289 articles avec cce

Téléchargez le document ICI

Télécharger le document ICI

Compte-rendu CSE Extraordinaire information en vue d’une consultation

sur le Plan de Reprise Progressive d’Activité à Pôle Emploi  7 et 12 mai 2020

CSEC du 7 mai

Jeudi 7 mai le CSEC a ouvert sa séance pour entamer l’information consultation du dossier national « Plan de reprise d’activité progressive «  dans le cadre du dé confinement.

Le dossier a été introduit par le DGARHRS, une délibération intersyndicale (FO, CGT et STC) a été lue, le SNU a annoncé avoir une délibération en vue d’une expertise à lire et puis le CSEC s’est interrompu pour cause technique.

Reprise du CSEC le 12 mai

Le contexte à l’ouverture :

• La délibération lue le 7 mai est à nouveau lue ; demande une modification du processus avec l’information-consultation nationale puis une info-consultation sur chaque CSE et enfin une dernière phase de consultation par le CSEC, avec l’éclairage de l’ensemble des CSE des établissements. De plus, la délibération fait état d’un possible recours à une expertise.
• Vote : Pour 9 élus, les autres élus ne prennent pas part au vote.
• Déclaration de la CGT qui demande à ce que le CSEC du 7 mai ne soit pas considéré et se positionne contre la reprise et envisage de saisir l’inspection du travail.
• Déclaration CFDT qui demande une meilleure prise en compte des délais concernant la saisine des instances à l’avenir.
• Nouvelle intervention FO suite au vote qui exige que le CSEC ne se tienne pas.
• Réponse du DGARHRS : la délibération porte sur un calendrier qui a déjà eu lieu ; les CSE ont eu lieu ; le cadre national s’impose, pas d’adaptation locale. Nous maintenons la procédure et proposons de rentrer le dossier.

Intervention de la Direction

Le calendrier :

• Consultation du CSEC le 15 mai
• CSCCTC : 13 mai réunion complémentaire de la dernière réunion

Présentation des 1^ers  travaux de la CSSCTC par le secrétaire de la CSSCTC.

Présentation du document par la délégation employeur.

Le cadre général :

• Le document soumis à consultation porte sur la période des mois de mai et juin. Un point  d'étape sur la base d'un premier retour d'expérience sera réalisé fin mai/tout début juin et un second, fin juin. Cela permettra de s’adapter aussi aux évolutions des décisions gouvernementales.
• Seul l’établissement de Mayotte n’est pas intégré à ce plan pour le moment compte-tenu du report du dé confinement.

Le télétravail :

• Le principe du Télétravail demeure, le nombre de télétravailleur est passé à 30.000. Les télétravailleurs bénéficient d’une prime de 10 euros/mois.
• Les agents vulnérables eux-mêmes (ou vivant dans une famille avec cas COVID-19 détecté) seront dotés le plus rapidement possible d’un ordinateur portable.

Volet RH :

• Report au 31 décembre des soldes de congés.
• Avenant CET pas valablement signé donc pas de déplafonnement, ni de possibilité de monétisation supplémentaire sur 2020.
• Le badgeage est possible sur le poste de travail pendant cette période de crise.
• Maintien de l’aide financière (remboursement des frais de déplacement) pour les agents qui prennent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail à la place des transports en commun.
• La campagne de promotion est reportée au 31 octobre 2020.
• Enfin, maintien des réunions IRP à distance sur la période 

Formation / Développement des compétences :

• Concernant le développement des compétences; reprise en particulier de formation pour les agents GDD afin de faire face au contexte actuel.
• Reprise des campus/ Université du management : pas de date précise car question sur l’hébergement, restauration et transport.
• Définition des formations prioritaires : nouveaux entrants, formations service civique, agents GDD, formations TAC si maintien ; plus développement des modules en distanciel.

Questions sanitaires :

• Les DU sont en cours d’actualisation dans tous les sites.
• Désinfection des agents en arrivant sur site : chaque agent se verra doté de 2 flacons de gel et de masques.
• Visière : La visière sera individualisée et les conseillers pourront avoir une visière pour les visites en entreprise.
• Référents sanitaires : Installation de Référents sanitaires sur chaque site, un binôme ou un trinôme sous la responsabilité du DAPE ou chef de service qui peuvent être aussi référent sanitaire eux-mêmes. si un jour, absence de celui-ci, c’est le responsable du site qui fera office et oui un DAPE peut être référent sanitaire
• Un fichier de passage sera tenu sur chaque site et pourrait être consultable par les autorités sanitaires afin d’assurer un suivi, un traçage des cas et des risques de contacts, de diffusion du virus.
• Le signalement des cas : isolement des personnes, mobilisation des SST, identification des signes de gravité ; si oui, appel au 15 ; le service de santé au travail est informé ; si le cas est confirmé, les cas contacts sont interrogés (la liste des DE présents, visiteurs avec nom, prénom, tél + nom du contact PE)
• Renouvellement d’air : consensus scientifique (l’air intérieur n’est pas un vecteur du virus), la recommandation du ministère : aération des locaux ; le référent sanitaire devra vérifier que les différentes entrées d’air ne sont pas obstruées

Semaine du 11 au 15 mai :

• Préparation en vue de la réouverture.
• Le GO – NO GO est décidé au local avec validation DT, cette décision se fait sur des critères prérequis essentiels et nécessaire à cette réouverture, les critères de cette check liste sont réinterrogés chaque jour afin d’évaluer la capacité d’ouverture du site.
• OK pour que le GO – NO GO soit transmis aux représentants du personnel.

Nouvelle organisation

• Une rotation du personnelle sera organisée afin que tout le monde reviennent sur leur lieu de travail. il est important d’inscrire le principe de la rotation pour tous.
• Les agents GDD participent à la rotation.
• Service civiques : pas de spécialisation d’une activité : point sanitaire, accompagnement en AZLA ; il est recommandé qu’il y ait un manager d’accueil
• Prise en charge à l’extérieur : la prise en charge PE se fait à partir du vidéo portier ; la question devra être traitée par l’équipe de préparation ; l’intervention devra être faite par le manager d’accueil.
• En cas de conflit et de débordement, les forces de l’ordre pourront être mobilisées comme auparavant.
• PILA : c’est l’usager qui le manipulera en toute autonomie sans intervention des VSC et conseillers, ceux-ci pourront les accompagner en respectant les distances sanitaires ; le demandeur d’emploi aura des consommables pour nettoyer l’outil utilisé.
• La notion d’urgence, elle est à la main du conseiller qui fait l’accueil
• L’ARC, quand il n’existe pas, la réponse peut être apportée en différé
• La gestion des rendez-vous : si le DE ne venait pas seul ; si la capacité maximale de l’agence le permet, les personnes peuvent entrer ; si pas possible, proposition d’un entretien à distance
• L’espace d’attente sécurisé : il est recommandé qu’il n’y ait pas de file d’attente; la personne en charge du point sanitaire devra veiller à ce que les personnes ne se croisent pas.

Les réunions

• Les réunions doivent se poursuivre à distance, si obligation d’une réunion en physique, respect de la distance d’1,5 m entre les collaborateurs et nettoyage à la suite.
• La reprise des rdv collectifs interviendra quand la gestion des entretiens individuels sera stabilisée.

Intervention de la CFE-CGC :

Nous saluons la qualité du travail fourni par les équipes pour la production de ce document national dans un laps de temps si court. Les kits sont d’une facture tout autant qualitative.

En revanche, nous souhaitons vous alerter une nouvelle fois sur la situation des managers de proximité.

L'épidémie de Covid-19 a changé nos vies du jour au lendemain. Elle a complétement bouleversé nos organisations de travail et nos repères professionnels. Cette crise génère du stress, de l’anxiété et elle a certainement des impacts psychologiques chez nos collègues, qu’ils aient été exposées ou non directement à cette situation traumatique.

Avec le dé confinement et la reprise progressive d’activité, il va falloir réapprendre à travailler ensemble tout en faisant face à de nouvelles peurs.

Pour la CFE-CGC, il est extrêmement important que tout soit mis en œuvre pour protéger l’ensemble du personnel du stress, et des angoisses durant cette nouvelle phase.

Nous vous avons alerté sur la situation d’épuisement et de stress que vivent les managers de proximité. Après avoir été dans l’obligation de tout réorganiser pendant le confinement, ils doivent maintenant déployer le Plan de Reprise d’Activité, réorganiser le travail, réorganiser les sites,  tout en étant accompagnant et répondant aux doutes et aux craintes de leurs agents.

Les responsables et les managers sont confrontés eux aussi aux mêmes facteurs de stress que leurs agents et aux mêmes doutes. Ils ont les mêmes craintes mais surtout ils ont une pression supplémentaire due à leur niveau de responsabilité. 

Il est donc extrêmement important :

• De mettre en place de réelles mesures d’accompagnement à la mise en œuvre du PRA et à la décision, d’identifier les personnes ressources dans les régions.
• De ne pas multiplier les reportings, les tableaux et autres suivis d’activité le matin pour le midi mais de se concentrer sur l’essentiel avec le respect du temps de chacun.
• De prévoir un dispositif d’écoute pour répondre aux inquiétudes sur la situation, permettant ainsi à chacun d’exprimer ses sentiments mais aussi poser des questions sur la gestion des équipes.

La CFE-CGC Métiers de l’emploi veillera à ce que les managers ne soient pas les oubliés de cette période qui exige plus que jamais courage et cohésion.

En complément des questions déjà envoyées, 3 points complémentaires, à notre sens,  demande des précisions :

• Le rôle des professionnels de santé présents sur site ; dans le cas où l’on détecte des agents atteint par le COVID-19, nous demandons ici plus de détails quant à leur rôle et intervention ;
• Concernant les prestataires externes intervenant dans nos locaux, demande de clarification sur la responsabilité de PE en la matière et d’avoir les moyens de prévention suffisants s’ils n’en sont pas dotés (masques, gants …) ; cela demandant une adaptation dans la gestion de ces consommables ;
• Les sites peuvent être en gestion co-locative, nous souhaiterions plus d’éléments quant au processus qui permettra d’installer des mesures de sécurité pour les parties communes ;

Le DGARHRS nous répond que :

• le rôle des managers est essentiel sur cette nouvelle période ; il rappelle qu’un accompagnement spécifique est en cours, avec des outils disponibles et un soutien apporté au niveau DG et DR.
• des précisions seront effectivement apportées suite à notre intervention, concernant les professionnels de santé et leur rôle.
• les prestataires et les entreprises avec qui nous travaillons sont destinataires de l’actualisation de notre plan de prévention, et celui-ci s’impose également à leurs salariés. C’est à ces employeurs de fournir le matériel sanitaire nécessaire, exceptionnellement il pourrait leur être remis un kit.
• Pour les espaces inter-entreprises, chacune est responsable de ses espaces quant à la protection et aux aménagements à réaliser.

Retour sur le contexte en fin de séance

• FO quitte le CSE central, estimant qu’il y a un manque total de volonté de la Direction de mener un véritable dialogue social.
• Après une interruption de séance, la délibération lue par le SNU pour engager une expertise par le cabinet SECAFI est soumise au vote.
• Le vote de la délibération du SNU pour demander une expertise est réalisé mais est rejeté par le CSE faute d’une majorité favorable, sur 18 votants :
  • 5 votes pour : SNU
  • 7 abstentions : CFDT et SNAP
  • 3 contres : CFE-CGC
  • 2 NPPV : CGT

La DG enregistre cette décision du CSEC, la CSSCTC du 13 mai est maintenue ainsi que la consultation du CSE Central vendredi 15 mai.

La CFE-CGC intervient pour expliquer son vote contre cette expertise.

Il y a plusieurs raisons à ce vote :

• Tout d’abord, le travail et la qualité du dossier complété par les KITS de déploiement pour accompagner la reprise progressive de l’activité au sein de Pôle emploi.
• Ensuite, un dossier qui s’inscrit complétement dans le document concernant la reprise du travail dans le cadre du dé confinement réalisé par le Ministère du travail et qui reprend de nombreux éléments de fiches métiers qui se rapprochent de nos activités.
• Enfin, les échanges, les réponses aux questions des OS, la prise en compte par la Direction des propositions faites par les OS permettent d’aller parfois encore plus loin et montre l’existence d’un dialogue social en ces temps tourmentés.

En plus de ces éléments, nous pensons que les représentants du personnel ont tout leur rôle à jouer dans le cadre de cette reprise d’activité, qu’à ce jour existe-t’ il un cabinet d’expertise qui peut dire savoir plus de chose sur ce virus, comment gérer et organiser le travail que tous les outils et conseils mis à disposition par le ministère de la santé, le conseil scientifique, les agences de santé.

Un suivi régulier et complet de la  reprise progressive sera fait auprès des CSE et des CSEC tout au long de cette première phase et en vue de la phase suivante. Nos représentants et élus seront extrêmement vigilants mais aussi réactifs pour résoudre les problèmes qui pourraient faire jour face à une situation inédite pour nous tous, expert ou pas !

Compte-rendu CSE Extraordinaire consultation

sur le Plan de Reprise Progressive d’Activité à Pôle Emploi 15 mai 2020

Point sur la consultation dans les établissements sur le PRA :

• 16 ont donné un avis
• 2 n’ont pas souhaité de consultation
• 1 en attente du résultat de l’expertise en cours (DSI)
• Mayotte pas encore concerné pour le moment car report du dé confinement.

Point RH :

• Effectifs très proche du plafond d’ETPT (99% du plafond)
• Ré ouverture des recrutements dès le mois d’avril
• Les compétences placement : il y a un risque d’augmentation des volumes de portefeuilles.
• Les compétences GDD nécessaires en agence : pour l’instant l’impact sur l’activité GDD reste limité, mais dans les prochaines semaines il est possible qu’il soit nécessaire  de mobiliser plus de ressources GDD (heures sup, doubles compétences, formation à mettre en place).

La DG réaffirme que le PRA qui est à l’étude, concerne la période de mai et juin dans un premier temps.

Dialogue social :

• Point prévu sur COVID au prochain CSEC
• Des CSEC et CSE extraordinaires sont prévus fin mai et fin juin
• Les représentants de proximité : la direction propose d’augmenter de 2 heures le forfait mensuel des RP (18 à 20 heures).
• Les GO/NO GO : ils doivent être transmis aux IRP.

La nouvelle organisation :

• Le nombre d’agents maximum sur site n’est pas un objectif à atteindre.
• Il n’y a pas d’objectif de retour de tous les agents fin juin 
• le Télétravail reste une priorité.
• Le go/no go n’aura lieu qu’une fois ensuite, tous les jours, une check liste à vérifier
• Sur les plages ESI, il est préconisé de diminuer d’un ESI dans la matinée pour donner du temps de nettoyage entre chaque DE.
• Sur les 850 agences, un peu de moins de 2000 rendez-vous pour les 3 jours de la semaine prochaine.
• Rdv collectifs : à ce stade, personne ne sait quand pourront reprendre les rdv collectifs quand la direction estimera que cela sera le moment, le CSEC sera informé.
• Concernant les trop perçus : aucune décision de reprise n’est actée ; des hypothèses de travail sont faites avec l’Etat et l’Unedic
• MRS : pas de reprise encore
• CRE : pas de reprise encore, au départ  il s’agira de redynamisation

Le volet sanitaire

• La règle veut que ce soit l’usager qui nettoie la borne PILA après utilisation.
• Le rôle du collègue à ce poste est de lui rappeler de le faire ; si le DE refuse, très exceptionnellement, c’est le collègue qui le fait.
• Les collègues auront à ce poste comme fonction, un accompagnement oral de l’utilisation du matériel.
• Un million de masques jetables ont été envoyés sur les établissements afin de tenir sur les premières semaines, à la suite les masques lavables seront  fournis.
• Visière, montée en charge du nombre pour que chaque agent soit doté d’une visière personnelle.
• Pas d’accueil à l’extérieur des locaux, sur le trottoir et les parkings, l’accueil se fera toujours au visio-guichet. Si exceptionnellement, besoin d’accueil à l’extérieur, alors cela doit se faire avec un membre de l’ELD. Possibilité de faire appel à un vigile.

VOTE SUR LE PLAN DE REPRISE D’ACTIVITE DE POLE EMPLOI

• POUR : CFE-CGC, SNAP, CFDT (moins1)
• CONTRE : CGT, FO, SNU, STC
• NPPV : 1 CFDT

Explication de vote CFE-CGC ICI

Télécharger le Plan de Reprise d'Activité de Pôle emploi ICI

Télécharger le tract : ICI

Télécharger le format papier ICI

Les élus à l’unanimité ont demandé le retrait du point consultation sur l'Intelligence Artificielle de l’ordre du jour de ce CCE.  Le président a malheureusement refusé le retrait de ce point à l’ordre du jour. Drôle d'obstination alors que celui-ci s'accordait sur le fait que cette consultation n'était pas "utile" à ce moment précis, mais par contre que la consultation serait totalement justifiée et utile projet par projet lors de futur CCE.

La CFE-CGC Métiers a été constante depuis le début de ce dossier.

La CFE-CGC Métiers de l’Emploi n’était pas demandeuse de mettre au vote ce point  à l’ordre du jour de ce CCE et s’interrogeait sur l’opportunité d’un vote global à cette séance.

Si nous estimons que le dossier est extrêmement important pour Pôle Emploi tant en matière stratégique, organisationnelle et en matière des ressources humaines, nous ne comprenons pas la mise au vote de ce projet à ce stade de son avancement, nous pensons que nous sommes totalement en dehors du temps.

D’un côté nous avons comme support pour porter un avis sur le projet  « Intelligence Artificielle » le contrat de transformation conclu  le 20 décembre 2018 entre Pôle Emploi et les services de l’état dans le cadre des fonds pour la transformation de l’action publique.

Il s’agit donc d’un contrat signé depuis un peu plus de 6 mois sur lequel nous n’avons aucun moyen d’action, aucune possibilité d’amendement tout étant bouclé, sinon d’être en attente des tests présentés.

De plus, celui-ci présente très brièvement les 3 expérimentations :

• P1 : mise en place d’un assistant virtuel permettant de suppléer à l’usage du mail
• P2 : soutien au conseiller dans son diagnostic pour un accompagnement plus personnalisé et une relation « augmentée » tout au long du parcours
• P3 : soutien aux entreprises dans leur projet de recrutement

De l’autre côté, le seul document qui nous est remis est celui concernant P1 dans le cadre du test « gestion des contacts via les mails dans le cadre de la relation de service ».

Alors comment peut-on rendre de manière responsable, intelligente et éclairée un avis sur « Intelligence Artificielle » à Pôle Emploi alors que nous n’avons pas la complétude du dossier. Soit le vote est trop tard car le contrat de transformation est signé depuis plus de 6 mois, soit trop tôt car il nous manque 2 dossiers test sur 3 !

C’est la raison pour laquelle, la CFE-CGC Métiers de l’Emploi a en toute conscience et de manière responsable décidé de ne pas prendre part à ce vote.

1. Approbation PV 24 Janvier 2019 Unanimité

PV du 2 Mars 2019 : Unanimité

PV du 19 Avril 2019 : Unanimité

2. Consultation sur la généralisation du dispositif  « rénovation de l'accueil téléphonique entreprises

Vote :

Favorable : CFE-CGC, CFDT, CFTC

Défavorable : CGT

Abstention : FO, SNAP, SNU

3. Présentation de « Intelligence Emploi », pistes de réflexion menées autour de l’intelligence artificielle appliquée à la relation de service - Information sur le test « Gestion des contacts via les mails dans le cadre de la relation de service »

Intelligence artificielle comprend 3 éléments : Capacité à percevoir/ à raisonner /à agir. Utilisation d’algorithmes

Actuellement Test sur le traitement des mails mais quid des axes sur l’appui des DE : l’Appui personnalisé au recrutement = travail avec des consultants et prestataires externes (polytechnique…)

• Question CFE CGC : votre présentation détaillée et  riche laisse une impression d’une Boite de pandore avec une ouverture sur beaucoup de possibilités, dont certaines sont très incertaines. Beaucoup de questions se posent (notamment en matière de périmètre et de limites) :
• comment allez-vous présenter les éléments de l’IA et ses impacts sur les différentes activités sans que les agents aient la crainte ou l’impression que cela pourrait entraîner le remplacement ou de la baisse de qualification du métier de conseillers ;
• Comment  allez-vous garantir par exemple que l’IA  restera seulement un appui pour le conseiller ? Il y avait déjà eu beaucoup de questions et de craintes avec le Phygital ?
• Quelle organisation Y -a -t-il ? Groupe de travail ? = mise en place de sponsors stratégiques (DGA métiers, DSI, RH…), structure de gouvernance très légère
• Quid de la démarche éthique, comment vous l’intégrer dans votre démarche plus globale sur l’IA ; Comment cela se traduit? (notamment sur les données)
• Quid du Lab en ARA du 7 Juin 2019 ? Pouvez-vous nous en dire plus et pourra-t-on avoir des retours suite à cette opération ?

Pour la Direction, il est essentiel de continuer d’investir pour ne pas être obsolète mais il est important de voir les mesures d’impact.

Les éléments de l’algorithme, les données vont être traitées au fur et à mesure des projets.

Limites assistant virtuel : installation outils pour accompagner le conseiller / Prédictif = ex : les De dans la même situation que vous ont plutôt fait cela.

Décisions ayant un impact sur les De et entreprise resteront de la responsabilité du conseiller.

1. Vote d’une expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de Pôle emploi.

16 élus sont présents et votants pour ce CCE. Peuvent voter 2 élus SNU, 6 CFDT, 1 CFTC, 1 CFE-CGC,

2 SNAP, 2 CGT, 2 CGT-FO.

La CGT-FO déclare soutenir les revendications de leurs collègues de l’agence de Nantes Herblain.

Avant de passer au vote, la CGT demande, conformément à la réglementation, un vote à bulletins secrets.

Le vote pour cette expertise est défavorable avec 9 voix contre sur 16 votants (aucune abstention ni NPPV

enregistrée).

2. Délibération sur le choix du prestataire et des missions qui lui seront confiées.

Le point 2 de l’ordre du jour n’est donc pas traité puisque l’expertise n’aura pas lieu.

1. Vote d’une expertise dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de Pôle emploi.
2. Délibération sur le choix du prestataire et des missions confiées qui lui seront confiées.

1. Approbation des PV du CCE ordinaire du 28 novembre, 18 et 28 décembre 2018.

PV APPROUVES à l’unanimité.

2. Présentation du bilan du processus de recrutement externe.

Pour rappel, les grands principes de ce processus sont :

• Utilisation de méthodes et outils de recrutement objectivés pour évaluer les candidats,
• Neutralité, non-discrimination et promotion de la diversité,
• Traçabilité et transparence au niveau de toutes les étapes du recrutement.

Pour un triple objectif :

• Traitement homogène des candidatures
• Renforcer l’image employeur de PE
• Garantir un processus non discriminatoire et promouvoir la diversité en adoptant une approche par compétences.

5 grandes étapes :

• Saisie de l’offre par les RH et/ou managers sur le portail de recrutement externe sous SIRHUS, relayée sur www.pole-emploi.fr.
• Autosélection.
• Présélection basée sur les compétences.
• Sélections et entretiens basés sur les compétences et la motivation.
• Embauche.

Intervention de la CFE-CGC :

Quel taux de transformation en CDI suite à ces recrutements en CDD ?

La DG n’a pas les éléments sur ce point, considérant que ce n’est pas l’objet de ce bilan.

La CFE-CGC considère qu’au contraire cette donnée est éclairante sur l’évaluation de ce processus RH et sur son niveau de sécurisation.

Simulation réaliste sur ces postes ; à terme comptez-vous utiliser des sérious game dans le processus ?

La DG répond qu’une auto-sélection existe en-effet afin de découvrir les conditions d’exercice de l’emploi, cela s’associe plus à une phase d’information ; à ce stade, l’utilisation de serious game n’est pas envisagée.

On constate enfin un recrutement principalement féminin avec taux de 81 % ; sur ce sujet, quelle réflexion est menée au niveau du « plafond de verre » ?

Le DGARH répond que l’établissement souhaiterait que plus de profils masculins se positionnent mais que pour des raisons de respect de la diversité et d’éviter toute discrimination, ce point ne sera pas introspecté.

P11, quel est le niveau quantitatif de la phase d’auto-évaluation ?

La DG n’a pas d’éléments statistiques consolidés et ne peut apporter de réponse.

Demande de précisions sur les profils et sur l’origine de leur domaine d’étude ?

La DG informe qu’il n’y a pas de lien direct.

Question également sur le recrutement d’environ 20 % de CDD ayant un Bac+5 ; nous notons par là l’illustration de la tension du marché de l’emploi et alertons la DG sur les risques de frustration possible en cas de recrutement en CDI. Quelle perspective pour ces collègues qui entrent dans notre établissement comme conseiller ? Risque selon nous au niveau de la GPEC.

Le DGARH entend notre alerte et précise que leurs services sont attentifs à cette question.

Le regard croisé lors de ce recrutement implique quels acteurs exactement ?

La DG répond que les managers et les fonctions RH forment des binômes afin d’éviter tout isolement dans la prise de décision.

En moyenne, quel laps de temps prend ce processus ?

La DG nous répond que « globalement » ce processus est rapide.

3. Information sur C’notre Perf.

C’Notre Perf’ s’inscrit en continuité du Pilotage par les résultats dans une nouvelle étape : le management de la performance. Il positionne le conseiller comme acteur de la performance dans un cadre collaboratif et participatif. Il se centre sur l’amélioration des résultats et de la performance opérationnelle, mobilise des outils simples et est complémentaire à Agence de demain ou NPC.

C’Notre Perf’ fait évoluer le dialogue de performance vers plus de co-construction.

La démarche nous paraît répondre à une attente et à des principes positifs (collaboration, participation, implication…) ; cependant, pour la CFE-CGC, rien de nouveau avec C’Notre Perf’ ; depuis très longtemps, dans le cadre de la construction du dialogue de performance, les conseillers intervenaient déjà pour co-construire et collaborer à l’élaboration de plans d’action au niveau local.

La DG partage notre vision mais rajoute que ponctuellement, sur des sujets en cours d’année, la méthodologie peut être utilisée.

Quid de la carte heuristique dont on évoque l’utilisation ?

La carte reprend le tableau de bord unique avec des éléments SISP.

4. Information sur la mise en place du bulletin de salaire dématérialisé.

Dès le mois de mai, les collaborateurs de PE bénéficieront gratuitement d’un coffre-fort dématérialisé, sauf ceux ayant émis un avis défavorable.  C’est DIGIPOSTE qui hébergera ce coffre-fort électronique.

Le niveau de stockage est de 5 Go et la durée de stockage est de 50 ans. Il sera possible de récupérer automatiquement des données auprès d’autres fournisseurs (banque, EDF, impôts…).

Le salarié est informé lors de l’envoi du bulletin de salaire de mai et aura 30 jours pour notifier son éventuel refus.

Chaque mois, DIGIPOSTE envoie une notification d’information sur la disponibilité de son nouveau bulletin de salaire.

Question CFE-CGC : Si refus du collègue, on conservera la version papier ; au-delà de cela, pourquoi ce délai si court de 30 jours alors qu’on peut avoir des collègues absents pour diverses raisons ? Dans le cas où nous décidons de changer d’avis, peut-on revenir sur notre choix ?

La DG nous informe qu’après le délai des 30 jours, l’agent PE peut décider de fermer son coffre-fort à tout moment, PE lui renverra dans les 3 mois l’ensemble de ses bulletins en version papier.

5. Information sur le pilote du projet « un agent – un portable ».

Le projet prévoit une dotation pour l’ensemble des agents de PE à fin 2020.

Interface du poste de travail : Neptune 2 et Windows 10. Ce portable sera hybride (2 en 1) avec fonctionnalité tactile.

Le projet offre 6 enjeux majeurs :

• Promotion de la mobilité
• Amélioration de la performance du poste
• Optimisation des usages
• Amélioration de la sécurité
• Modernisation de l’image de PE
• Optimisation de l’espace de travail

Le déploiement s’appuiera sur 3 profils clefs :

• Une équipe nationale déploiement pluridisciplinaire (animation de la Direction du métier et la DSI)
• Des chefs de projet du déploiement en région et chargés de mission en DT (assureront la coordination et l’animation du déploiement dans les agences)
• Des accompagnateurs au niveau local (agences et structures) : CLI pour le volet technique, ainsi que le Référent métier ou les ambassadeurs du digital

C’est le prestataire PROSERVIA qui interviendra pour l’installation du matériel ; le coût du projet tourne autour de 17 millions d’euros.