CFE-CGC Métiers de l'Emploi

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Information sur le pilote OGD :

• • Présentation de la direction
    • Objectif est de regrouper dans un outil unique les réservations et le paiement des frais de déplacement
    • 60 millions d’euros et 75 000  notes par an
    • S’inscrit dans PPC car pas de contrôle à posteriori
    • Généralisation après le pilote dans 3 établissements prévue en juillet
  • Réponses de la direction :
    • Choix de l’outil SAP
      • L’outil Concur est un outil qui n’est pas SAP, choisi suite appel d’offres ; filiale de SAP mais plus ergonomique
    • Quid de la dénonciation du marché pour Sélectour : impact sur l’outil
      • En // de l’appel d’offre pour Concur, appel d’offre pour l’agence de voyages ; les 2 marchés ont la même périodicité
    • Respect du cadre de confiance
      • L’outil permettra à chaque établissement de paramétrer en fonction des spécificités de la région
  • Si le plafond du cadre de confiance est respecté, validation automatique
• • • Quid de l’ergonomie de l’outil ?
      • Plus ergonomique
    • Charge pour les agences concernant le déploiement
    • Accompagnement des agents qui vont utiliser cet outil
      • L’outil étant intuitif, accompagnement assez léger
      • Mode opératoire, teasers, démultiplication auprès des managers pour ensuite portage auprès des agents
      • Appropriations plus spécifiques pour les fonctions supports
      • Les Représentants du personnel seront aussi utilisateurs de cet outil
      • Pas besoin de mettre des justificatifs quant à la distance
• • • Paramétrages régionaux ( ex spécificités pour les insulaires par exemple)
      • Voir ci-dessus
• • • Quid des agents traitant actuellement les réservations dans les régions ?
      • Impacts RH : pas de façon significative ; le gain de temps généré par l’outil a pour vocation d’être redéployé pour un appui complémentaire aux agents
      • Pas d’impact sur les organisations de l’activité
    • OGD ne gère pas la gestion des véhicules de service : donc les outils qui existent pour cela , ils pourront être conservés
    • L’agent peut installer l’application sur son téléphone

Présentation du pilote Office 365

• • Présentation de la direction
    • Changement de version concernant Skype qui va être remplacé par Teams en 2022
    • Du coup, souhait de la direction de déployer à tous les agents office 365
    • Pilote en avril et mai ; retour d’expérience en mai juin
    • Choix pour chacune des régions des dates de déploiement dans une période de 4 mois
  • Réponses aux questions
    • Choix d’office 365 :
      • acceptabilité par les agents d’une suite office en continuité de ce qui existait ;  pour open office beaucoup de changement
      • proposition de services ++
      • sécurité du service proposé
      • possibilité d’industrialiser les changements si nécessaires
      • logiciel libre ne veut pas dire gratuit
    • Sécurité informatique :
      • des mesures sont prises
    • Coûts :
      • Office 365 couvre la bureautique et change le modèle économique ; la DSI a essayé de concilier coût+ sécurité+ maintenance
    • Accompagnement des agents :
      • Volonté de passer par un pilote pour pouvoir un accompagnement adapté
      • Sur la charge des déploiements : possibilité de desserrer le planning

Recrutement de 500 CDD dans les agences en QPV

• • Présentation du projet par la direction
    • Suite décision du gouvernement le 29 janvier dernier
    • 2 objectifs :
      • Recul des discriminations
      • Faciliter le retour à l’emploi
    • Appel à volontariat sur des CDI expérimentés ; durée de 18 mois avec renouvellement possible
  • Réponses de la direction
    • Financement FSE : taux de cofinancement à 52 % en métropole et 85% dans les DOM ; aucun surcoût pour l’établissement on utilise notre masse salariale existante
    • Accueil et ESI : à la différence des précédents postes financés par le FSE , l’union européenne a assoupli ses règles ; possible dans cette opération pour les conseillers de continuer des activités communes ( accueil et ESI) ; les conseillers pourront en plus détecter des DE
    • Choix des agences : le critère de vulnérabilité a été pris en compte donc agences avec 35% de DE en QPV
    • Les DR ont choisi ensuite l’affectation des moyens
      • Pb de locaux pris en charge par les DR
    • Quid des 3 régions qui ne bénéficient pas du dispositif ? elles peuvent bénéficier d’un poste via un DTA
    • Taille des PF : environ 80 personnes
    • Une animation régionale est prévue si besoin pour partager les bonnes pratiques
    • Renouvellement : possible de renouveler l’accompagnement mais de façon exceptionnelle.
    • En ce qui concerne le recrutement des CDD, idem aux recrutements précédents
    • Formation de 35 jours, groupe de 8
    • Le tutorat doit s’organiser avec du présentiel 
    • La quotité du temps de travail du CDD est celle du CDI remplacé
    • Renforcement des équipes managériales : oui c’est possible mais vigilance à la fin du dispositif

Point sanitaire :

• • Stabilité des chiffres
  • Note RH V10 en ligne
  • La réunion vient de repasser en PRA2
  • Réactivation des formations «  situations difficiles à l’accueil »
  • Suite demande d’une OS de donner la possibilité de badger pour les agents en TTEX et faire plus ou moins de 7H30
    • Le DGRH s’interroge sur la faisabilité de cette solution : nécessité au regard de l’OATT de badger 4 fois par jour car il n’est pas possible de badger virtuellement
    • La DG va proposer un accord à signature sur le TLT très rapidement

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La CFE-CGC remercie la Direction pour la fermeture des agences dès le jeudi matin, le message aux managers, la vidéo enregistrée, la mise à dispo des outils d’écoute psychologique, etc… ;

Nous rappelons la nécessité de prendre des mesures d’urgence afin de réassurer nos collègues, les accompagner dans leurs craintes et leurs interrogations ; nous demandons que soit pris en compte les demandes d’agents de sécurité si nécessaire, nous demandons que le ZERO tolérance soit décidé en cas d’agressions verbales écrites et évidemment physiques ; une mises en œuvre d’actions de communications en interne mais aussi en direction de nos usagers ; nous insistons pour que soit réaffirmait la nécessité d’une relation respectueuse, mutuelle !

Il est important pour la CFE-CGC de mettre à disposition la ligne d’écoute de manière prolongée avec un bon dimensionnement afin d’accueillir les expressions de nos collègues, en rappelant le caractère anonyme de la démarche.

La CFE-CGC rappelle que les ELD se sont sentis particulièrement touchés par l’assassinat de leur collègue REP qui appartenait à la famille des managers ! Les managers ont dû faire face alors qu’eux même n’étaient pas toujours préparés, sous le choc, ils ont dû être là pour leurs agents ; nous demandons que la DG prenne en compte des ELD, dans ce contexte, et qu’ils bénéficient d’une attention particulière ;

Pour le site de VALENCE, une question peut se poser sur son maintien, en l’état ; la Direction, avec le collectif du site, devraient pouvoir échanger également sur ce sujet.

Nous rappelons qu’on est là face à une folie meurtrière, d’un esprit déséquilibré.

La CFE-CGC ne comprends pas ceux qui font le lien avec la perte d’emploi, la peur du demain, un management dur avec des EPA pouvant être à charge, ceux qui considère qu’il est nécessaire que la nouvelle réforme de l’assurance chômage soit abandonnée par l’Etat…

Pour la CFE-CGC, il est indispensable de maintenir le lien humain avec nos usagers, au contraire il faut être au plus près des DE et être dans le dialogue, PE a un rôle essentiel socialement.

Renforcement de l’offre de formation va être nécessaire, de retravailler les dispositifs de signalement ;

Sur la question de l’accueil, nous considérons comme impensable de vivre demain dans une agence transformée en bunker ;

Le Directeur Général : considère que la violence augmente, que le contexte social est + en + difficile, mais pour le DG, il n’y a aucun lien avec le drame survenu. Aucune trace de litige entre le tueur et PE, Valence n’était pas son agence / le DG considère que les discours de certains (CGT, SNU et FO) sont le terreau du PE bashing ;

La question c’est la sécurité et comment la renforcer ; la DG partage notre point de vue sur une TOLERANCE ZERO ! Quand cela arrive : plaintes ; se poser la question de l’enregistrement des échanges au 39 49 ; il existe une scandaleuse proportion de message de haine et il n’y aura pas de réponse sur ceux identifiés dans les réseaux sociaux ; pour autant des actions en justice peuvent être menées.

Le DG nous informe que sur janvier, 900 fiches de signalement ont été réalisées, plus de 7% par rapport à janvier 2020 ; Le DG veut s’assurer que la procédure soit bien connue ; il est d’accord avec notre proposition de développer notre offre de formation ; PE est passé dès vendredi de 6 à 26 psychologues pour prendre en compte les appels des agents ; Ok pour ne pas transformer les agences en bunker ;

La sécurité est une affaire de spécialistes et d’experts, nous avons une convention d’audit avec la Police nationale et la Gendarmerie ; surtout, ne nous transformons pas tous en pseudo expert en sécurité…le DG opterait sur la vidéo surveillance, plus que sur l’idée de détecteur de métaux à l’entrée des sites ; Sur le site de Valence, la DG encouragera les volontés de mobilités des agents ;

Le Directeur Général rappelle qu’il a été choqué d’entendre ceux qui ont fait le lien entre ce drame et une certaine forme de maltraitance des DE par le système et PE.

Pour les VSC, même si pas d’accès à la protection fonctionnelle, car non salarié de notre Etablissement, Pôle emploi peut mettre en place un dispositif équivalent.

Le DG précise qu’il est intéressé par l’expérimentation de Médiateur dans les quartiers nord de Marseille, qui facilite les conditions d’accueil.

La DG veut se concentrer sur les préoccupations des collègues, à savoir le besoin de sécurité

• • Zéro tolérance : politique de plainte systématique ; c’est à l’agent de porter plainte ; on doit désormais encore plus vigilant suite à agression ; ok pour mettre des affiches mais attention à ne pas stigmatiser
  • On peut agir quand on peut identifier les DE ; se pose la question d’enregistrer les conversations au 3949
  • Pour les réseaux sociaux, une grande majorité était des messages de soutien ; pour les messages de haine, position de ne pas les commenter ; 2 actions possibles : si on a identifié les auteurs, saisine du gestionnaire du réseau pour faire retirer le message et possibilité de porter plainte+ signalement sur plateforme Faros
  • S’assurer qu’en cas d’agression les circuits soient bien connus ; ne souhaite pas étendre l’accès aux fiches Lisa de tous les élus ; ok par contre pour faire un bilan sur le sujet
  • Actions de formation ; il existe déjà  une formation ( 9 000  agents l’ont suivie) ; intégrée dans le parcours initial ; le DG est ok pour remettre des sessions en place
  • Soutien psychologique : le nombre de psychologues a été augmenté ( de 6 à 26) + possibilité pour les managers d’avoir un accompagnement
  • Ne souhaite pas que les agences soient transformées en bunker ; la sécurité est l’affaire de professionnels :
    • Convention avec la police nationale et la gendarmerie ; audits en cours  de spécialistes (police et gendarmerie) qui émettent des recommandations
    • Les agents de sécurité : impact psychologique mais ce n’est pas une solution radicale ; les agents privés n’ont aucun pouvoir de coercition ; souhait de poursuivre la politique actuelle : en fonction des besoins des acteurs locaux
    • Détecteurs de métaux : difficile de mettre en œuvre ; impact sur les agences à fort flux
    • Plutôt favorable à la vidéo surveillance
  • Suite à la demande de différer le projet du CRI, le DG prône au contraire sa mise en place : la personnalisation permettra d’établir une relation de confiance
  • Concernant l’agence de Valence : ok pour aborder le sujet avec les agents mais la difficulté c’est que le projet de déménagement n’est pas en cohérence avec un projet
  • Proposition de donner le nom de la collègue à un lieu symbolique à Pôle emploi
  • L’institution Pôle emploi a été visée, c’est un fait ! mais pas le mode de fonctionnement de Pôle emploi
  • Souhaite que tous les établissements organisent un CSE extraordinaire
  • Les VSC bénéficient d’une formation avec des éléments sur des faits d’agression
  • Sur les fiches de signalement, le DG est ok pour que les éléments recueillis dans ces fiches soient exploités ; souhaite que les fiches restent anonymes car certains agents ne souhaitent pas être contactés par diverses personnes.
  • Souhaite que les agents se saisissent de la possibilité de faire des fiches Lisa pour que la tolérance Zéro s’applique
  • La DG est intéressé par les expériences de mise en place de médiateur (a été testé dans des agences de Marseille)

Le Conseiller référent indemnisation

La Direction précise d’abord que suite à cette information, l’avis du CSEC interviendra en février.

Chaque agence en fonction de son niveau d’avancement, décidera de la meilleure période de déploiement du CRI entre avril 2021 et mars 2022.

Le DGARH évoque que ce déploiement se réalisera donc par palier en fonction des situations territoriales, des compétences disponibles et de l’avancée du projet.

Avant même d’entrer dans les échanges, la CGT-FO se déclare être fondamentalement contre ce projet…

Les questions de la CFE-CGC et les réponses de la Direction :

• Pour débuter, une question triviale mais qui devrait nous apporter une réponse éclairant : est-ce que tous les GDD deviendront des Conseiller référent indemnisation ?

La Direction générale annonce que tous les GDD deviendront des CRI à terme. Elle ne rajoute que ce projet a pour vocation de mettre en valeur les compétences des agents GDD.

• Les diagnostics agence déboucheront ils sur un rééquilibrage charges / ressources / compétences ? Les cartographies de compétences par agence nourriront elles des diffusions de postes BDE pour permettre ce rééquilibrage ? Un réel dialogue aurait-il lieu au niveau des territoires entre les directeurs d’agence et leur DT pour établir un niveau de ressource nécessaire minimum pour déployer le CRI ?

Le DGA RH précise que ce projet n’impactera pas le niveau de ressource global de GDD au sein de PE ; la pro-activité recherchée devrait amener satisfaction et gain d’efficacité. Les 7.300 GDD deviendront des CRI. Il est essentiel de s’interroger d’abord sur le niveau de compétences de chacun pour savoir si chacun a le niveau nécessaire pour devenir un CRI ; Il considère que les autodiagnostics gestion des droits permettront d’affiner notre connaissance des compétences des agents. La DG incite ainsi les GDD à réaliser ces auto-diag et de développer ses compétences manquantes ou insuffisantes.

• Une question directe et simple mais essentielle : Quelle est la taille de portefeuille qui est préconisée ?

La DG rappelle d’abord qu’on ne peut comparer un portefeuille ; Le volume moyen est de 700 DE sur les agences de l’XP ; En revanche, par semaine, en moyenne, c’est environ 30 dossiers qui sont examinés par le CRI.

• Prévoyez-vous aussi de bloquer à un nombre maximum de DE en portefeuilles ? Pas de réponse

• Comment le calcul de la taille des portefeuilles a-t-il été réalisé ? quels éléments avez-vous pris en compte ? Pas de réponse

• Avez-vous des projections concernant les portefeuilles par région ?

Quand un GDD se voit affecter une DAL, il devient le CRI du DE en question ; en même temps, le niveau de l’expertise du GDD va être pris en compte lors de l’affectation automatique des dossiers.

• Sur le sujet du volume des Portefeuilles, les particularités locales, l’environnement socio-économique des territoires sera-t-il pris en considération (avec pour exemple des forts taux d’intérimaires ou assistantes maternelles, la présence de travailleurs frontaliers) ? pour rappel, la CFE-CGC était intervenu sur ce sujet lors de la Trajectoire GDD et nous souhaiterions que ce point soit enfin intégré à la réflexion, car il pèse réellement sur les charges de travail qui peuvent donc différer d’un territoire à l’autre. Pas de réponse

• Il est question de « renforcer les compétences pour être plus proactif et moins réactif ». Il est aussi question de « Maintenir un haut niveau de qualité de l’indemnisation grâce à l’expertise des conseillers et à des outils plus performants ». Comment concrètement cela va se traduire, par quels moyens, quelles formations et dans quels délais ? Pas de réponse

• Quels sont les DE concernés par le projet : tous les DE en stock (en et hors portefeuille) ou seulement ceux en portefeuille ?

L’alimentation des portefeuilles va être progressif dans le projet ; au début, seuls les nouveaux DE seront intégrés dans les portefeuilles des CRI, puis l’agence décidera à son niveau de la reprise de stock.

• Les questions de 1^er niveau dans le cadre de la gestion globale du compte continueront elles d’être traitées par le conseiller placement ?Pas de réponse

• Avez-vous prévu un processus en cas d’absence de moyenne et longue durée d’un collègue GDD ?

La DG précise que le projet on prévoit d’anticiper les impacts des absences, notamment avec :

• • Possibilité de suspendre le portefeuille CRI, plus aucun DE sera affecté
  • De même ses mails seront routés vers d’autres GDD de l’agence
  • Chaque GDD pourra aller puiser dans les mails de leurs collègues

Sur la mutualisation, demain, lorsque le CRI s’installera, en fonction des paliers, le projet prévoit une progressivité avec d’abord :

• • une information au DE par mail quant à son rattachement un CRI ;
  • puis sur le palier 2 avec « l’accompagnement des moments clefs », l’activité de l’agence reste mutualisé ;
  • enfin sur le palier 3, on a alors une approche globale du compte du DE par le CRI.

Pour autant, l’XP montre que, quel que soit le palier, la mutualisation reste possible et est même encouragée par la DG pour faire face, notamment, à la saisonnalité.

• Quels outils de suivi avez-vous prévu pour les managers ?

Avec l’outil d’affectation, majoritairement, les DE seront affectés de manière automatique ; ce qui n’empêche pas de réaliser des réaffectations de manière occasionnelle.

• Le projet prévoit-il que les collègues GDD gèrent l’intégralité du compte du DE ? Dans cas quelles conséquences sur les activités ? Revient-on à la gestion globale du compte?

Effectivement, pour la DG, l’enjeu est de retourner vers une gestion globale du dossier quand il repère de manière pro active les éléments à prendre en charge.

• Si gestion globale, les CRI devront-ils être formés sur toutes les activités comme par exemple  les Trop Perçu, ce qui n’est pas le cas partout ?  Pas de réponse

• Sur certaines régions, les Plateformes de production ont récupéré l’activité de traitement des DAL ASS et questionnaires ressources ASS, les CRI auront-ils dans ce cas malgré tout l’ASS en charge ?

Chaque DE allocataire de l’ASS aura lui aussi un CRI.

• MEVO seront traités par le CRI, ceux arrivant par le biais du 3949 (dans ce cas c’est l’agent du 3949 qui les rappellent ?) ou pourront-ils laisser des messages à leur CRI directement ?

Affectation des messages directement vers le conseiller GDD qui sera son conseiller référent indemnisation.

• CRI pour le modèle 2 : les assistantes maternelles qui pourraient avec des questions autres que celles en lien avec l’indemnisation, auront-elles malgré tout un conseiller emploi référent?  Pas de réponse

• Est-ce que le conseiller qui peut déjà être contacté devra, comme les conseillers emploi, proposer des plages de RDV dans PRDVL ?

Oui à terme, mais seulement dans une seconde phase et pas immédiatement dans le déploiement à venir sur les prochains mois.

• Page 13, il est question d’outils pour le conseiller : Lesquels précisément ? ​​​​​​​Pas de réponse

C’est avec une vive émotion que la CFE-CGC Métiers de l’Emploi vient d’apprendre le décès d’une collègue de l’agence Pôle emploi Valence dans des circonstances tragiques,  abattue sur son lieu de travail.

Nous sommes touchés et choqués par cette terrible nouvelle.

Nous tenons à apporter tout notre soutien à sa famille ainsi qu’à ses collègues.

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