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Recrutement de 500 CDD supplémentaires dans le cadre du dispositif d’intensification de l’accompagnement des demandeurs d’emploi dans 66 agences situées en QPV. La CFE-CGC Métiers de l’emploi vote POUR

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CSEC extraordinaire du 12 février 2021

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Information sur le pilote OGD :

    • Présentation de la direction
      • Objectif est de regrouper dans un outil unique les réservations et le paiement des frais de déplacement
      • 60 millions d’euros et 75 000  notes par an
      • S’inscrit dans PPC car pas de contrôle à posteriori
      • Généralisation après le pilote dans 3 établissements prévue en juillet
    • Réponses de la direction :
      • Choix de l’outil SAP
        • L’outil Concur est un outil qui n’est pas SAP, choisi suite appel d’offres ; filiale de SAP mais plus ergonomique
      • Quid de la dénonciation du marché pour Sélectour : impact sur l’outil
        • En // de l’appel d’offre pour Concur, appel d’offre pour l’agence de voyages ; les 2 marchés ont la même périodicité
      • Respect du cadre de confiance
        • L’outil permettra à chaque établissement de paramétrer en fonction des spécificités de la région
    • Si le plafond du cadre de confiance est respecté, validation automatique
      • Quid de l’ergonomie de l’outil ?
        • Plus ergonomique
      • Charge pour les agences concernant le déploiement
      • Accompagnement des agents qui vont utiliser cet outil
        • L’outil étant intuitif, accompagnement assez léger
        • Mode opératoire, teasers, démultiplication auprès des managers pour ensuite portage auprès des agents
        • Appropriations plus spécifiques pour les fonctions supports
        • Les Représentants du personnel seront aussi utilisateurs de cet outil
        • Pas besoin de mettre des justificatifs quant à la distance
      • Paramétrages régionaux ( ex spécificités pour les insulaires par exemple)
        • Voir ci-dessus
      • Quid des agents traitant actuellement les réservations dans les régions ?
        • Impacts RH : pas de façon significative ; le gain de temps généré par l’outil a pour vocation d’être redéployé pour un appui complémentaire aux agents
        • Pas d’impact sur les organisations de l’activité
      • OGD ne gère pas la gestion des véhicules de service : donc les outils qui existent pour cela , ils pourront être conservés
      • L’agent peut installer l’application sur son téléphone

 

Présentation du pilote Office 365

    • Présentation de la direction
      • Changement de version concernant Skype qui va être remplacé par Teams en 2022
      • Du coup, souhait de la direction de déployer à tous les agents office 365
      • Pilote en avril et mai ; retour d’expérience en mai juin
      • Choix pour chacune des régions des dates de déploiement dans une période de 4 mois
    • Réponses aux questions
      • Choix d’office 365 :
        • acceptabilité par les agents d’une suite office en continuité de ce qui existait ;  pour open office beaucoup de changement
        • proposition de services ++
        • sécurité du service proposé
        • possibilité d’industrialiser les changements si nécessaires
        • logiciel libre ne veut pas dire gratuit
      • Sécurité informatique :
        • des mesures sont prises
      • Coûts :
        • Office 365 couvre la bureautique et change le modèle économique ; la DSI a essayé de concilier coût+ sécurité+ maintenance
      • Accompagnement des agents :
        • Volonté de passer par un pilote pour pouvoir un accompagnement adapté
        • Sur la charge des déploiements : possibilité de desserrer le planning

 

Recrutement de 500 CDD dans les agences en QPV

    • Présentation du projet par la direction
      • Suite décision du gouvernement le 29 janvier dernier
      • 2 objectifs :
        • Recul des discriminations
        • Faciliter le retour à l’emploi
      • Appel à volontariat sur des CDI expérimentés ; durée de 18 mois avec renouvellement possible
    • Réponses de la direction
      • Financement FSE : taux de cofinancement à 52 % en métropole et 85% dans les DOM ; aucun surcoût pour l’établissement on utilise notre masse salariale existante
      • Accueil et ESI : à la différence des précédents postes financés par le FSE , l’union européenne a assoupli ses règles ; possible dans cette opération pour les conseillers de continuer des activités communes ( accueil et ESI) ; les conseillers pourront en plus détecter des DE
      • Choix des agences : le critère de vulnérabilité a été pris en compte donc agences avec 35% de DE en QPV
      • Les DR ont choisi ensuite l’affectation des moyens
        • Pb de locaux pris en charge par les DR
      • Quid des 3 régions qui ne bénéficient pas du dispositif ? elles peuvent bénéficier d’un poste via un DTA
      • Taille des PF : environ 80 personnes
      • Une animation régionale est prévue si besoin pour partager les bonnes pratiques
      • Renouvellement : possible de renouveler l’accompagnement mais de façon exceptionnelle.
      • En ce qui concerne le recrutement des CDD, idem aux recrutements précédents
      • Formation de 35 jours, groupe de 8
      • Le tutorat doit s’organiser avec du présentiel 
      • La quotité du temps de travail du CDD est celle du CDI remplacé
      • Renforcement des équipes managériales : oui c’est possible mais vigilance à la fin du dispositif

Point sanitaire :

    • Stabilité des chiffres
    • Note RH V10 en ligne
    • La réunion vient de repasser en PRA2
    • Réactivation des formations «  situations difficiles à l’accueil »
    • Suite demande d’une OS de donner la possibilité de badger pour les agents en TTEX et faire plus ou moins de 7H30
      • Le DGRH s’interroge sur la faisabilité de cette solution : nécessité au regard de l’OATT de badger 4 fois par jour car il n’est pas possible de badger virtuellement
      • La DG va proposer un accord à signature sur le TLT très rapidement

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CSEC extraordinaire du 3 février 2021

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

La CFE-CGC remercie la Direction pour la fermeture des agences dès le jeudi matin, le message aux managers, la vidéo enregistrée, la mise à dispo des outils d’écoute psychologique, etc… ;

Nous rappelons la nécessité de prendre des mesures d’urgence afin de réassurer nos collègues, les accompagner dans leurs craintes et leurs interrogations ; nous demandons que soit pris en compte les demandes d’agents de sécurité si nécessaire, nous demandons que le ZERO tolérance soit décidé en cas d’agressions verbales écrites et évidemment physiques ; une mises en œuvre d’actions de communications en interne mais aussi en direction de nos usagers ; nous insistons pour que soit réaffirmait la nécessité d’une relation respectueuse, mutuelle !

Il est important pour la CFE-CGC de mettre à disposition la ligne d’écoute de manière prolongée avec un bon dimensionnement afin d’accueillir les expressions de nos collègues, en rappelant le caractère anonyme de la démarche.

La CFE-CGC rappelle que les ELD se sont sentis particulièrement touchés par l’assassinat de leur collègue REP qui appartenait à la famille des managers ! Les managers ont dû faire face alors qu’eux même n’étaient pas toujours préparés, sous le choc, ils ont dû être là pour leurs agents ; nous demandons que la DG prenne en compte des ELD, dans ce contexte, et qu’ils bénéficient d’une attention particulière ;

Pour le site de VALENCE, une question peut se poser sur son maintien, en l’état ; la Direction, avec le collectif du site, devraient pouvoir échanger également sur ce sujet.

Nous rappelons qu’on est là face à une folie meurtrière, d’un esprit déséquilibré.

La CFE-CGC ne comprends pas ceux qui font le lien avec la perte d’emploi, la peur du demain, un management dur avec des EPA pouvant être à charge, ceux qui considère qu’il est nécessaire que la nouvelle réforme de l’assurance chômage soit abandonnée par l’Etat…

Pour la CFE-CGC, il est indispensable de maintenir le lien humain avec nos usagers, au contraire il faut être au plus près des DE et être dans le dialogue, PE a un rôle essentiel socialement.

Renforcement de l’offre de formation va être nécessaire, de retravailler les dispositifs de signalement ;

Sur la question de l’accueil, nous considérons comme impensable de vivre demain dans une agence transformée en bunker ;

 

Le Directeur Général : considère que la violence augmente, que le contexte social est + en + difficile, mais pour le DG, il n’y a aucun lien avec le drame survenu. Aucune trace de litige entre le tueur et PE, Valence n’était pas son agence / le DG considère que les discours de certains (CGT, SNU et FO) sont le terreau du PE bashing ;

La question c’est la sécurité et comment la renforcer ; la DG partage notre point de vue sur une TOLERANCE ZERO ! Quand cela arrive : plaintes ; se poser la question de l’enregistrement des échanges au 39 49 ; il existe une scandaleuse proportion de message de haine et il n’y aura pas de réponse sur ceux identifiés dans les réseaux sociaux ; pour autant des actions en justice peuvent être menées.

Le DG nous informe que sur janvier, 900 fiches de signalement ont été réalisées, plus de 7% par rapport à janvier 2020 ; Le DG veut s’assurer que la procédure soit bien connue ; il est d’accord avec notre proposition de développer notre offre de formation ; PE est passé dès vendredi de 6 à 26 psychologues pour prendre en compte les appels des agents ; Ok pour ne pas transformer les agences en bunker ;

La sécurité est une affaire de spécialistes et d’experts, nous avons une convention d’audit avec la Police nationale et la Gendarmerie ; surtout, ne nous transformons pas tous en pseudo expert en sécurité…le DG opterait sur la vidéo surveillance, plus que sur l’idée de détecteur de métaux à l’entrée des sites ; Sur le site de Valence, la DG encouragera les volontés de mobilités des agents ;

 

Le Directeur Général rappelle qu’il a été choqué d’entendre ceux qui ont fait le lien entre ce drame et une certaine forme de maltraitance des DE par le système et PE.

Pour les VSC, même si pas d’accès à la protection fonctionnelle, car non salarié de notre Etablissement, Pôle emploi peut mettre en place un dispositif équivalent.

Le DG précise qu’il est intéressé par l’expérimentation de Médiateur dans les quartiers nord de Marseille, qui facilite les conditions d’accueil.

La DG veut se concentrer sur les préoccupations des collègues, à savoir le besoin de sécurité

    • Zéro tolérance : politique de plainte systématique ; c’est à l’agent de porter plainte ; on doit désormais encore plus vigilant suite à agression ; ok pour mettre des affiches mais attention à ne pas stigmatiser
    • On peut agir quand on peut identifier les DE ; se pose la question d’enregistrer les conversations au 3949
    • Pour les réseaux sociaux, une grande majorité était des messages de soutien ; pour les messages de haine, position de ne pas les commenter ; 2 actions possibles : si on a identifié les auteurs, saisine du gestionnaire du réseau pour faire retirer le message et possibilité de porter plainte+ signalement sur plateforme Faros
    • S’assurer qu’en cas d’agression les circuits soient bien connus ; ne souhaite pas étendre l’accès aux fiches Lisa de tous les élus ; ok par contre pour faire un bilan sur le sujet
    • Actions de formation ; il existe déjà  une formation ( 9 000  agents l’ont suivie) ; intégrée dans le parcours initial ; le DG est ok pour remettre des sessions en place
    • Soutien psychologique : le nombre de psychologues a été augmenté ( de 6 à 26) + possibilité pour les managers d’avoir un accompagnement
    • Ne souhaite pas que les agences soient transformées en bunker ; la sécurité est l’affaire de professionnels :
      • Convention avec la police nationale et la gendarmerie ; audits en cours  de spécialistes (police et gendarmerie) qui émettent des recommandations
      • Les agents de sécurité : impact psychologique mais ce n’est pas une solution radicale ; les agents privés n’ont aucun pouvoir de coercition ; souhait de poursuivre la politique actuelle : en fonction des besoins des acteurs locaux
      • Détecteurs de métaux : difficile de mettre en œuvre ; impact sur les agences à fort flux
      • Plutôt favorable à la vidéo surveillance
    • Suite à la demande de différer le projet du CRI, le DG prône au contraire sa mise en place : la personnalisation permettra d’établir une relation de confiance
    • Concernant l’agence de Valence : ok pour aborder le sujet avec les agents mais la difficulté c’est que le projet de déménagement n’est pas en cohérence avec un projet
    • Proposition de donner le nom de la collègue à un lieu symbolique à Pôle emploi
    • L’institution Pôle emploi a été visée, c’est un fait ! mais pas le mode de fonctionnement de Pôle emploi
    • Souhaite que tous les établissements organisent un CSE extraordinaire
    • Les VSC bénéficient d’une formation avec des éléments sur des faits d’agression
    • Sur les fiches de signalement, le DG est ok pour que les éléments recueillis dans ces fiches soient exploités ; souhaite que les fiches restent anonymes car certains agents ne souhaitent pas être contactés par diverses personnes.
    • Souhaite que les agents se saisissent de la possibilité de faire des fiches Lisa pour que la tolérance Zéro s’applique
    • La DG est intéressé par les expériences de mise en place de médiateur (a été testé dans des agences de Marseille)

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CSEC du 26 janvier 2021

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Le Conseiller référent indemnisation

La Direction précise d’abord que suite à cette information, l’avis du CSEC interviendra en février.

Chaque agence en fonction de son niveau d’avancement, décidera de la meilleure période de déploiement du CRI entre avril 2021 et mars 2022.

Le DGARH évoque que ce déploiement se réalisera donc par palier en fonction des situations territoriales, des compétences disponibles et de l’avancée du projet.

Avant même d’entrer dans les échanges, la CGT-FO se déclare être fondamentalement contre ce projet…

Les questions de la CFE-CGC et les réponses de la Direction :

 

  • Pour débuter, une question triviale mais qui devrait nous apporter une réponse éclairant : est-ce que tous les GDD deviendront des Conseiller référent indemnisation ?

La Direction générale annonce que tous les GDD deviendront des CRI à terme. Elle ne rajoute que ce projet a pour vocation de mettre en valeur les compétences des agents GDD.

  • Les diagnostics agence déboucheront ils sur un rééquilibrage charges / ressources / compétences ? Les cartographies de compétences par agence nourriront elles des diffusions de postes BDE pour permettre ce rééquilibrage ? Un réel dialogue aurait-il lieu au niveau des territoires entre les directeurs d’agence et leur DT pour établir un niveau de ressource nécessaire minimum pour déployer le CRI ?

Le DGA RH précise que ce projet n’impactera pas le niveau de ressource global de GDD au sein de PE ; la pro-activité recherchée devrait amener satisfaction et gain d’efficacité. Les 7.300 GDD deviendront des CRI. Il est essentiel de s’interroger d’abord sur le niveau de compétences de chacun pour savoir si chacun a le niveau nécessaire pour devenir un CRI ; Il considère que les autodiagnostics gestion des droits permettront d’affiner notre connaissance des compétences des agents. La DG incite ainsi les GDD à réaliser ces auto-diag et de développer ses compétences manquantes ou insuffisantes.

 

  • Une question directe et simple mais essentielle : Quelle est la taille de portefeuille qui est préconisée ?

La DG rappelle d’abord qu’on ne peut comparer un portefeuille ; Le volume moyen est de 700 DE sur les agences de l’XP ; En revanche, par semaine, en moyenne, c’est environ 30 dossiers qui sont examinés par le CRI.

 

  • Prévoyez-vous aussi de bloquer à un nombre maximum de DE en portefeuilles ? Pas de réponse

 

  • Comment le calcul de la taille des portefeuilles a-t-il été réalisé ? quels éléments avez-vous pris en compte ? Pas de réponse

 

  • Avez-vous des projections concernant les portefeuilles par région ?

Quand un GDD se voit affecter une DAL, il devient le CRI du DE en question ; en même temps, le niveau de l’expertise du GDD va être pris en compte lors de l’affectation automatique des dossiers.

 

  • Sur le sujet du volume des Portefeuilles, les particularités locales, l’environnement socio-économique des territoires sera-t-il pris en considération (avec pour exemple des forts taux d’intérimaires ou assistantes maternelles, la présence de travailleurs frontaliers) ? pour rappel, la CFE-CGC était intervenu sur ce sujet lors de la Trajectoire GDD et nous souhaiterions que ce point soit enfin intégré à la réflexion, car il pèse réellement sur les charges de travail qui peuvent donc différer d’un territoire à l’autre. Pas de réponse

 

  • Il est question de « renforcer les compétences pour être plus proactif et moins réactif ». Il est aussi question de « Maintenir un haut niveau de qualité de l’indemnisation grâce à l’expertise des conseillers et à des outils plus performants ». Comment concrètement cela va se traduire, par quels moyens, quelles formations et dans quels délais ? Pas de réponse

 

  • Quels sont les DE concernés par le projet : tous les DE en stock (en et hors portefeuille) ou seulement ceux en portefeuille ?

L’alimentation des portefeuilles va être progressif dans le projet ; au début, seuls les nouveaux DE seront intégrés dans les portefeuilles des CRI, puis l’agence décidera à son niveau de la reprise de stock.

 

  • Les questions de 1er niveau dans le cadre de la gestion globale du compte continueront elles d’être traitées par le conseiller placement ?Pas de réponse

 

  • Avez-vous prévu un processus en cas d’absence de moyenne et longue durée d’un collègue GDD ?

La DG précise que le projet on prévoit d’anticiper les impacts des absences, notamment avec :

    • Possibilité de suspendre le portefeuille CRI, plus aucun DE sera affecté
    • De même ses mails seront routés vers d’autres GDD de l’agence
    • Chaque GDD pourra aller puiser dans les mails de leurs collègues

Sur la mutualisation, demain, lorsque le CRI s’installera, en fonction des paliers, le projet prévoit une progressivité avec d’abord :

    • une information au DE par mail quant à son rattachement un CRI ;
    • puis sur le palier 2 avec « l’accompagnement des moments clefs », l’activité de l’agence reste mutualisé ;
    • enfin sur le palier 3, on a alors une approche globale du compte du DE par le CRI.

Pour autant, l’XP montre que, quel que soit le palier, la mutualisation reste possible et est même encouragée par la DG pour faire face, notamment, à la saisonnalité.

  • Quels outils de suivi avez-vous prévu pour les managers ?

Avec l’outil d’affectation, majoritairement, les DE seront affectés de manière automatique ; ce qui n’empêche pas de réaliser des réaffectations de manière occasionnelle.

  • Le projet prévoit-il que les collègues GDD gèrent l’intégralité du compte du DE ? Dans cas quelles conséquences sur les activités ? Revient-on à la gestion globale du compte?

Effectivement, pour la DG, l’enjeu est de retourner vers une gestion globale du dossier quand il repère de manière pro active les éléments à prendre en charge.

  • Si gestion globale, les CRI devront-ils être formés sur toutes les activités comme par exemple  les Trop Perçu, ce qui n’est pas le cas partout ?  Pas de réponse

 

  • Sur certaines régions, les Plateformes de production ont récupéré l’activité de traitement des DAL ASS et questionnaires ressources ASS, les CRI auront-ils dans ce cas malgré tout l’ASS en charge ?

Chaque DE allocataire de l’ASS aura lui aussi un CRI.

 

  • MEVO seront traités par le CRI, ceux arrivant par le biais du 3949 (dans ce cas c’est l’agent du 3949 qui les rappellent ?) ou pourront-ils laisser des messages à leur CRI directement ?

Affectation des messages directement vers le conseiller GDD qui sera son conseiller référent indemnisation.

 

  • CRI pour le modèle 2 : les assistantes maternelles qui pourraient avec des questions autres que celles en lien avec l’indemnisation, auront-elles malgré tout un conseiller emploi référent?  Pas de réponse

 

  • Est-ce que le conseiller qui peut déjà être contacté devra, comme les conseillers emploi, proposer des plages de RDV dans PRDVL ?

Oui à terme, mais seulement dans une seconde phase et pas immédiatement dans le déploiement à venir sur les prochains mois.

 

  • Page 13, il est question d’outils pour le conseiller : Lesquels précisément ? ​​​​​​​Pas de réponse

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CSEC extraordinaire du 19 janvier 2021

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Intervention du SNU : demande si une contestation a été faite par la direction sur l’expertise votée.

La direction répond : une assignation a été délivrée et une facture a été réglée pour un huissier ; audience prévue le 16 mars

Suspension de séance : à l’issue, vote d’une délibération pour mettre à l’ordre du jour d’un point concernant la sollicitation des CSE pour financer le CSEC.

La CFE-CGC a voté CONTRE

 

Consultation du projet Zéro Papier

    • Suite aux questions posées :
      • Concernant la demande de faire figurer au bilan carbone les effets du projet ZPA, pas d’info à date ; la DG se rapproche du département RSE
      • Sur la volumétrie des courriers entrants, estimation de 10 millions courriers par an par le biais de la Poste
      • Un accompagnement des DE sur le numérique : pour info, chaque mois 75% des DE consultent leur espace personnel
      • Les enjeux du projet : qualité de service essentiellement mais un regard sera porté sur les impacts RSE et faciliter le travail des agents
      • Concernant les prestataires, le projet est intégré dans le marché de la numérisation des docs ; le traitement des courriers va  remplacer les AE qui seront traitées via les DSN
    • Nouvelles questions :
      • Suivi des façonniers : l’ensemble des attendus est consigné dans l’appel d’offres ; aucun travail de saisie n’est attendu de leur part donc moins de zones de risque
      • Dans les DROM, l’ambition est la même ; souhait de mettre en place une dérivation également mais actuellement tout n’est pas calé avec la poste
      • Sur le point RSE : le projet ne portait pas cette ambition au préalable
      • Concernant la fracture numérique : ce projet n’amène pas de complexité pour l’usager ; celui qui ne souhaite pas adhérer à la dématérialisation pourra continuer dans cette voie
      • Impact sur l’organisation : aujourd’hui difficile de faire une estimation fiable de ces impacts
      • Le référentiel de la GED est disponible sous BUDI

VOTE

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi POUR.

Explication de vote sur le projet Zéro papier en agence de la CFE-CGC Métiers de l’emploi :

 

Nous sommes consultés ce jour sur le projet «  Zéro papier en agence ». La recherche de simplification, notamment dans l’activité GDD, la recherche de satisfaction des usagers et la nécessité de faire évoluer nos outils en cohérence avec les engagements de Pôle emploi en terme de RSE et Développement durable, nous amène à considérer ce projet comme allant dans le bon sens.

Par ailleurs, les réponses qui nous ont été apportées lors du CSEC du 10 décembre confortent notre vision positive. Ainsi, la CFE CGC Métiers de l’emploi et ses élus se prononcent favorablement à cette consultation.

 

La CFE CGC Métiers de l’emploi note toutefois une vigilance à avoir quant à l’impact de ce projet sur l’organisation du travail générant des gains de temps, et en particulier pour l’activité des agents travaillant sur les pôles appui gestion, qui interroge sur les adaptations à réaliser demain.

 

Consultation sur le projet de décisions du Directeur Général de Pôle emploi portant l'application de la réforme statutaire concernant la classification des agents de droit public

Réponses aux questions :

  • Versement d’une prime exceptionnelle aux agents de droit public : le gouvernement a été saisi en décembre pour un projet de décret ; pas de visibilité à ce stade mais comme il s’agit d’un décret simple, pense que le versement pourrait avoir lieu d’ici 3 ou 4 mois
  • Concernant les infos délivrées aux agents, 2 courriers vont être adressés aux agents : 1 à la fin du mois pour indiquer leur positionnement, pour ce qui concerne le rattachement, autre courrier sera envoyé fin février ; la réception de ce courrier fera partir le délai de recours
  • Concernant la garantie salariale et les PVI,  fallait attendre la fin de l’année pour identifier les élus ayant 30% de présence en tant qu’élus au cours de l’année précédente.
  • Pour les agents lauréats de la dernière sélection interne, il reste 7 agents qui sont en attente d’une promotion
  • La parution du décret statutaire est imminente
  • Pas de prime d’intérim pour des agents dont le niveau n’est pas immédiatement inférieur à celui de l’agent remplacé
  • Population éligible à la prime d’indemnité de déplacement : les déplacements concernés sont  les déplacements en entreprise, ou réunions à l’extérieur (partenaire) ; la prime n’est pas due en cas de déplacement pour une formation, aller à une réunion de service
  • Les commissions paritaires sont consultées avant la mise en place de la nouvelle classification ; en cas de mutation prononcée après la publication du décret, plus de consultation de la CPLU
  • Une réflexion est engagée par la direction pour prendre en compte les  régions concernées par l’absence de quotas compte tenu de leur faible nombre d’agents de droit public  et de la mise en place d’une réserve pour doter ces régions.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

 

Information en vue d’une consultation sur le projet des 3 dernières décisions du Directeur Général de Pôle emploi portant l’application de la réforme statutaire concernant la classification des agents de droit public 

  • Sur la prime CLIA, prise en compte d’ajout de la mention d’un versement mensuel
  • Les managers ne peuvent être concernés par cette prime
  • Concernant le règlement intérieur, le temps de préparation et de bilan  est d’une demi-journée
  • Les commissions paritaires se tiendront en respect du cadre réglementaire : elles ne pourront se tenir que dans les cas prévus ; les élus ne peuvent saisir cette commission
  • Sur la demande de donner 20 jours de forfaits aux élus en plus pour la tenue de ces commissions : pas envisagé

Point sur la situation sanitaire :

  • Sur le sujet des horaires :
    • En fonction des accords OATT, chaque directeur d’établissement peut accorder des attestations 
  • Sur les masques
    • La recommandation  porte sur les masques artisanaux
  • Les managers peuvent accorder que les agents travaillent 1 journée sur site
    • C’est un accord entre l’agent et son manager sur le jour de retour en fonction des présences des uns et des autres

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CSEC du 23 décembre 2020, poursuite de la réunion du 10 décembre

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Information sur l'actualisation du modèle d'équilibre des ressources d'OPERA et répartition des 500 CDI supplémentaires

 

Le modèle OPERA avait déjà été présenté, avec la méthodologie qui y est associée.

La DG a mené un rééquilibrage de ressources entre les différents établissements ; prolongé avec les renforts des 500 CDI que Pôle emploi peut recruter.

Pour rappel, OPERA a été utilisé pour la détermination du plafond d’emploi CDI2021 des établissements régionaux (hors PES).

Il est basé sur un mécanisme permettant de définir le poids des établissements régionaux au titre de leurs inducteurs d’activité relatifs aux trois dominantes :

• Placement : DEFM toutes catégories et DE en portefeuille ;

• Indemnisation : BFM et DAL ;

• Entreprise : DPAE et Offres ;

• Un mécanisme d’ajustement du poids des inducteurs afin de prendre en compte l’environnement socio-économique des agences grâce à des coefficients d’ajustement affectés par groupe de comparaison ;

• Un mécanisme de bonification des agences en contexte QPV ;

OPERA a été enrichi avec des inducteurs permettant de prendre en compte l’encadrement et les fonctions supports.

Les baisses ont été plafonnées à hauteur de 1,5 % des effectifs pour les régions de France continentale ; Les efforts des départements/régions d’outre-mer et de la Corse, concernés, ont été plafonnés à hauteur de 1,35% des effectifs.

Le Gouvernement a annoncé le relèvement du plafond d’emploi de 2150 et dont 500 CDI pour Pôle emploi en 2021. Ces 500 CDI seront prélevés sur l’enveloppe de 2150 CDD.

La répartition de ces CDI complémentaires a été effectuée entre les régions concernées par une réallocation positive en 2021 dans la limite des renforts alloués en CDD.

La DG rajoute que l’application de ces différents principes vient, pour 2021, rehausser le plafond d’emploi CDI de 10 régions et réduire celui de 8 régions (Bourgogne Franche Comté, Centre Val de Loire, Corse, Grand Est, Guadeloupe, Hauts de France, Martinique et Normandie). De plus, compte tenu des renforts CDD alloués, toutes les régions auront renforcé leur capacité opérationnelle en 2021.

 

Le DGA RH, précise que nous sommes à 99,63% de notre plafond ETPT. Il rappelle qu’OPERA reste un outil d’éclairage, d’aide à la décision pour l’affectation et l’ajustement de répartition des effectifs.

La DG reconnaît que les premiers chiffres donnés des prévisions de recrutement tournées autour de 5.000 agents, calcul réalisé en se rapportant aux effets de la crise de 2007-2008 ; pourtant, la gestion de cette crise a été différente avec le gouvernement actuel, notamment avec la mobilisation de l’activité partielle, ce qui a évité une arrivée massive de chômeurs sur le marché de l’emploi.

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CSEC du 22 décembre 2020

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

Consultation sur le projet We plan

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

la CFE-CGC ne peut que se féliciter de l’arrivée d’un outil dont l’objectif affiché est de faciliter la planification des activités, tâche aujourd’hui vécue comme un irritant très fort de la part des ELD. Nous  émettons donc un avis favorable à ce projet en ayant bien noté que l’une des conditions de réussite du déploiement de cet outil est de laisser un temps d’appropriation suffisant aux ELD et plus globalement aux équipes. Nous serons vigilants à ce que ce temps ne soit pas réduit au profit du déploiement d’un autre projet.

 

Consultation sur l’extension du pilote du projet rapprochement Cap emploi/Pôle emploi

  • Demande de report de la consultation par une OS compte tenu d’un défaut d’information
  • Réponse aux questions complémentaires
    • Impact sur la durée des entretiens ESI de personnes DEBOE : il n’y a que quelques questions complémentaires qui sont posées au DE qui permettront d’identifier des besoins ; le temps d’allongement est estimé à 15 min ; il n’est pas demandé aux conseillers une expertise en matière de besoin de compensation
    • Y’a-t-il un ou plusieurs modèles ? au  départ, l’idée c’était que tous les conseillers portent l’ESI pour ces DE ; les sites pilote ont mis en place un diagnostic renforcé  mené par un conseiller expert  et ceci pour éviter le recours multiple aux diagnostics croisés
    • Concernant les indicateurs d’activité,
      • Les critères d’évaluation : principalement le retour à l’emploi et la satisfaction des DE mais des également des indicateurs d’éclairage
      • Il y aura des cibles fixées par les signataires de la convention ; ils seront de la responsabilité des directeurs PE et CE ; accès à SISP pour les directeurs de CE
    • Temps opérationnel à sécuriser : oui particulièrement pour les directeurs de CE car ils étaient impliqués à de nombreux titres aux groupes de travail nationaux et territoriaux
    • Nouvelle modalité expert handicap : elle se substitue progressivement au suivi délégué et sera portée par des conseillers CE
    • Cap emploi garde son identité, ses modalités d’accompagnement ; le tissu partenarial est maintenu
    • Il n’est pas question de construire une nouvelle dominante
    • La formation est disponible depuis la mi-juillet  en présentiel et en distanciel
    • Concernant le partage de données, tout se fera dans le respect de la CNIL ; 2 temps sont prévus : mise à disposition de données telles qu’elles existent aujourd’hui et une consultation sera faite pour ajouter des données à celles qui sont fournies.
    • A l’issue de la consultation en CSEC, une information sera faite en région
    • Sur le volet budgétaire, il est prévu dans la convention :
      • La subvention telle qu’elle est prévue ne changera pas dans les 5 ans
      • la subvention pourra être abondée si frais connexes
    • Sur les SI, la DSI y travaille : tickets permanents et plus journaliers,

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi vote POUR.

L’extension du pilote relatif au rapprochement des agences PE/CE fait aujourd’hui l’objet d’une consultation ; il est envisagé que ce rapprochement concerne désormais 23 sites répartis dans 17 régions. Nous avons noté à propos de ce projet des éléments positifs à savoir :

  • la simplicité et la lisibilité  pour le public , le partage d’informations entre les conseillers PE et CE, l’enrichissement mutuel des conseillers du fait du rapprochement à la fois physique et institutionnel de Pôle emploi et de Cap emploi.

 

Pour tous ces éléments, nous émettons un avis favorable.

 

Pour autant, nous tenons à alerter la direction quant à la charge générée par ce rapprochement en terme d’organisation, de management « fonctionnel » pour les équipes de Pôle emploi ; par ailleurs, le nombre de PF « identifiés TH » ne doit pas être le fruit d’un simple calcul mathématique en prenant en compte le nombre de DEBOE sur le territoire de l’agence et qui pourrait avoir comme impact de déstabiliser les autres PF. La nécessaire revue de PF qui est un des leviers de réussite de projet doit dans la mesure du possible se faire concomitamment avec celles qui sont attendues pour le déploiement du CRI et/ou du nouveau suivi.

Enfin la CFE-CGC Métiers de l’emploi attire l’attention de la Direction sur la nécessaire harmonisation entre les packs d’habilitations SI données aux conseillers Cap emploi et ceux des agents PE.

 

Information sur le nouveau cadre de confiance sur la politique de déplacement :

    • Fait suite à des remontées du réseau
    • Les points saillants :
      • Amplitude du déplacement : sera définie via un dialogue entre l’agent et son manager
      • Précision sur les règles relatives à des déplacements personnels ajoutés à un déplacement pro
      • Autorisation de réserver via une autre agence que celle qui est en lien avec la direction
      • Restreint les possibilités de recourir à l’avion
      • L’accès aux classes d’avion a revu
      • Les plafonds de repas sont inchangés et restent différents selon les régions
      • Plus de besoin de validation managériale si l’agent respecte le cadre de confiance
    • Réponses aux questions :
      • L’instruction sera publiée dès le 23 décembre
      • Le recours aux plateformes est  de permettre de répondre à des irritants formulés par les agents ; la DG n’encourage pas le recours à Airb’nb mais l’autorise
      • L’outil OGD sera présenté en 2021 et remplacera traveldoo et SAP
      • Les déclinaisons régionales :
        • Trajet maximal que l’agent peut parcourir ; possible d’aller au-delà particulièrement pour les grandes régions
        • Plafonds de repas : possibilité pour chaque région d’adapter
        • Idem les classes de train : chaque région peut fixer ses règles
      • Sur les ordres de priorité de recours aux moyens de locomotion : l’utilisation du véhicule personnel sera autorisé si le gain de temps est substantiel et dans la limite des kms autorisés par la région
      • Sur la représentation du personnel, les plafonds prévus s’appliqueront à tous les agents y compris les élus

 

Information sur le rapport de la cour des comptes

    • Intervention DG
      • Les critiques de la cour des comptes ne sont pas complètement justifiés selon la direction :
        • Intensité de l’accompagnement : pas justifié car les PF renforcés ne dépassent pas les normes
        • Méthodologie sur les indicateurs de satisfaction : ces enquêtes sont réalisées par un institut reconnu par la cour des comptes
      • Gestion des ressources humaines
        • Moyens du dialogue social : accord du 1er avril
        • Absentéisme : un effort est à faire mais la méthode retenue par la cour fausse les calculs ; ne compare qu’avec le secteur public
        • il n’est opportun en ce moment de renégocier l’OATT
        • Cadres dirigeants : la cour des comptes omet l’augmentation du champ des responsabilités ; le nombre des directeurs a diminué
        • Les salaires des cadres dirigeants sont élevés ; compare avec le secteur public et sur des responsabilités différentes
        • Ruptures conventionnelles de cadres dirigeants : 3 cas sur 45 sont au-delà du champ légal
        • Primes de mobilité des cadres dirigeants : les coûts induits par la mobilité sont couverts pendant 22 mois alors qu’ils restent en moyenne 5 ans sur un poste
        • Voitures de fonction : en accord avec la réglementation
    • Les réponses de la direction et le retour de la cour des comptes a donné lieu à des recommandations :
      • Meilleure information du CA
      • Vigilance sur les marchés passés par la DSI
      • Trajectoire financière pluriannuelle : c’est fait
      • Comité de suivi des rémunérations : en cours
      • Suivi des indicateurs de la tripartite : remis en cours
    • Réponses aux questions :
      • Les membres du CA vont travailler sur différents sujets : documents fournis avant les débats, comment le CA peut mesurer les résultats de la tripartite
      • Critiques sur les résultats de PE : rappel que certains résultats sont produits par des organismes externes à PE (ex DARES, IPSOS)

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CSEC du 16 décembre 2020

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  • Point d’étape à fin 2020 sur la mise en œuvre du projet stratégique et perspectives (feuille de route) 2021

 

Intervention de la CFE-CGC sur la Feuille de route 2021 et ses orientations stratégiques.

 

Nous alertons la Direction générale sur les déploiements prévus, s’inscrivant dans un contexte fortement dégradé, par rapport aux conditions « normales » d’avant crise.

Si nous ne contestons pas le sens même de la grande majorité des projets, le distanciel rend complexe la bonne opérationnalité. Nous demandons un réel accompagnement des managers en ce sens, afin de faciliter ces déploiements dans les meilleures conditions de réussite.

 

Jean BASSERES évoque la baisse des recettes de l’assurance chômage en 2020 avec la crise que nous connaissons, d’où un impact mécanique de la dotation UNEDIC de Pôle emploi en 2022.

Le DG nous confirme que nous n’avons pas le feu vert de Bercy pour la deuxième vague de recrutements AIJ prévus ; il est nécessaire de s’interroger sur les moyens en fonction des charges. A ce jour, les inscriptions de nouveaux DE ne sont pas significativement fortes pour justifier cette deuxième vague, tout dépendra de l’évolution de la charge en fonction de la situation économique du pays début 2021.

Le DG reconnaît la réelle charge de travail et notamment celle pesant sur l’encadrement.

Jean BASSERES défend l’utilité de la mise en œuvre du Pack de démarrage.

L’accompagnement des agents au numérique doit se poursuivre, pour autant le DG considère que ce numérique « n’est pas l’alpha et l’oméga » de notre action. L’humain doit rester central, l’objectif du numérique est de gagner du temps pour le redéployer sur de la relation humaine.

Jean BASSERES réaffirme le risque de fatigue générale sur le personnel, il dit le faire remonter auprès de nos tutelles ministérielles pour les sensibiliser à notre charge de travail.

Sur la multiplicité des projets, le DG rappelle qu’il est laissé aux régions et aux agences la possibilité des rythmes et phases de déploiement.

Certes, à l’interrogation de la CFE-CGC, le DG note la difficulté des outils collaboratifs, sécurisés au regard de la RGPD. Il accepte l’idée de la nécessité d’une vigilance en la matière.

Concernant la prime de fin d’année, et pour répondre au SNU quant à l’inéquité vécue par les agents publics, Jean BASSERES rappelle que s’il n’y a pas de prime pour eux en cette fin d’année, ce n’est pas dû à une décision DG mais bien à la nature même du statut public. Pour son versement, le DG a besoin d’un décret gouvernemental et les collègues sous statut public le savent très bien.

Le Directeur général estime que la Direction a tenté de maîtriser un maximum la pression sur le personnel, par exemple les reports de formation, un suivi des indicateurs moins fort. Il reconnaît par ailleurs que les récents plan d’action comme celui du Bâtiment a accru la charge de travail, PE devant rendre des comptes à ses financeurs et aux partenaires sociaux.

  • Présentation du bilan, à date, de l’effet de l'avenant de révision de l’article 8.4 de la CCN du 18/09/2019 ainsi qu’état des lieux des recrutements réalisés dans le cadre des renforts d’effectifs accordés à pôle emploi en septembre 2020 et suivi RH du dispositif concernant le plan de mobilisation pour l’optimisation de la gestion des offres d’emploi de plus de 30 jours

 

1 226 agents sont en CDD de remplacement d’un agent affecté à une mission sur 4 281 contrats CDD de remplacement d’absence conclus depuis le 1erjanvier 2020. Le taux de passage en CDI est de 31% des agents dont le CDD est arrivé à son terme entre le 01/01 et le 30/11/20, après une durée moyenne de 6,8 mois.

On compte 3.989 contrats échus et 1 240 titularisations de CDD.

Les chiffres proposés montrent que la durée des contrats en CDD est en moyenne multipliée par 2, tel que le prévoyait l’avenant signé à la CCN.

A fin novembre, on relève 1994,5 ETPT en CDD accroissement, soit 48,9% du total des ETPT CDD.

Sur les renforts en effectif, sur les 2150 RFI, au 30 novembre, 2113 ETP ont été recruté sur des postes de conseiller emploi, soit environ 98 %. Ces recrutements sont majoritairement féminins à hauteur de 80%, sur une tranche d’âge principalement inférieure à 40 ans (70%) et d’une qualification supérieure à Bac+2 pour plus de 60 %.

Sur le tutorat, France entière à début décembre, le nombre de tutorés par tuteur est d’environ de 1,2, soit 1744 sur 2106.

Sur le dispositif Action recrut’, sur les 1000 CDD prévus pour remplacer les agents sur cette activité, on en compte 944 au 30 novembre. Près de 250 titularisations ont par ailleurs eu lieu.

  • Questions diverses

 

Le DGARH répond que le témoignage d’un VSC sur 21.000 sur ces 3 dernières années, est-il représentatif ? Il rajoute que plus de 80% se déclare satisfait de leur expérience, beaucoup d’entre eux trouvent une solution d’emploi et bénéficient d’une formation.

 

Réaction de la CFE-CGC au reportage de Cash investigation par la lecture d’une contre-déclaration :

Trop c’est trop…. Non, la CFE-CGC Métiers de l’emploi ne s’associe à la déclaration proposée par les Organisations Syndicales qui ont choisi de se regrouper au sein d’une coalition aux contours aussi surprenants qu’incertains !

Le sujet des Volontaires en Service Civique constitue pourtant un beau sujet dont il nous semble, à l’évidence, que personne au sein de PE n’a à rougir.

  • Bien sûr, le système n’est pas parfait et la répartition des rôles entre l’Agence du Service Civique et Pôle emploi pourrait gagner en clarté !
  • Bien sûr, la définition des activités et tâches confiées à ces VSC oblige à une certaine souplesse permettant d’utiliser au mieux la bonne volonté manifeste de ces Jeunes volontaires !
  • Bien sûr, certains de ces VSC ont pu participer, avec leur consentement et à leur satisfaction manifeste, à l’animation d’ateliers, dès lors que l’accueil ne générait pas d’activité suffisante !

Tout cela est incontestable mais ne saurait justifier de jeter le discrédit sur un système qui, à l’heure du bilan, a largement fait ses preuves en permettant à ces jeunes de gagner en autonomie, en compétences et surtout en savoir-être. A tel point que certains d’entre eux choisissent d’ailleurs de rester en répondant favorablement aux propositions d’embauche de Pôle emploi.

Au-delà de cette prise de position, la CFE-CGC Métiers de l’emploi, souhaite alerter sur le danger qu’il y a, à se saisir de sujets abordés par les média, pour les inscrire à l’ordre du jour de nos séances. Il en va de la maîtrise de nos travaux et de leur sérénité.

La volonté manifestée à travers la déclaration intersyndicale s’inscrit clairement dans l’évolution  très négative que nous constatons depuis le début de la présente mandature. Face à cette dérive manifeste que nous ne pouvons que déplorer à chacune de nos séances, la CFE-CGC Métiers de l’emploi en appelle à un sursaut faute duquel c’est l’instance même qui sera discréditée dans son ensemble. 

 

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CSEC du 10 décembre 2020

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

  1. Information en vue d’une consultation sur le projet Zéro papier

 

Pour la DG, l’enjeux stratégique est d’améliorer la satisfaction des demandeurs d’emploi et des agents de Pôle Emploi, ainsi que d’une volonté de simplification.. Les travaux du médiateur national mettant en lumière l’irritant fort des DE de la perte de documents ont également renforcés la mise en œuvre de ce projet.

Pour les DE, les objectifs sont de :

  • Centraliser les documents pour renforcer leur visibilité auprès du demandeur d’emploi.
  • Accélérer la prise en charge des documents communiqués.
  • Sécuriser l’acheminement des documents du demandeur d’emploi.

 

Pour les agents de PE, c’est de :

  • Mettre en œuvre un processus rapide de traitement des documents.
  • Simplifier la recherche documentaire du conseiller.
  • Fluidifier la communication des documents
  • entre les structures (plateformes/agences).

 

Avec le projet zéro papier, demain :

  • Flux papier des courriers entrants en agence réduit grâce à la dérivation postale
  • Mise à disposition de l’ensemble des documents en GED pour un 100% mis en image
  • Intégration dans l’outil unique A&P permettant de traiter l’ensemble des documents entrants et de les orienter vers les bons acteurs et de piloter leur traitement
  • Activité intégralement réalisable à distance dans un contexte de télétravail
  • Recherche de documents facilitée
  • Sécurisation du stockage des documents
  • Visibilité par le DE de l’ensemble des documents transmis sur son espace personnel

 

Une version test depuis 2018 est en cours sur 8 agences, 2 plateformes dans les régions Ile de France et Nouvelle Aquitaine. Les prestataires ne réaliseront aucun acte métiers, seul activité centrée sur la scénarisation de documents dans des règles sécurisées entre PE et ce façonnier.

Selon la DG, les résultats du test sont concluants pour l’ensemble des acteurs, satisfaction clients, gain de temps, réduction des pertes de document.

Le projet sera déployé à partir de mars 2021 après la phase de dialogue social. Ce déploiement sera progressif, par vagues de 5 à 6 régions sur l’ensemble de l’année.

 

Interventions de la CFE-CGC :

Demande d’explication plus détaillée concernant le dispositif et le fonctionnement de la dérivation postale.

La Direction répond que le processus sera géré intégralement par La Poste, il n’y aura pas de coût supplémentaire pour l’usager. Des consignes de traitements particuliers seront délivrées au niveau du centre de tri de La Poste pour l’envoi des courriers vers le façonnier.

Concernant le ou les façonniers, nous souhaiterions des explications plus détaillées du processus. Qui seront-ils ? Un ou plusieurs par région ? Quelle garantie de confidentialité à leurs niveaux ?

La DG répond qu’un maillage du territoire sera assuré par les façonniers ; la différence avec l’ancien processus est qu’il n’y aura aucune saisie de données, que la réalisation de scan. Le test a démontré sur ces 2 années que le référentiel d’indexation des documents a bien été intégré par les façonniers.

Quelle est la liste des régions concernées pour l’étape 5 et 6 ?

On le saura après le séminaire des chefs de projet en février-début mars 2021

Quelle solution de secours si important dysfonctionnement de grande ampleur au niveau du SI ?

Nous rencontrerons les mêmes difficultés qu’aujourd’hui.

L’avancée des travaux entre PE et le Groupe La Poste et surtout quelles garanties auront nous quant à un même niveau de service apporté à nos usagers sur l’ensemble du territoire français ?

L’engagement contractuel de La Poste sera évidemment de déployer un service équitable sur tout le territoire métropolitain, la DG est assez confiante en la matière.

Quelles seront les délais de traitement pour le ou les prestataires ?

La DG nous informe que ce délai sera à J+1 de réception des flux.

Quels points de blocages et difficultés ont été rencontrés pendant la phase test ?

Pas de réponse de la DG.

Quelle communication interne et surtout externe sera faite ?

Pas de réponse de la DG.

Proportion de courriers postaux par rapport à ceux remis sur site par les clients ?

Pas de réponse de la DG.

Quel impact plus précis sur l’organisation général du travail avec un gain de temps, notamment pour les PAG ?

Pas de réponse de la DG.

Taux d’utilisation des espaces emploi des DE ? Question importante si on la met en perspective avec la notion de fracture numérique ?

La DG n’a pas l’information disponible.

Par ailleurs, pouvez-vous nous apporter des précisions sur les outils à destination du pilotage, du suivi et du contrôle ?

Le pilotage et le suivi de la qualité sera réalisé au niveau national, avec à la main du réseau (agences) un pilotage au niveau des flux.

 

Pouvez-vous nous informer sur la possible évolution du stockage des données ? :

  • Combien de temps les documents seront conservés et accessibles ?

Pas de réponse de la DG.

  • Que deviennent les documents papier après scannage ?

Pas de réponse de la DG.

  • Que se passe-t-il en cas de radiation, de réinscription même après plusieurs années ? Les documents seront-ils encore accessibles, quels délais ?

Pas de réponse de la DG.

  • Sur le plan de la communication interne auprès des personnels de PE, un accompagnement sera-t-il prévu pour porter l’information auprès des DE avec des éléments de langage ? Que répondre à leur questionnement sur l’approche ZERO PAPIER ? à terme, à l’issue d’un entretien par exemple, continuerons-nous à imprimer des documents à nos usagers ?

Pas de réponse de la DG.

 

Ce projet va-t-il être accompagné de modifications sur la taille des baies et équipements informatiques dans les agences pour supporter un accroissement de données numériques et les stocker ?

Pas de réponse de la DG.

Vous avez vaguement évoqué l’aspect budgétaire, mais nous voudrions vous entendre plus précisément sur les coûts occasionnés de ce report papier sur l’informatique ? Le coût évalué du marché avec La Poste, avec les façonniers ? Les coûts au niveau des investissements pour le stockage des données, pour les dotations de scanners conseillers sur les agences / de la sécurité ?

La DG nous explique qu’au niveau de l’impact sur le budget 2021, une information a été passée aux régions PE pour anticipation.

Le coût de recours aux façonniers est déjà intégré dans les budgets à ce jour, effet de substitution ; comme pour les dotations des scanners conseillers en agence. Il est question de réorienter les différents budgets, appartenant à d’autres projets sur ce projet Zéro papier.

Une hotline sera-t-elle installée ? Si oui : qui ? Quand ? Sur quelle amplitude horaire ?

Une hotline (exemple en Nouvelle-Aquitaine) a été installée au niveau de l’équipe projet national de la DG, mais pas au niveau des utilisateurs demain.

Qui sera chargé en agence de scanner les documents papier entrants demain ? Les Conseillers ? le PAG quand il existe encore ? Les services civiques ?

La Direction informe que le test a permis d’observer que ce sont les PAG qui se chargent des documents papier entrant avec une distribution dans un second temps par les managers.

Sur la question RGPD, une validation des services juridiques en interne a été obtenue, mais quid de l’accord, du consentement des DE ??

Un scanner conseiller sera installé dans toutes les agences, il aura des capacités de traitement supérieur à celui des DE.

Dès lors qu’un DE note « personnel et confidentiel » sur un courrier, le façonnier n’ouvre pas le document et le renvoie à l’agence.

 

  1. Information en vue d’une consultation sur le projet de décisions du Directeur Général de Pôle emploi portant l'application de la réforme statutaire concernant la classification des agents de droit public

 

Le RI fera l’objet d’une concertation pour les commissions paritaires locales et nationales.

  • Modalités de recours : une réunion DSC sera organisée concernant les modalités de recours
  • Toutes les décisions qui ont été transmises relèvent toutes  du CSEC (application de décisions gouvernementales) : // des formes avec la consultation sur le décret
  • Si certaines décisions évoquent des cadres, il n’est pas possible d’exclure cette population car les agents de droit public peuvent être promus
  • Des outils ont été prévus pour accompagner les managers pour porter ces nouvelles dispositions
  • Le tableau d’avancement de niveau est valide pour 2 ans
  • Une DSC spécifique sera consacrée à la mobilité des agents de droit public
  • Un quota de promotion sur titre sera prévu mais comme la promotion au choix sera réduite à 15% pas beaucoup de possibilité
  • Il n’y pas de reliquat de budget ; le guichet unique a modifié à la baisse quelques indices (moins de 200 agents) et le solde de budget sera consacré à ces agents prioritairement en 2021
  • Pour les psychologues du travail ayant le titre, possibilité d’être promu au choix quel que soit son niveau d’origine
  • Oubli de la direction sur la prime CLIA ; un rectificatif sera fait sur le sujet
  • Les agents ayant réussi le concours de IVA conserveront le bénéfice de leur concours même au-delà du 1er février et ils devront postuler sur la BDE
  • Le CET est régi par un texte externe à PE donc pas de décision du DG ; même chose que pour le décret indemnitaire ; application de la grille de concordance
  • La prime de 400 euros de décembre ne peut être versée aux agents publics car il faut un décret ; au moins 2 mois de délai d’attente avant mise en œuvre
  • Les avantages liés aux DOM sont maintenus
  • Pas de réunion prévue de l’ONM sur le sujet
  1. Information sur l'actualisation du modèle d'équilibre des ressources d'OPERA et répartition des 500 CDI supplémentaires

 

Non traitée, le Président de séance, considère que l’information a été donnée car les documents ont été transmis ; il refuse de reporter le point ultérieurement.

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CSEC du 3 décembre 2020 : Poursuite du CSEC du 19 novembre 2020

Publié le par CFE-CGC Métiers de l'Emploi

 

Information en vue d’une consultation sur l’extension du pilote concernant la mise en place de lieux uniques d'accompagnement Pôle emploi et Cap emploi et la mise en œuvre d’une offre de services intégrée (poursuite de l’information) :

Les enjeux de ce pilote sont de créer des lieux uniques d’accompagnement pour les demandeurs d’emploi reconnus TH et les entreprises, ainsi que de mettre en œuvre une offre de services intégrée entre Pôle emploi et Cap Emploi.

Ce pilote concernant 19 sites va être poursuivi par une phase d’extension qui concernera 233 sites, 24 directions territoriales et 24 Cap emploi répartis dans 17 régions.

La phase de généralisation est envisagée à partir d’avril 2021.

Intervention de la CFE-CGC :

Ce pilote présente à notre sens un certain nombre de points forts quant à :

  • la simplicité et lisibilité pour le public : fin des aller/retour entre les agences PE et CE,
  • les informations saisies dans le SI de PE par le conseiller CE sont partagées avec tous les conseillers (il n’y a plus de double saisie à réaliser par CE dans leur outil),
  • la proximité de la compétence de CE avec les conseillers PE : les échanges sont facilités entre les professionnels et cela permet une montée en compétence des conseillers PE. Cependant, des temps de partage, d’échanges de pratiques devront être prévus.
  • Mobilisation de nouveaux outils : Les conseillers PE ont un accès facilité aux prestations et aides de l’AGEFIPH

 

Dans le même temps, la CFE-CGC souhaite mettre en avant des points de vigilance :

  • Le management de l’agent CE : en agence le conseiller CE est sous la responsabilité de PE mais reste managérialement rattaché à CE. Une demande de précision sur le sujet est nécessaire pour faciliter l’action managériale.
  • les conseillers CE restent sous la responsabilité de leur manager ; un kit d’accueil a été mis en place
  • Les packs d’habilitations données aux conseiller CE ne sont pas les mêmes que pour les conseillers PE. Par exemple : le conseiller CE ne peux pas traiter de fiches escalade ni les mails.net des DE qui sont pourtant en suivi dans son portefeuille. 
  • Ils sont effectivement différents de ceux des conseillers PE (ex GDD) ; pour ce qui est de la gestion des mails.net, ce sera fait plus tard.
  • Un dossier à destination de la CNIL est en cours de constitution afin que des données « sensibles » sur des DE puissent être intégrées au SI de PE.
  • Place des correspondants TH dans les agences du réseau ?     
  • Vigilance de la DG sur ce point, la plupart ont été intégré dans le projet.
  • Attention au rythme de la présence des conseillers CE : mieux vaut-il un conseiller toute la semaine que 2 à 3 conseillers CE sur l’agence avec des plages non couvertes sur la semaine !
  • Pas de réponse précise.

 

Par ailleurs, la CFE-CGC s’interroge sur :

  • Y a-t-il une stratégie opérationnelle partagée entre les 2 institutions ? à quelle maille, régionale, nationale ?
  • Non, il n’est pas prévu de déclinaison locale ; en revanche, un dialogue de performance entre les 2 directeurs sur les régions est mené pour construire une stratégie commune.
  • Aspect RH : les conseillers CE ont-ils un badge ? quelle formation sur notre institution, notre offre de service, notre fonctionnement et cadre de travail ? ont-ils les mêmes horaires, sinon, quelle adaptation aux horaires d’ouvertures de nos agences ?
  • L’accès à certaines de nos modules de formations interne est-elle possible ? à l’E-Université ?
  • De la formation spécifique existe au profit des agents PE et pour ceux de CE, un module d’appropriation du SI existe et va évoluer pour être renforcé   qualitativement. Il est possible de faire appel aux ressources du fonds Agefiph. Un module sur la connaissance de l’offre de service est aussi disponible. La DG précise que les agents CE auront accès aux modules de formation PE.
  • Des immersions seront-elles prévues pour les conseillers de CE dans les agences où ils interviendront afin de faciliter leur intégration ?
  • Selon les agents de CE, un accueil de qualité et des immersions de qualité ont été réalisées en amont.
  • Comment va se dérouler la phase d’accueil du conseiller CE ? qui en sera responsable ?
  • Existera-t-il un tutorat ? si oui qui sera tuteur ? des préconisations ont-elles été données au réseau ?
  • Effectivement, un tutorat pourra être réalisé, la DG trouve que l’idée du tuteur est une bonne.
  • Attribution d’un bureau personnalisé ? porte ou non ?  
  • Pas de règle en la matière, pas de retour de difficulté du terrain selon la DG, tout ce fait en bonne intelligence entre les managers et les conseillers CE ont un bureau spécifique et fermé si nécessaire.
  • Le conseiller CE sera-t-il rattaché à une équipe particulière ?
  • Non ce n’est pas prévu même si le conseiller CE va avoir une proximité avec un REP en particulier et + proche souvent de l’équipe accompagnement et de ses conseillers.
  • Existe-t-il des outils de pilotage de l’activité des conseillers CE ? si oui à qui pilote, à quel niveau, DT, DR, national ? Regard croisé entre les 2 institutions ? 
  • La DG s’intéresse aussi à la coordination stratégique, le Directeur Cap emploi sur une délégation est en contact avec les DT et les DAPE concernés, un responsable d’équipe CE est lui en liaison avec le REP de rattachement.
  • Quid de l’offre de service en direction de l’entreprise ?
  • Le niveau de maturité sur le champ de l’entreprise est moins fort, la question de la demande d’emploi a été traitée prioritairement.

 

6.       Questions diverses

 

Intervention de Monsieur DENIE de la DGSI pour expliquer aux élus centraux les importants disfonctionnements du SI depuis quelques jours.

D’après les premiers diagnostics, c’est un incident sur une carte réseau la semaine dernière qui a généré ces perturbations. Après résolution de cet incident, d’autres dysfonctionnements sont apparus en ce début du mois de décembre. Les travaux réalisés lors du week-end technique du 21 novembre semblent être à l’origine de ces difficultés du SI.

De nombreuses tentatives des équipes sont faites par la DSI mais sans succès. Pour autant, le champ des causes est de plus en plus réduit, la DSI est plutôt confiante même si aucun délai de rétablissement n’est encore annoncé.

Par ailleurs, la Direction nous informe que la version SI 2 n’a pas été d’une très grande qualité car fabriquée tout en télétravail et de dimension assez importante ; les conditions de tests, à distance, ont été dégradées. Les nouvelles versions d’Outils et pilotage ainsi que de la GED introduit une instabilité SI forte.

Pour la DSI, ces disfonctionnements n’ont rien à voir avec l’importance du télétravail ; quant au risque d’une attaque externe par des cybercriminels, monsieur DENIE n’y croit pas, même s’il ne l’exclut pas totalement.

Un nouveau message de la DGSI va être envoyé avant la fin de semaine. Il n’est pourtant pas question de fermer le 3949. La livraison SI de la semaine prochaine pourrait être décalée si ces disfonctionnements ne sont pas totalement résolus, une communication sera également rapidement réalisée tout prochainement.

Autres questions diverses

  • Fermeture de l’agence de Toulouse : pas de mise en œuvre opérationnelle avant fin 2021
  • Statut des agents de droit public : sera vu
  • ITOU : pas de transfert d’activité de PE vers cette start up mais une MAD d’un agent
  • Cour des comptes : à l’ODJ du CSEC du 22 décembre
  • Ligne d’écoute : limitation à 5 appels par an et par bénéficiaire mais si un besoin est exprimé, la limite sera levée
  • Le dispositif IEJ ne sera pas reconduit au 31 décembre 2020

Publié dans csec

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