEC est en cours de négociation.

 

L’un des aspects soulignés par la Direction est l’importance qui est consacrée à l’accompagnement des managers.

« Notre mission de service public, sur un sujet central tel que l’emploi, donne aux équipes de Pôle emploi une motivation toute particulière et une volonté de s’investir » note J.Y.Cribier. « Cette mission donne du sens pour les collègues ».

 

Quant aux menaces qui planent sur Pôle emploi, avec les risques de régionalisation, malgré la tendance plutôt positive du Baromètre social interne, la Direction reconnaît qu’elles existent en effet toujours et sont évidemment à mettre en perspective avec le contexte politique selon le DGARH.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous reconnaissons l’investissement fort des équipes pour construire ce document. Cette note donne une vision intéressante de la politique sociale globale de notre établissement, exercice nouveau et riche.

 

Pour autant, nous avons l’impression que tout commence en 2012, comme si auparavant peu de chose existait. Or, on ne partait pas de zéro ! Nous avons de plus le sentiment que l’objectif de cette note est de construire les briques de la politique sociale de Pôle Emploi.

Ce document donne-t-il cependant de réelles perspectives pour les personnels ?

 

On a par ailleurs le sentiment, à la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, que nous sommes dans une certaine inertie. Le dialogue social est depuis plusieurs mois assez tendu au sein de notre établissement. D’autres indicateurs vont dans ce sens comme par exemple celui du Baromètre social de Pôle Emploi nous notons un clivage de plus en plus fort pouvant exister entre managers et non encadrant. Tout cela doit nous interpeler sur ce qu’est la politique sociale au sein de Pôle emploi.

 

Réponses de la DG

 

Le DGARH précise que l’objectif était de présenter une politique menée par l’équipe en place depuis 2012 et reconnaît qu’évidemment, beaucoup a été fait dans les premières années post-fusion mais sur des aspects liés à la fusion elle-même, l’intégration, la compréhension. Aujourd’hui, on est sur l’articulation des systèmes, la pérennisation des processus.

 

Le DGARH reconnaît que le changement va très vite et non trop vite, mais a-t-on le choix.

 

Quant au clivage que nous soulignons, Jean-Yves Cribier considère que c’est une condition de succès, il est nécessaire « d’embarquer le management » ! L’encadrement est plus en capacité à comprendre, porter et accompagner la stratégie auprès des équipes. D’autres ont plus de difficultés pour porter ce changement dans un contexte complexe.

 

Pour la Direction, le dialogue social existe, la direction en est un acteur, au même titre que les OS.

 

  • L’EMPLOI

 

L’évolution des métiers porte principalement sur la filière relation de service.

 

Le processus EPA est pour la Direction bien intégré aujourd’hui.

Les Entretiens Professionnels 2017 seront très importants car liés à la GPEC à venir, ce doit être un moment de bilan par rapport au dernier entretien professionnel réalisé.

 

Un chantier a été ouvert sur le recrutement en s’appuyant plus sur l’aspect compétences et capacité de travail en collectif.

 

Pyramide des âges : peu de départs à venir par rapport aux autres établissements publics, l’impact des départs en retraite quant à notre GPEC est assez réduit. Il sera par contre nécessaire d’être en capacité de le gérer localement et notamment sur des compétences spécifiques, comme à la DSI.

 

Le développement de compétences est considéré comme un levier pour combler les compétences perdues avec les départs en retraite.

Sur certaines « niches » de compétences spécifiques, nous menons des recrutements externes, pour exemple, le management en ressources humaines.

 

Sur le recrutement des seniors : il n’y a pas d’enjeu fort dans la stratégie de recrutement global de Pôle Emploi même si une attention est quand même portée puisqu’un objectif de 15% est fixé sur cette typologie de profil.

L’orientation de recrutement se porte aujourd’hui sur des parcours avec expériences et compétences sur les domaines de l’insertion professionnelle et les opérateurs de placement (type ETT, cabinet).

 

En termes de méthode de recrutement : les métiers de PE ne correspondent pas à l’outil interne MRS ; ce sont les entretiens qui sont privilégiés mais la Direction nous fait remarquer qu’il existe une volonté de mettre un peu plus l’accent sur le digital, avec des mises en situations.

 

La DG considère Pôle Emploi comme un recruteur comme un autre. Il y a également une volonté de communiquer sur nos métiers et nos techniques pour renforcer la notoriété et l’image de Pôle emploi.

Il est rajouté que Pôle emploi s’inscrit dans une optique de recrutement par compétences, transversales et transférables à nos métiers.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur la détection de potentielle : nous manifestons une certaine réserve sur ce sujet. Si nous voulons bien accepter l’idée portée par la DG que ce processus RH est en effet déployé dans une grande majorité de région, nous souhaitons rajouter que ce niveau de déploiement est complètement inégal entre les territoires. Sur certaines régions comme en Normandie, nous demandons pour exemple depuis plus d’un an une note précise sur ce processus en CE et qu’il soit porté auprès de l’encadrement pour une mise en œuvre équitable. La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande une précision sur ce point avec un retour dans le cadre d’un bilan national.

 

Réponse de la DG

 

Pas de réponse apportée par la Direction, cette question dépendant du dialogue social local…Sur la détection de potentiel, la Direction reconnaît que les opportunités sont restreintes et dépendent des appels d’offres sous BDE.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur l’aspect promotion : la CFE-CGC souhaite attirer l’attention de la Direction sur cette question en mettant en perspective le Bilan CPNC. Pourquoi tant d’écart entre les régions ? N’est-ce pas un indicateur fort quant au risque potentiel de démotivation, d’essoufflement des salariés qui n’ont que peu de retour quant à leur investissement en termes de reconnaissance salariale ? De plus, les décisions CPNC impactant sur les régions l’enveloppe 0.8%, avec le nombre de dossier en attente (150 dossiers de 2015 sont encore à traiter), la CFE-CGC Métiers de l’Emploi considère que ce levier managérial que représente la promotion va, dans certaines régions, être de moins en moins activables.

 

Réponse de la DG

 

La direction reconnaît la limite de l’exercice et les contraintes liées à la dimension financière mais ne fait pas de réponse sur le fond de notre question.

 

LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

J.Y.Cribier nous précise l’accroissement de l’objectif formation sur 2016.

 

Sur notre cœur de métier, l’objectif de la Direction est de poursuivre la formation en interne.

 

Les priorités fixées par l’Etablissement sont :

  • Le renforcement de la professionnalisation des agents sur les métiers de la relation de service et l’évolution de l’offre de service.

  • L’accompagnement des fonctions supports pour garantir leur performance au service du réseau.

  • De privilégier les parcours de professionnalisation et l’accompagnement des projets professionnels.

 

Les moyens mobilisés pour garantir une offre de formation homogène :

  • L’Université du Management, créée en 2014

  • Les CIDC (réforme à venir, avec présentation du projet devant le CCE le 8 novembre 2016)

  • 120 formateurs permanents dans les CIDC et 3.000 formateurs occasionnels

  • 6 % de la masse salariale destinés, sur 3 années, à la délivrance de 3 millions d’heures de formation par an.

 

JY Cribier précise qu’en 2013 nous avons fait le choix, assumé aujourd’hui, de créer l’UM. D’après les remontées du terrain, une vraie satisfaction des managers existe, toujours sur le DGARH. Cet outil de formation pour les managers est essentiel.

 

Pour JY Cribier, « manager est un acte à part entière » ; qu’au-delà des techniques qui sont apportées, l’UM est un lieu d’échange, de confrontation des pratiques et d’accompagnement des managers dans leur fonction.

 

JY Cribier considère comme essentiel d’avoir une offre et un outil de formation national, tout comme doit l’être notre système d’information. L’ingénierie et l’organisation de la formation doit conserver une dimension nationale.

 

La formation, c’est aussi 6 % de la MS, ce qui représente près de 180 millions d’euros, dont 38 consacrés aux frais de formation (déplacements…) et 140 sur les salaires des stagiaires et des formateurs.

A l’UM, Madame Blondel précise que des actions de parrainage ont été développées.

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Comment évalue-t-on objectivement les effets de la formation sur les apprenants ?

Concernant l’UM, nous nous questionnons sur l’estimation des annulations de formation par les managers ?

 

Réponse de la DG

 

JY Cribier reconnaît qu’il n’y a pas que le quantitatif qui importe, une réflexion sur l’absentéisme est en cours, notamment sur le profil manager sur lequel on constate le plus fort niveau d’absentéisme.

Sur la question de l’évaluation, les régions PACA et Picardie ont été observées sur 2 sessions de formations NPDE ; on a constaté une adhésion plus importante lorsqu’il y a entretien managérial pré formation sur les enjeux et les perspectives suite à la formation ; quand il y a un entretien post formation, le niveau de satisfaction est encore plus important. Cela permet aussi d’évaluer l’efficacité de la formation, au-delà du bilan à chaud. La direction indique que les écarts de satisfaction sont d’environ 20 % quand on évalue à 6 mois.

 

La volonté de la DG est de systématiser les entretiens pré et post formation entre l’agent et le manager.

 

La Direction admet qu’il est très difficile de démontrer les effets de la formation ; ceux-ci couvrent de multiples indicateurs de la performance.

 

Madame Blondel précise que les commissions de formation vont perdurer, malgré l’évolution réglementaire avec les Lois Rebsamen Macron. En droit, ces commissions des CE pourraient disparaître, mais un maintien est prévu pour l’instant.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Si la CFE-CGC Métiers de l’Emploi est en accord avec la Direction sur l’importance de ces moments d’échange pour donner du sens et de la perspective à la formation, nous émettons une réserve quant aux moyens donnés aux ELD pour accomplir ces actes managériaux chronophages ; à l’EPA, l’EP, l’ESA on doit rajouter ces entretiens liés à la formation, oui mais quand ?

 

Prévention des risques – RPS Santé au travail – Actions pour une meilleure conciliation vie privée vie professionnelle – Lutte contre discrimination et stéréotype.

 

L’objectif était de faire une évaluation, agence par agence, des RPS ; la réglementation faisant évoluer la démarche en l’intégrant dans le Document Unique.

 

Un travail collaboratif avec managers, fonctions supports Condition de travail santé au travail et CHSCT est nécessaire.

 

La Direction constate d’une baisse de l’incivilité, indicateurs encourageants également perçus dans le baromètre social.

 

Des actions de communication ont été réalisées par la DG sur 2015 avec la diffusion de plaquettes et supports sur la thématique des RPS.

De plus, la Direction nous fait noter le déploiement de nouvelles technologies telle LYNC (visio sur poste de travail) et salles de visio conférence.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur ce point, la CFE-CGC précise que ce déploiement n’est pourtant pas abouti et que tous les agents ne sont pas connectés.

 

Reprise des Interventions DG

 

Les accords OATT sont vus comme correspondant aux besoins des agents, le Baromètre traduit une tendance de forte satisfaction (90%).

 

Le handicap : signature d’un accord par 5 organisations syndicales. Le taux de DOETH est de 7,17 % en emploi direct au niveau national ; JY Cribier déclare que Pôle Emploi peut se « targuer » de cette politique d’inclusion des personnes handicapées au sein de notre établissement.

 

Pôle Emploi s’inscrit également dans des actions favorisant l’égalité et luttant contre les discriminations : promotion, télétravail, égalité des salaires, aménagements spécifiques des temps de travail pour les sportifs de haut niveau, droit à la déconnexion…

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Sur cette question, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, au-delà de l’affichage et des ambitions, sur le terrain, on peut constater un manque de moyens en termes de ressources humaines au sein de nombreux services supports des DR pour traiter la question des conditions de travail et de la santé au travail. Que compte mettre en œuvre la direction pour palier à cette problématique ?

 

Télétravail : La CFE-CGC Métiers de l’Emploi souhaite aborder à nouveau ce sujet et demande que soit bien retransmis en région que comme cela a été déclaré au dernier CCE, en attendant la signature de l’accord QVT, l’expérimentation Télétravail se poursuit jusqu’à la fin de la négociation QVT.

 

Réponse de la DG

 

L’expérimentation télétravail en cours sera maintenu jusqu’à l’ouverture à la signature de l’accord ; madame Blondel s’engage, après avoir réalisé une information orale, à réaliser un écrit en ce sens à destination des établissements régionaux.

 

 

RPS : cette démarche sur le temps, ce qui aurait pu être un beau sujet en matière de dialogue social ne l’a malheureusement pas été ; dans de nombreux établissements les CHSCT ont été plus spectateurs qu’associés pleinement.

Nous travaillons beaucoup avec les régions sur cette démarche ; cependant la méthodologie est lourde et complexe, pour madame Blondel, l’échange et le dialogue social ne doit pas s’exprimer uniquement sur la méthodologie mais dans le traitement et l’alimentation.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, la question n’est pas d’intervenir sur la définition, la construction de la méthode mais d’en avoir une appropriation en amont et d’avoir l’opportunité de porter le sujet avec la Direction dans le cadre de nos prérogatives au CHSCT.

 

Reprise des interventions de la DG

 

A. Lenormand reconnaît que le DU (Document Unique) peut avoir un aspect très administratif, « il ne faut pas que cet outil soit vu ainsi… ». La Direction précise que la culture de la prévention et de la sécurité semble se diffuser au sein de notre établissement, des actions spécifiques sont à saluer comme par exemple Les 5 minutes de la sécurité en région Bretagne. Concernant LISA, un projet existe de pouvoir mettre à disposition un formulaire pour chaque agent qui pourra être intégré dans l’outil dans un second temps (contrainte technique d’un nombre d’habilitation restreint).

Les Etablissements ont une marge de manœuvre pour rouvrir, ou pas, les accords OATT, mais toujours dans un cadre national précise la Direction.

 

 

Dispositif d’écoute et de mesure pour prendre en compte les attente des personnels.

 

Deux outils existent avec le Baromètre social depuis 2012 et les indicateurs QVT depuis 2015.

 

La Direction note une tendance d’évolution positive qui se confirme sur la durée quant à l’image de Pôle emploi pour ses salariés (+ 14 % sur le BS). D’autres tendances positives sont notables, cependant un point d’inquiétude demeure sur le rythme du changement. J.Y. Cribier avoue que « ce rythme est très fort, peu d’établissements peuvent le connaître ». Pour la Direction, Pôle emploi « n’a pas le choix, un arrêt dans cette démarche de transformation, pourrait même être incompris par les collaborateurs ». Pour J.Y. Cribier, notre adaptation est nécessaire et obligatoire dans un contexte externe en perpétuel mouvement, la Direction constate l’effort important d’investissement des personnels.

 

Intervention de la CFE CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous soulignons de nouveau le sujet à surveiller de près concernant une tendance au clivage qui ressort au travers du baromètre social, entre les encadrants et non encadrants.

 

Réponse de la DG

 

J.Y. Cribier répond qu’il est également sensible à ce risque de clivage. Mais il voit aussi « un verre à moitié plein et que les choses vont dans le bon sens ».

L’expression des salariés est un sujet important pour la Direction, le type de management « le chef à raison car il est chef » n’est pas préconisé, n’est pas le modèle choisi. Le manager ne sera pas légitime et n’aura pas la capacité à accompagner le changement.

 

DISPOSITIF DE PROTECTION SOCIALE

 

La direction l’estime de qualité. Il est constitué du :

  • régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC (agents publics et agents PE depuis 2010) et de l’AGIRC-ARRCO (agents issus de l’AC et de l’AFPA).

  • régime de prévoyance et complémentaire santé (mutuelle financé à 75 % par l’employeur et prévoyance financé à 66 % par l’employeur).

  • tickets restaurant (pris en charge à 60 % par l’employeur).

  • dispositif Action logement de type 1 % logement (8 millions d’euros consacrés chaque année, favorisant également l’intégration des nouveaux salariés).

  • dotation ASC à hauteur de 2.5 % de la masse salariale.

 

DIALOGUE SOCIAL

 

Il s’exprime au travers de commissions statutaires (CCN) dans les domaines de la Formation (CPNF), de Conciliation (CPNC), d’interprétation de la CCN.

 

Pour le Statut 2003, il existe les CPN et CPLU.

 

Il est marqué par un rythme soutenu tant au niveau national que régional.

 

La Direction rappelle que l’investissement syndical humain représente environ 1.000 ETP sur l’année.

 

Sur le Dialogue social, même s’il apparaît comme nécessaire, la Direction reconnaît également que le rythme est très élevé. Par ailleurs, la Direction estime que ce dialogue a été de qualité, tant sur la construction des dossiers que sur le niveau des débats en instances.

 

J.Y. Cribier précise la volonté de la Direction de poursuivre et d’achever le travail de concertation et de négociation sur divers chantiers : Statut 2003, GPEC, QVT.

 

 

Recueil d’avis sur la politique sociale de Pôle emploi :

 

Abstentions : 9 votes (4 CFDT, 2 CFE-CGC et 3 CGT-FO)

Défavorables : 6 votes (1 CFTC, 1 CGT, 1 SNAP, 3 SNU)

Favorable : 0

NPPV : 0

 

 

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

« La politique sociale à Pôle Emploi »

 

Nous sommes aujourd’hui consultés pour la toute première fois sur la politique sociale de Pôle Emploi ; exercice totalement différent de ceux qui nous étaient proposés les années précédentes et qui se limitaient alors, à une consultation sur le bilan social de l’établissement.

 

La politique sociale doit occuper une place importante à Pôle Emploi, établissement de plus de 50 000 salariés qui, comme vous l’écrivez en préambule, « constituent sa première richesse ».

Cette politique sociale doit être lisible, appréhendable par toutes et tous.

 

Alors, nous avons tout au long de l’étude de ce dossier, tout au long des échanges de ces 2 journées, essayé d’appréhender qu’elle était la politique sociale de Pôle Emploi, quel était l’objectif ou les objectifs de Pôle Emploi en matière de Politique sociale, quelle était la ligne directrice qui aurait pu sous tendre aux différentes actions.

 

De nombreuses évolutions ont eu lieu, de nombreux chantiers ont été ouverts, de nombreuses, actions et expérimentations ont été menées sur différentes thématiques, l’emploi, la formation, les conditions de travail etc.

 

La formation est un exemple emblématique des avancées que nous pouvons notées.

L’examen du PPF et du budget consacré à ce sujet, permet chaque année de le constater.

 

Mais une question importante reste sans réponse pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi. Quelle est la ligne directrice impulsée par la Direction Générale, en dehors de définir sa politique sociale en cohérence avec le plan stratégique 2020 et en application des évolutions voulues par le législateur ?

 

Les actions, les chantiers, les expérimentations, les accords, toutes ces briques mises bout à bout ne font pas un tout en soi, elles ne définissent pas de fait la politique sociale.

 

A la CFE-CGC Métiers de l’Emploi nous pensons qu’une politique sociale se définit en amont, que les objectifs et les intentions de la Direction s’énoncent clairement et qu’ensuite les axes de travail, les actions, les chantiers en découlent.

 

Si nous reconnaissons le travail de chacun dans son domaine, nous sommes bien incapables de retrouver, de nommer clairement les intentions de départ de la Direction.

 

C’est pour cela que la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a décidé de s’abstenir.

 

 

Paris, le 21 octobre 2016

 

Version pdf de l'explication de vote à télécharger

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
31 octobre 2016 1 31 /10 /octobre /2016 09:01
  1. Approbation des PV du 5 octobre matin et 5 octobre après-midi.
  2. Information sur la rénovation de l’organisation de l’accueil téléphonique en test.
  3. Information en vue d’une consultation sur l’évolution des structures nationale de la formation à Pôle emploi.
  4. Présentation du programme « Recrutement et Compétences »
  5. Questions diverses.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
21 octobre 2016 5 21 /10 /octobre /2016 14:21
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
20 octobre 2016 4 20 /10 /octobre /2016 13:25

  1. Consultation sur les orientations stratégiques de PE 2017 portées par le projet de feuille de route 2017.

Intervention Jean Bassères :

 

Points importants :

 

·       Ambition de faire de PE l’acteur principal, l’opérateur de référence sur le CEP, en s’appuyant sur des capacités d’accompagnement interne. Les leviers pour le DG :

o       NPDE : entretien sur le diagnostic et accueil rénové avec entretien l’AM (suivi individualisé) ; Augmentation de personnalisation sur la GDD, avec une recherche de qualité par l’individualisation du suivi des dossiers.

o       Renforcement de l’externalisation avec ACTIV’EMPLOI : améliorer la qualité des relations avec les prestataires.

o       Offrir tous les services dans chaque agence, et cela passe par le transfert des psychologues sur les agences.

o       Poursuivre l’effort digital ; permettre de dégager du temps opérationnel pour ceux qui en ont le plus besoin.

·   

     Développer l’approche par les compétences pour les recrutements au sein de Pôle emploi ; au-delà de la qualification de niveau Bac+2, on recherche de plus en plus des expériences professionnelles transférables.

 

Performance et Résultats :

 

Pour le DG c’est essentiel, la performance opérationnelle permet la performance sociale. Auquel cas PE est condamné, c’est essentiel dans un contexte de régionalisation. Stratégiquement avoir des résultats est très important pour la survie de notre établissement.

 

Les Ressources humaines :

 

  • Importance de la question de trajectoire pour les collègues GDD.
  • Importance de la QVT : poursuivre nos efforts sur le sujet.
  • Nécessité que les managers soient en proximité avec leurs agents, importance de l’ESA, de la mesure des résultats des collectifs.

 

Pour Jean Bassères, cette feuille de route est en cohérence avec ce qui est avancé depuis plusieurs mois par la DG et n’apporte pas de grande nouveauté.

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi regrette que malgré les engagements pris l’année dernière par la Direction, aucun bilan de la dernière feuille de route ne nous ai été présentée à ce-jour.

 

Le DG s’engage à fournir ce bilan sous peu.

 

Interventions de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi

 

  • Nous rappelons notre attachement à la dimension nationale de notre établissement et par là, demande au DG de préciser quels sont les éléments qui permettent d’en assurer la cohérence.
  • Nous demandons, en quoi l’atteinte des résultats permettra de nous mettre à l’abri de ces « turbulences » politiques ? Si les partenariats avec les Conseils Régionaux sont meilleurs, quel est votre regard sur l’avenir ?
  • Nous demandons si nous devons craindre des restrictions budgétaires ?
  • Quels éléments la DG peut apporter alors qu’elle est actuellement en cours de négociation avec Bercy ?

 

  • Beaucoup des axes de progrès, des « ambitions » de Pôle emploi, apparaissant dans cette feuille de route repose sur la responsabilité des managers de proximité ; quels appuis, quelles reconnaissances apportées aux managers ?

 

Le DG se dit très reconnaissant des managers pour toutes leurs actions, « ils sont fantastiques et font un métier formidable… ». Le DG ne répond pas véritablement à notre question de sur l’accompagnement réel des managers.

La réponse « ce sont des cadres et ils font un métier magnifique » est très désagréable et bien insatisfaisante !

 

  • La CFE-CGC Métiers de l’Emploi intervient pour déclarer que cette réponse ne nous convient pas du tout, ce n’est pas une réponse, et tous ne sont pas cadre, les REP sont des AM : la difficulté c’est le temps disponible et les managers sont aussi des êtres humains et des salariés à part entière de Pôle Emploi et il ne faut pas trop tirer sur la corde.

 

 

Document "Orientations stratégiques pour l'année 2017"

 

 

Consultation sur les orientations stratégiques pour l’année 2017 :

  • 18 votants sont comptabilisés.
  • Favorable : 0
  • Défavorables : 9 (CGT, SNU, FO, CFTC)
  • Abstentions : 9 (CFE-CGC, CFDT)
  • NPPV : 0

  _________________________________________________________________________

 

Explication de vote CFE-CGC Métiers de l’Emploi

« Orientations stratégiques pour l’année 2017 »

 

 

Monsieur le Directeur Général,

 

A l’occasion de ce CCE extraordinaire, vous nous demandez de nous prononcer sur le document « Orientations stratégiques pour l’année 2017 ».

 

Même si nous avons été sensibles au fait que dans ce document la DG ne sombre pas dans la « stratégie de la mouette », il n’en demeure pas moins que l’exercice se répète pour la 3ème année de suite. Nous avons le regret une fois de plus, mais peut-être encore plus aujourd’hui, de constater que nous n’avons aucun bilan concernant les orientations 2016. Pourtant, lors des débats du CCE du 1er septembre 2015, vous vous étiez engagé à fournir, pour les orientations 2017, un bilan à date de l’exercice n-1.

 

A la lecture des orientations stratégiques 2017, pour la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, ce n’est pas simplement une « consolidation des résultats » comme vous nous le  présentez en introduction du document, mais bien une poursuite de la transformation de Pôle Emploi avec de nombreuses évolutions encore à venir.

 

Plusieurs points attirent notre attention :

 

  • Un décalage, une fois de plus, entre le calendrier (en annexe 2) et l’avancée de certains travaux en région,
  • Un optimisme un peu trop prononcé, car tous les résultats du baromètre social ne conduisent pas si clairement à une progression de la performance sociale, certains même posent la question de l’adhésion à la stratégie de l’établissement et d’autre la question du rythme des changements engagés. Idem pour la RSO qui ne peut pas se résumer qu’aux achats et à l’empreinte carbone.
  • La poursuite du « virage numérique », sans évaluation du niveau d’appropriation et de mise en oeuvre par les agents, et par conséquent sans accompagnement de ceux qui iraient « moins vite » sur ce thème. Nombre d’entre eux se retrouvent en difficulté ce qui les isole dans leurs pratiques professionnelles. Sur ce thème en particulier, en CCE et en CPNF, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi n’a eu de cesse de vous alerter.

 

  • Une attente de plus en plus forte vis-à-vis des managers pour développer les compétences de leurs agents à moyen constant, sans possibilités supplémentaires pour valoriser les efforts et les nouvelles compétences développées par les agents. La reconnaissance de l’effort par le discours c’est bien mais cela ne peut suffire !

 

Nous sommes, bien dans la poursuite de la mise en oeuvre de la convention tripartite 2018 et pôle emploi 2020 qui nous a toujours semblé aller dans le bon sens et dans la cohérence des principes directeurs de l’OSSPP.

 

Pour autant, nous regrettons que les remarques de la CFE-CGC Métiers de l’Emploi, qui concernent principalement l’accompagnement humain des projets et des changements mis en oeuvre, ne soient pas pris plus au sérieux que cela.

 

Cette sensation de nous retrouver une fois de plus face à un dossier déjà bouclé et pour lequel les remarques et critiques, si constructives soient-elles, ne peuvent pas être prises en compte, amène la CFE-CGC Métiers de l’Emploi à s’abstenir.

 

Déclaration version imprimable

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
13 octobre 2016 4 13 /10 /octobre /2016 07:00
  • Le rattachement des CIDC au Siège

 

Déclaration préalable élu CFE-CGC Métiers de l’Emploi, mandatée par le CE du siège concernant le rattachement des CIDC à la Direction de la formation du Siège.

                                                                                                                                                         

 

Monsieur le Président,

 

Lors de sa récente réunion du 29 septembre, le CE de l'établissement siège m'a mandaté, dans une démarche unanime, pour évoquer lors de la présente séance de notre CCE le projet relatif aux CIDC et les interrogations et inquiétudes qu’il suscite parmi les élus.


Par sa dimension, le projet concerne la représentation nationale à travers le CCE, mais aussi les représentations locales dont celle du Siège concernée tout particulièrement par le rattachement des personnels CIDC.

 

Ce projet a déjà fait l'objet de questions réitérés à différentes reprises : elles n'ont jusqu'à présent obtenu que des réponses d'attente, renvoyant au terme d'une étude en cours.

La présentation même de ce projet était prévue pour le courant de l’été …. Nous sommes maintenant rentrés dans l’automne et l’on parle maintenant d’une présentation en CCE en novembre sans plus de précision.

 

Pour autant, la date cible évoquée pour la mise en œuvre de ce projet – 1er janvier 2017 – n’ a, semble-t-il, pas été remise en cause ? Si tel est le cas, une clarification devient urgente.

 

De plus en plus d’informations filtrent des travaux en cours sans que l’on sache toujours quel crédit leur accorder (ex : le projet ne concernerait pas les DOM ?). Mais s’agit-il vraiment encore de travaux en cours à en juger par le volume des documents issus de ces réunions et groupes de travail (voir par exemple le document Powerpoint d’une vingtaine de pages avec organigramme qui commence à circuler).

 

Les élus du CE siège de Pôle emploi vous demandent un point précis avec calendrier concernant ce projet auquel ils demandent d’être associés afin d’apporter leur éclairage et d’avoir la certitude que ses multiples facettes seront bien prises en compte.

 

Nous sommes certains, Monsieur le Président, que vous serez sensibles et réceptifs à notre démarche pragmatique et constructive.

                                                                                                                                                         

 

Jean-Yves Cribier précise que depuis le printemps, le projet avance dans une logique très participative avec une association étroite des personnels des CIDC (groupes d’expressions).

 

L’objectif est d’identifier des problématiques et de rechercher avec ces collaborateurs des solutions, pistes de réflexions.

 

Le document évoqué qui circule recueille précisément ces propos.

Ce projet sera abordé les 8 et 9 novembre en CCE. Le DGA RH fait remarquer qu’il n’y a pas d’enjeu majeur sur la date de début de ce projet.

 

  • L’expérimentation Télétravail

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi interroge la direction sur ce qui est prévu concernant l’expérimentation Télétravail, celle-ci arrivant à sa fin le 31 décembre 2016.

 

Jean-Yves Cribier, nous répond que le dispositif est prolongé, les collègues qui sont dans cette expérimentation sont maintenu dans le dispositif jusqu’à la signature de l’accord QVT à venir, dont le Télétravail est un items. Un message en ce sens a été fait aux DR a été transmis pour les en informer.

 

Point 1 du CCE : Information sur le test « agence de demain ».

.

  • 4 publics sont visés : DE-Entreprises-agents et partenaires.
  • Les sources de réflexions sont issues du : LAB + des baromètres nationaux + focus groupes + Sondage TNS SOFRES.
  • A partir de ces sources, des attentes ont été mises en exergue pour les publics Demandeurs d’emploi, Entreprise et Agents.
  • Une attention particulière est apportée à l’évolution de ces attentes dans le temps.

 

Les intentions du projet sont :

 

  • De proposer un lieu qui allie expertise de PE et interaction personnalisée avec les usagers (une agence adaptée à tous les publics dans des agences de proximité en fonction de son territoire).
  • D’améliorer l’expérience des usagers et proposer un parcours personnalisé à travers les différents espaces de l’agence.

 

Un cahier des charges national sera construit, chaque agence aura des services complémentaires (en plus des services standards existant sur l’ensemble du réseau) en fonction de leurs spécificités.

 

Une phase test en « réel » sera menée au sein de l’agence parisienne de DAVIEL. A partir des tests menés et des diagnostics réalisés, le cahier des charges national sera élaboré.

 

Le rétro planning permet de visualiser dans le temps les différentes étapes :

 

  • Premières études faites en 2015-début 2016
  • Mise en perspective des besoins à l’été 2016
  • Présentation CCE – CE / CHSCT en IDF à l’automne 2016
  • Phase préparatoire avec les ateliers pluridisciplinaires entre octobre 2016 et octobre 2017
  • Mise en œuvre progressive (avec période d’observations) à compter de décembre 2017

Ce projet sera accompagné par un intervenant externe.

 

Questions CFE-CGC et réponses de la Direction

 

  • Quel accompagnement pour les managers ?

Pour la Direction, le processus est lui-même facilitateur mais le cabinet externe qui interviendra accompagnera aussi les ELD.

 

  • Quels sont les critères qui ont présidé au choix de l’agence test de DAVIEL ?

La DG a fait la recherche d’un site avec un espace libre, le cas de Daviel.

 

  • Quel rôle des CDE dans l’agence, l’équipe a-t-elle réellement besoin d’un espace au vu de son activité sur le réseau et dans certaine région, dans lesquelles beaucoup de CDE font moins de relations entreprises que d’activités en direction des DE… ?

Jean-Yves Cribier reconnaît la nécessité que les CDE aient une meilleure visibilité de leur fonction.

Le maître mot selon Jean-Yves Cribier est l’adaptabilité dans ce chantier.

 

  • L’idée de rêve d’une nouvelle agence pour la CFE CGC apparaît dans ce projet, cependant…quel budget sera a priori dédié ?

Le dossier proposé pourra inclure ces éléments.

 

  • Concernant les attentes : du côté DE, importance accordée par les DE d’avoir des contacts avec d’autres partenaires, cela nous semble exagéré ?

Nous aurions aimé sur ce point avoir des verbatim éclairant ce degré d’attente DE.

 

  • Nous considérons avoir eu peu d’éléments concernant le rôle des IRP en région sur le cahier des charges et notamment des CHSCT ?

CE et CHSCT seront informés et consultés en IDF ; En CCE, les résultats du test de Daviel seront présentés et quelles orientations seront retenus avec calendrier et budgets dans le temps. Les IRP en région seront associées et impliquées par la suite, indique JY CRIBIER.

 

  • Articulation services standards et complémentaires ? Pour la CFE-CGC, cela apparaît cohérent avec l’idée de la simplification mais nous considérons qu’il est nécessaire d’appliquer des gardes fous pour éviter des dérives trop fortes, d’une région à l’autre, considérant que nous sommes un établissement national ?

La direction répond en précisant que ce sera un des éléments important de ce dossier.

Jean-Yves CRIBIER fait remarquer que la dimension QVT est totalement intégrée dans la démarche présentée avec une méthodologie participative qui a été choisie, permettant l’expression des collaborateurs.

 

Point 2 du CCE : Information sur les comptes de la CNASC.

 

La DG informe que dès cette semaine, les dotations complémentaires seront versées à chacun des établissements, au global 1,89 Millions d’euros intégrera les budgets ASC des CE de région.

 

 

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi fait remarquer sa frustration sur la plus-value de la dernière réunion CNASC…Cette rencontre n’a pas aboutie à des positionnements de chaque CE sur le devenir de la CNASC, de l’accord…

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi demande qu’elles vont être les suites de cette réunion ?

 

Nous n’avons pas eu de réponse.

 

Présentation des mouvements sur les comptes de la CNASC par le secrétaire du CCE.

 

Prochaine étape le 18 octobre avec la négociation de l’accord ASC.

 

 

Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
12 octobre 2016 3 12 /10 /octobre /2016 07:00
  1. Approbation des PV des 28 et 29 juin, 12 juillet et 6 septembre 2016.
  2. Consultation sur la politique sociale de Pôle emploi.
  3. Questions diverses.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
27 septembre 2016 2 27 /09 /septembre /2016 06:30

CCE 5 octobre matin

  1. Information sur le test « agence de demain »
  2. Information sur les comptes de la CNASC.

 

CCE 5 octobre après-midi

  1. Consultation sur les orientations stratégiques de Pôle emploi en 2017 portées par le projet de feuille de route.
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans CCE
21 septembre 2016 3 21 /09 /septembre /2016 13:46
Référentiel des Métiers : et maintenant ?
Référentiel des Métiers : et maintenant ?
Publié par la CFE-CGC Métiers de l'Emploi - dans Actualités